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摘 要：近年来，中小企业已成为中国经济快速发展中一支重要的生力军，但它在发展中也遇到了种种问题，其中人才流失问题尤为突出。如何有效地解决人才流失问题成为了每个中小企业所必须解决的历史课题。
关键词：中小企业；人才流失；企业文化
中小企业在一国经济发展中的地位举足轻重。国际上界定中小企业的标准为：员工在2000人以下、销售额在3亿元以下、企业资产在4亿元以下。中小企业在创造国内生产总值、工业产值、提供就业机会上都发挥了重要作用。是我国经济发展中不可缺少的重要组成部分，在一定程度上影响着一个地区乃至整个国家的经济繁荣与社会稳定。然而，由于中小企业自身特点及环境条件的约束，其发展前景令人堪忧。
一、我国中小企业人才流失人才流失的现状
（一）人才流失率高。人才流动频繁，特别是核心人才流失率高。优秀企业的人才流失率应在10%一15%左右，然而据统计，我国中小民营企业的人才流失率接近60%，甚至有些竟达到了70%；其中较大比例的是企业的中高层管理人员和专业技术人员，他们具有专长和管理经验，是企业的核心人才。这些人才的流失不仅带走了商业秘密、市场资源和技术才能，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业的重置成本。
（二）人才流失单向性和外倾性。民营企业迫于各种关系和亲情而吸纳人员，造成核心人才的大量流失，这在一定程度上造成核心人员的只出不进与非核心人员的只进不出的单向流动。最终致使其面临着人才匮乏和人才高流失率的发展瓶颈。
二、我国中小企业人才流失的原因
（一）企业内部的原因。中小企业人才资源管理机制通常滞后，缺少战略眼光与科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响人才的工作积极性，造成了人才资源的巨大浪费。同时一部分中小企业缺乏明确的发展战略，在人力资源管理方面也没有明确的计划，人才管理具有较大的随意性，使人才流动性较大。或者一些企业虽然制定了发展战略，但往往忽视人力资源规划，不能准确了解企业本身的人力资源现状。
（二）人才自身的原因。 在现实中，人才在刚进入企业时对各方面都很满意。可是随着经验的增加，人才就会对现有工作产生不满，一旦人才发现有更好的企业往往就选择离开。同时部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想，这样对中小企业的较低工资率就难免会产生失望和挫折感，就会很容易造成人才的流失。人才应聘到中小公司工作，最初动机是获得高薪，但工作稳定后，会考虑个人的发展机会和前途问题。中小企业发展空间有限，上升的幅度较小，人才通常会感觉没有发展前景而选择另谋高就。
（三）社会环境的影响。人才流失的社会原因主要表现为社会环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等。
三、防止中小企业人才流失的对策
在知识经济和全球经济一体化背景下，经济发展主要依靠人才和管理。现代企业管理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才、实现人才整体素质的优化提高。
（一）注重人才管理理念，创新管理体制。以人为中心的管理理念必须在企业建立起来，注重的是把人视为一种可再生资源，并非成本，建立起一种相互信任、相互尊重的合作关系。与此同时，企业应该制定出一套价值理念，帮助员工设计好职业生涯，促使他们能够获得更大成功，以便让他们觉得自己在企业有发展前景，进而在企业心甘情愿的做出最大贡献。我国中小企业同时要依据自身发展阶段适当将现代企业制度引入企业，使用人观念得到转变。
（二）人才应主动与企业沟通。员工选择离开企业的理由是多样的，或是缘于与企业的意见分歧的扩大，或是一些有益于企业的意见和见解长期得不到采纳，或是由于实际条件所限，实际达到的效果不如预期效果理想，或是员工对于管理者的管理风格不适应，最重要的是缘于双方缺乏适当的开诚布公的沟通。积极主动的沟通可以化解不少矛盾，达到求同存异的效果，加深彼此的信任，促进工作的顺利开展。
（三）健全人力资源流动法律法规，建立合理人力资源流动机制。建立和健全有关人力资源流动的法律法规，使人才流动朝着正常规范的方向运转，那些置法律于不顾的人，必须受到法律制度的约束，近几年，我国一些地区已经在这些方面做出不少有益的尝试，频繁的人才流动而引发的人事争议、纠纷的解决有章可循，企业和人才的合法利益得到可靠的保障，人力资源流动行为朝法制化方向发展。同时在一些人力资源频繁流出的地区，当地人力资源的行政管理部门应该考虑要实行一些有效防止人才外流政策，创造吸引人才的创业环境。
参考文献：
[1] 刘保成.浅谈企业人才流失问题与对策的研究[J].价值工程，2010，29（23）：41-42.
