论文部分内容阅读
摘要：国网安徽电力深入分析面临的发展形势，重点研究影响人力资源管理的根本性、全局性问题，充分借鉴先进管理经验，创新编制人力资源“三年计划”，明确未来三年公司用工管理总体思路、发展目标、重点任务和主要措施；因地制宜开展“一企一策”用工计划精准管控，以改革创新为动力，以提升人力资本效率效益为中心，以增活力、控“人耗”、调结构、提素质为重点，严控总量优化结构，提升人力资本投入产出效率，结合2017年定员管理工作开展情况，按照“一企一策”“一专业一方案”要求，制定用工配置达标实施方案。
前言：
用工计划全过程管控体系，主要包括“理念先进、计划引领、过程管控、贯彻落地”四个模块，形成闭环管理。管控体系根据内外部环境变化和管理要求制定“一企一策”用工计划精准管控，通过对计划的制定、执行、监察、调整的全过程，能合理的利用人力、财力等资源，有效的协调企业各方面的生产经营活动，提高效率效益。
1顶层设计“三年计划”，构建用工计划管控体系架构
1）人员需求预测。一是选取典型设备参数，按照2017-2019年各单位各专业新增设备（省公司支撑机构按新增投资规模，市公司按新增变电站、输电线路长度、营业户数增长，县公司新增变电容量等因素），分年度测算各单位各专业新增用工需求。二是梳理分析未来三年每年、每单位、每专业的长期职工、农电用工自然减员情况。
2）人员供给预测。通过高校毕业生招聘、全民支援集体回归、专业间配置及业务外包四种方式分析各单位各专业供给情况。毕业生招聘计划未来三年分别为870人、780人、700人；2017年全民支援集体职工回归按照市公司全民支援集体职工占职工总数不超过15%、县公司不超过20%的要求，共计回归691人。
3）人员配置策略。一是按照超员专业逐渐降低配置率、缺员专业逐渐增加配置率方式配置；二是分专业采取不同的配置策略，规划、运行、培训教育以高校毕业生招聘、集体企业回归方式补充为主，建设的施工、信息通信的部分业务、物资的仓储配送、输电配电检修、营销的抄表装表等业务以业务外包方式为主补充，经营管理以岗位竞聘方式补充。三是人员补充方式优先级，按照高校毕业生招聘、全民支援集体回归、专业间配置及业务外包的顺序进行配置。四是分层级来看，省公司层面支撑实施机构以高校毕业生招聘补充为主，市公司主要以高校毕业生招聘和全民支援集体回归补充为主，县公司以高校毕业生招聘和专业间配置为主配置。五是专项补员优先配置，对特高压人才需求和储备以及省调人员补充优先考虑，主要以高校毕业生招聘方式补充，招聘计划以检修公司和合肥公司为主。六是乡镇及农村配电营业补员，主要通过高校毕业生招聘方式补充，通过新增用工需求、农电用工自然减员逐步降低其超员比例。
4）跨单位人员配置。一是各单位在本单位内部通过公开招聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）培养锻炼、组织调配等方式，促进超员单位向缺员单位有序流动。二是省公司本部人员补充策略以面向基层单位公开招聘为主。三是省公司层面业务支撑实施机构以及市公司紧缺专业人才可通过公开招聘、临时借用等内部人力资源市场配置方式优化单位间人员不均衡配置。四是适度开放市公司面向所辖县公司部分专业人员的公开招聘。
2 因地制宜“一企一策”，精准管控用工计划
（一）摸底调研
“摸清家底、掌握結构”，公司统一设计全口径用工人员配置统计表格，以各单位填报并签字确认的数据为基础，分析各单位、各专业全口径用工实际。
（二）测算分析
集中对各单位提交的用工数据进行汇总，通过横向比较各单位、各专业的用工情况和定员设备台账，初步建立全公司范围内的用工效率排序表，得出全省用工配置情况，为后续制定长期用工指导线提供重要依据。
（三）2017年定员申报
