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【摘要】随着知识经济的到来，知识员工的重要性是不言而喻的，但是，日前在社会上引起悍然大波的“李开复”、“戴尔高管”跳槽案，使人才流失的警钟长鸣。知识员工独特的特征，给人力资源管理上带来很大的麻烦，但是企业必须通过一些防范的措施，使知识员工的流失率降低。
【关键词】知识经济 知识员工 流失防范
近日，戴尔公司的4位高管在10日内接连跳槽到联想，使我们不得不清醒的看待人才流失的危机。21世纪是“知识经济”的时代，作为知识的载体--知识员工的重要性是不言而喻的。但是，由于知识员工的独特特征，采取适当的措施防范和控制知识员工的流失势在必行。
一、知识员工的定义和特征
知识员工最早被美国管理大师彼得·德鲁克定义为“掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念上看，很多企业的中级以上的管理者和专业的技术人员都是知识员工，其是企业发展的重要力量，也是企业最难管理的群体。因为知识员工一般具有以下特征：
1、替代性较弱。由于知识员工从事工作的复杂性和知识员工本身的创新性、独立性，使得很多重要岗位很难找到合适的人替换，不像普通的技术工人，走了一个门外还有几百个等着。
2、拥有较强的自主择业权。就因为替代性较弱，所以知识员工在不满意当前的工作状态下，就有动机也有能力去选择其他的工作。
3、较“清高”，自我实践的要求强烈。“恃才傲物”是知识员工的真实写照，一般知识员工会夸大自己的能力，骄傲感极强，对成就的欲望极大，所以知识员工总是希望在组织中被人重视，发挥巨大的作用；
4、知识员工的工作很难测量。知识员工的工作是复杂的，很多还是带有专业性质的，所以不是很好测量，因此，知识员工很容易产生偷懒的现象，而且总觉得自己做的比别人多。
二、知识员工流失的影响
正如“流水不腐，户枢不蠹”。企业中保持一定的员工流动率，有利于企业保持新鲜的活力，但是较高的流动率，特别是知识员工的流动对于企业的影响是极其重大的：
1、知识员工的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识员工的替代性较弱，特别是能够胜任关键岗位的知识员工的替代性更低，所以很难在短期内找到合适的人选，势必给企业带来巨大的损失。
2、核心知识员工的流失会造成核心技术或商业机密的泄露。核心知识员工往往是技术骨干或对公司内部运营情况一清二楚，特别是掌握了大量客户的知识员工的流失就是市场的损失。
3、大量知识员工的流失必将“扰乱军心”，给企业本身和企业其他员工带来了很多负面影响。李开复从微软跳槽到google，10天内戴尔4位高管跳槽到联想，引起了媒体的极大炒作，给微软和戴尔造成了巨大的影响，特别是戴尔员工集体的跳槽给戴尔公司造成了巨大的創伤。
4、知识员工的流失必将使企业花费大量的成本去寻找合适的人选。核心员工流失后，企业可能花费大量的猎头费，招聘费和培训费。
5、知识员工的流失会造成人才市场分布失衡。从社会的角度看待知识员工的流失问题，不难发现，我国南北方与西部地区的人才数呈两极分化，这对我国创建和谐发展的社会是极其不利的。
三、如何防范和控制知识员工的流失
1、尽量招聘与组织文化相匹配的知识员工。在招聘时，尽量招聘一些符合组织文化的知识员工，这样就会较少其在后期工作中的流失率。
2、营造良好的工作环境和弹性的工作时间。研究表明，比起苛刻，严格的工作环境，宽松舒适的工作环境和时间，往往能使知识员工发挥更高的自觉性，更高的效率。
3、充分授权，尊重知识员工，让其有“主人翁”的心态。实践证明，给予知识员工一定的自主性，让其直接参与决策，让其有被信任的感觉，他们对工作的责任感也得到很大的加强；也可以让知识员参与企业的利润分红，使其变为“股东”，将部分奖金转化为利润分红，会给知识员工心理产生巨大的变化。
4、根据我国知识员工的特殊性，建立有效的激励机制——尽量提高薪酬。中国科学技术大学郑超、黄攸立对426份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12％)、“个人发展”(23.71％)、“业务成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。在我国知识员工现阶段比较看重“薪酬”，但是也渴望被尊重，所以我们可以借鉴发达国家常采用的“全面薪酬战略”管理，将支付给雇员的薪酬分为为员工提供的可量化的货币性价值的“外在的薪酬”和为那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值的“内在的薪酬”两大类。
5、建立公平，知识员工广泛接受的绩效考核机制。由于知识员工往往会夸大自己的能力，希望从组织中获得的东西较多，容易产生不公平感，所以在建立绩效考核机制时，一定要得到广大知识员工的认可，防止事后麻烦。
6、提供晋升、培训和职业生涯发展规划。培训不仅能提高企业员工的素质，也能吸引和留住人才。晋升、职业生涯发展规划给知识员工提供了发展的空间，使其对工作有期望，有好好工作的动机，在晋升时，优先考虑内部人员，利于激励组织内部员工。