[2] 钟劲松.企业人员流失的微观与个体因素分析[J].商场现代化，2008，（28）：109-110.
关键词：中小企业；人才流失；企业文化
中小企业在一国经济发展中的地位举足轻重。国际上界定中小企业的标准为：员工在2000人以下、销售额在3亿元以下、企业资产在4亿元以下。中小企业在创造国内生产总值、工业产值、提供就业机会上都发挥了重要作用。是我国经济发展中不可缺少的重要组成部分，在一定程度上影响着一个地区乃至整个国家的经济繁荣与社会稳定。然而，由于中小企业自身特点及环境条件的约束，其发展前景令人堪忧。
一、我国中小企业人才流失人才流失的现状
（一）人才流失率高。人才流动频繁，特别是核心人才流失率高。优秀企业的人才流失率应在10%一15%左右，然而据统计，我国中小民营企业的人才流失率接近60%，甚至有些竟达到了70%；其中较大比例的是企业的中高层管理人员和专业技术人员，他们具有专长和管理经验，是企业的核心人才。这些人才的流失不仅带走了商业秘密、市场资源和技术才能，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业的重置成本。
（二）人才流失单向性和外倾性。民营企业迫于各种关系和亲情而吸纳人员，造成核心人才的大量流失，这在一定程度上造成核心人员的只出不进与非核心人员的只进不出的单向流动。最终致使其面临着人才匮乏和人才高流失率的发展瓶颈。
二、我国中小企业人才流失的原因
（一）企业内部的原因。中小企业人才资源管理机制通常滞后，缺少战略眼光与科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响人才的工作积极性，造成了人才资源的巨大浪费。同时一部分中小企业缺乏明确的发展战略，在人力资源管理方面也没有明确的计划，人才管理具有较大的随意性，使人才流动性较大。或者一些企业虽然制定了发展战略，但往往忽视人力资源规划，不能准确了解企业本身的人力资源现状。
（二）人才自身的原因。 在现实中，人才在刚进入企业时对各方面都很满意。可是随着经验的增加，人才就会对现有工作产生不满，一旦人才发现有更好的企业往往就选择离开。同时部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想，这样对中小企业的较低工资率就难免会产生失望和挫折感，就会很容易造成人才的流失。人才应聘到中小公司工作，最初动机是获得高薪，但工作稳定后，会考虑个人的发展机会和前途问题。中小企业发展空间有限，上升的幅度较小，人才通常会感觉没有发展前景而选择另谋高就。
（三）社会环境的影响。人才流失的社会原因主要表现为社会环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等。
三、防止中小企业人才流失的对策
在知识经济和全球经济一体化背景下，经济发展主要依靠人才和管理。现代企业管理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才、实现人才整体素质的优化提高。
（一）注重人才管理理念，创新管理体制。以人为中心的管理理念必须在企业建立起来，注重的是把人视为一种可再生资源，并非成本，建立起一种相互信任、相互尊重的合作关系。与此同时，企业应该制定出一套价值理念，帮助员工设计好职业生涯，促使他们能够获得更大成功，以便让他们觉得自己在企业有发展前景，进而在企业心甘情愿的做出最大贡献。我国中小企业同时要依据自身发展阶段适当将现代企业制度引入企业，使用人观念得到转变。
（二）人才应主动与企业沟通。员工选择离开企业的理由是多样的，或是缘于与企业的意见分歧的扩大，或是一些有益于企业的意见和见解长期得不到采纳，或是由于实际条件所限，实际达到的效果不如预期效果理想，或是员工对于管理者的管理风格不适应，最重要的是缘于双方缺乏适当的开诚布公的沟通。积极主动的沟通可以化解不少矛盾，达到求同存异的效果，加深彼此的信任，促进工作的顺利开展。
（三）健全人力资源流动法律法规，建立合理人力资源流动机制。建立和健全有关人力资源流动的法律法规，使人才流动朝着正常规范的方向运转，那些置法律于不顾的人，必须受到法律制度的约束，近几年，我国一些地区已经在这些方面做出不少有益的尝试，频繁的人才流动而引发的人事争议、纠纷的解决有章可循，企业和人才的合法利益得到可靠的保障，人力资源流动行为朝法制化方向发展。同时在一些人力资源频繁流出的地区，当地人力资源的行政管理部门应该考虑要实行一些有效防止人才外流政策，创造吸引人才的创业环境。
参考文献：
[1] 刘保成.浅谈企业人才流失问题与对策的研究[J].价值工程，2010，29（23）：41-42.
[2] 钟劲松.企业人员流失的微观与个体因素分析[J].商场现代化，2008，（28）：109-110.