根据国网公司下达的年度定员测算任务，各单位填报2017年度设备台账，开展定员测算。测算定员总计75740人，与2015年测算定员64653人比，增加17.15%。
各单位专业部门根据测算定员结果，结合本专业实际用工及核定、考核规则，确定申报定员，并报公司专业部门审核确认。2017年拟申报核定定员62446人，为测算定员的82.45%。
（四）核心定员测算
公司人资部会同各专业部门开展了专业核心定员测算工作，经广泛征求意见建议，建立关键设备台账及核心定员测算体系，确定各定员项核心业务比例，计算得出各专业、各单位核心定员结果。测算公式包括：
核心业务定员=各定员项核心业务比例×测算定员；
核心业务平均配置率=2016年末长期用工÷核心业务定员×100%，2016年末长期用工即长期职工与农电用工之和。
（五）长期用工指导线测定
以全省各专业的核心定员平均配置率为基准，分别计算得出各单位的专业长期用工指导线。各单位汇总各专业长期用工指导线，得出单位长期用工指导线。测算公式包括：
单位各专业长期用工指导线=全省专业核心业务平均配置率×单位各专业核心定员；
单位长期用工指导线=∑单位规划、建设、运行等各专业长期用工指导线；
单位长期用工配置率=2016年末长期用工÷单位长期用工指导线×100%；
单位相对配置率=单位长期用工配置率÷全省长期用工配置率×100%。
3计划引领
坚持“计划引领”是指明确用工策略后，通过编制计划对既定管理思路进行落实，制定整体用工配置目标，并将目标分解下达至基层单位。管理举措主要有：创新编制人力资源“三年计划”，重点围绕用工配置，同步编制配套培训、薪酬和用工效率计划指标体系。二是根据基于业务价值分析的全口径用工计划调整模型，编制各类用工增减员计划。三是将“三年计划”和增减员计划按照时间和单位两个维度进行分解，将人力资源年度计划和各年度用工增减员计划分解下达至各基层单位。
4过程管控
坚持“过程管控”是指通过固化流程、统一组织、规范管理，提高各单位人力资源各类用工计划的执行力，保证各项计划的有序执行和相关工作的稳步实施。管理举措主要有：一是建立符合公司管理现状的管控机制，明确相关部门和各层级单位职责，建立定期沟通机制；二是通过信息系统维护规范，通过信息系统核查和各类报表对计划执行情况进行监控；三是重点关注增减员计划完成情况，要求各单位根据增减员计划编制人员压缩工作方案和人员招聘工作方案，上报省公司。
5贯彻落地
坚持“贯彻落地”是指对年度计划落实情况进行考核，总结经验，吸取教训，同时对各类用工形成资料，作为下一年度用工计划编制和用工策略调整新的依据，形成闭环管理。管理举措主要有：一是通过企业负责人业绩考核和同业对标中设置相关指标，对用工计划的完成过程和结果进行考核。其中企业负责人业绩考核主要设置“人力资源集约化完成率”、“劳动定员管理任务完成率”指标，同业对标主要设置人力资源计划完成率和全口径信息化评价指数两个指标。二是对本年度计划执行过程中的经验和问题及时进行总结，对用工数据进行分析形成材料，为“三年计划”滚动修订提供依据。
3 结束语
基于公司人力资源“十三五”规划，综合考虑单位类型、资产规模、效率效益、劳动定员、用工总量、专业结构、素质结构等因素，建立基于用工总量控制、人工成本控制和人员素质结构优化提升的需求预测模型，科学编制国网安徽省电力公司用工总量、补员计划。
作者：
李志政，男，国网安徽省电力公司人力资源部劳动组织处，工学硕士，工程师，研究方向为人力资源管理。
前言：
用工计划全过程管控体系，主要包括“理念先进、计划引领、过程管控、贯彻落地”四个模块，形成闭环管理。管控体系根据内外部环境变化和管理要求制定“一企一策”用工计划精准管控，通过对计划的制定、执行、监察、调整的全过程，能合理的利用人力、财力等资源，有效的协调企业各方面的生产经营活动，提高效率效益。