除了上述措施之外，企业还必须防范于未然，及早做好人才储备的工作，建立一套符合企业发展战略的人才发展战略。
【关键词】知识经济 知识员工 流失防范
近日，戴尔公司的4位高管在10日内接连跳槽到联想，使我们不得不清醒的看待人才流失的危机。21世纪是“知识经济”的时代，作为知识的载体--知识员工的重要性是不言而喻的。但是，由于知识员工的独特特征，采取适当的措施防范和控制知识员工的流失势在必行。
一、知识员工的定义和特征
知识员工最早被美国管理大师彼得·德鲁克定义为“掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念上看，很多企业的中级以上的管理者和专业的技术人员都是知识员工，其是企业发展的重要力量，也是企业最难管理的群体。因为知识员工一般具有以下特征：
1、替代性较弱。由于知识员工从事工作的复杂性和知识员工本身的创新性、独立性，使得很多重要岗位很难找到合适的人替换，不像普通的技术工人，走了一个门外还有几百个等着。
2、拥有较强的自主择业权。就因为替代性较弱，所以知识员工在不满意当前的工作状态下，就有动机也有能力去选择其他的工作。
3、较“清高”，自我实践的要求强烈。“恃才傲物”是知识员工的真实写照，一般知识员工会夸大自己的能力，骄傲感极强，对成就的欲望极大，所以知识员工总是希望在组织中被人重视，发挥巨大的作用；
4、知识员工的工作很难测量。知识员工的工作是复杂的，很多还是带有专业性质的，所以不是很好测量，因此，知识员工很容易产生偷懒的现象，而且总觉得自己做的比别人多。
二、知识员工流失的影响
正如“流水不腐，户枢不蠹”。企业中保持一定的员工流动率，有利于企业保持新鲜的活力，但是较高的流动率，特别是知识员工的流动对于企业的影响是极其重大的：
1、知识员工的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识员工的替代性较弱，特别是能够胜任关键岗位的知识员工的替代性更低，所以很难在短期内找到合适的人选，势必给企业带来巨大的损失。
2、核心知识员工的流失会造成核心技术或商业机密的泄露。核心知识员工往往是技术骨干或对公司内部运营情况一清二楚，特别是掌握了大量客户的知识员工的流失就是市场的损失。
3、大量知识员工的流失必将“扰乱军心”，给企业本身和企业其他员工带来了很多负面影响。李开复从微软跳槽到google，10天内戴尔4位高管跳槽到联想，引起了媒体的极大炒作，给微软和戴尔造成了巨大的影响，特别是戴尔员工集体的跳槽给戴尔公司造成了巨大的創伤。
4、知识员工的流失必将使企业花费大量的成本去寻找合适的人选。核心员工流失后，企业可能花费大量的猎头费，招聘费和培训费。
5、知识员工的流失会造成人才市场分布失衡。从社会的角度看待知识员工的流失问题，不难发现，我国南北方与西部地区的人才数呈两极分化，这对我国创建和谐发展的社会是极其不利的。
三、如何防范和控制知识员工的流失
1、尽量招聘与组织文化相匹配的知识员工。在招聘时，尽量招聘一些符合组织文化的知识员工，这样就会较少其在后期工作中的流失率。
2、营造良好的工作环境和弹性的工作时间。研究表明，比起苛刻，严格的工作环境，宽松舒适的工作环境和时间，往往能使知识员工发挥更高的自觉性，更高的效率。
3、充分授权，尊重知识员工，让其有“主人翁”的心态。实践证明，给予知识员工一定的自主性，让其直接参与决策，让其有被信任的感觉，他们对工作的责任感也得到很大的加强；也可以让知识员参与企业的利润分红，使其变为“股东”，将部分奖金转化为利润分红，会给知识员工心理产生巨大的变化。
4、根据我国知识员工的特殊性，建立有效的激励机制——尽量提高薪酬。中国科学技术大学郑超、黄攸立对426份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12％)、“个人发展”(23.71％)、“业务成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。在我国知识员工现阶段比较看重“薪酬”，但是也渴望被尊重，所以我们可以借鉴发达国家常采用的“全面薪酬战略”管理，将支付给雇员的薪酬分为为员工提供的可量化的货币性价值的“外在的薪酬”和为那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值的“内在的薪酬”两大类。
5、建立公平，知识员工广泛接受的绩效考核机制。由于知识员工往往会夸大自己的能力，希望从组织中获得的东西较多，容易产生不公平感，所以在建立绩效考核机制时，一定要得到广大知识员工的认可，防止事后麻烦。
6、提供晋升、培训和职业生涯发展规划。培训不仅能提高企业员工的素质，也能吸引和留住人才。晋升、职业生涯发展规划给知识员工提供了发展的空间，使其对工作有期望，有好好工作的动机，在晋升时，优先考虑内部人员，利于激励组织内部员工。
除了上述措施之外，企业还必须防范于未然，及早做好人才储备的工作，建立一套符合企业发展战略的人才发展战略。