1顶层设计“三年计划”，构建用工计划管控体系架构
1）人员需求预测。一是选取典型设备参数，按照2017-2019年各单位各专业新增设备（省公司支撑机构按新增投资规模，市公司按新增变电站、输电线路长度、营业户数增长，县公司新增变电容量等因素），分年度测算各单位各专业新增用工需求。二是梳理分析未来三年每年、每单位、每专业的长期职工、农电用工自然减员情况。
2）人员供给预测。通过高校毕业生招聘、全民支援集体回归、专业间配置及业务外包四种方式分析各单位各专业供给情况。毕业生招聘计划未来三年分别为870人、780人、700人；2017年全民支援集体职工回归按照市公司全民支援集体职工占职工总数不超过15%、县公司不超过20%的要求，共计回归691人。
3）人员配置策略。一是按照超员专业逐渐降低配置率、缺员专业逐渐增加配置率方式配置；二是分专业采取不同的配置策略，规划、运行、培训教育以高校毕业生招聘、集体企业回归方式补充为主，建设的施工、信息通信的部分业务、物资的仓储配送、输电配电检修、营销的抄表装表等业务以业务外包方式为主补充，经营管理以岗位竞聘方式补充。三是人员补充方式优先级，按照高校毕业生招聘、全民支援集体回归、专业间配置及业务外包的顺序进行配置。四是分层级来看，省公司层面支撑实施机构以高校毕业生招聘补充为主，市公司主要以高校毕业生招聘和全民支援集体回归补充为主，县公司以高校毕业生招聘和专业间配置为主配置。五是专项补员优先配置，对特高压人才需求和储备以及省调人员补充优先考虑，主要以高校毕业生招聘方式补充，招聘计划以检修公司和合肥公司为主。六是乡镇及农村配电营业补员，主要通过高校毕业生招聘方式补充，通过新增用工需求、农电用工自然减员逐步降低其超员比例。
4）跨单位人员配置。一是各单位在本单位内部通过公开招聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）培养锻炼、组织调配等方式，促进超员单位向缺员单位有序流动。二是省公司本部人员补充策略以面向基层单位公开招聘为主。三是省公司层面业务支撑实施机构以及市公司紧缺专业人才可通过公开招聘、临时借用等内部人力资源市场配置方式优化单位间人员不均衡配置。四是适度开放市公司面向所辖县公司部分专业人员的公开招聘。
2 因地制宜“一企一策”，精准管控用工计划
（一）摸底调研
“摸清家底、掌握結构”，公司统一设计全口径用工人员配置统计表格，以各单位填报并签字确认的数据为基础，分析各单位、各专业全口径用工实际。
（二）测算分析
集中对各单位提交的用工数据进行汇总，通过横向比较各单位、各专业的用工情况和定员设备台账，初步建立全公司范围内的用工效率排序表，得出全省用工配置情况，为后续制定长期用工指导线提供重要依据。
（三）2017年定员申报
根据国网公司下达的年度定员测算任务，各单位填报2017年度设备台账，开展定员测算。测算定员总计75740人，与2015年测算定员64653人比，增加17.15%。
各单位专业部门根据测算定员结果，结合本专业实际用工及核定、考核规则，确定申报定员，并报公司专业部门审核确认。2017年拟申报核定定员62446人，为测算定员的82.45%。
（四）核心定员测算
公司人资部会同各专业部门开展了专业核心定员测算工作，经广泛征求意见建议，建立关键设备台账及核心定员测算体系，确定各定员项核心业务比例，计算得出各专业、各单位核心定员结果。测算公式包括：
核心业务定员=各定员项核心业务比例×测算定员；
核心业务平均配置率=2016年末长期用工÷核心业务定员×100%，2016年末长期用工即长期职工与农电用工之和。
（五）长期用工指导线测定
以全省各专业的核心定员平均配置率为基准，分别计算得出各单位的专业长期用工指导线。各单位汇总各专业长期用工指导线，得出单位长期用工指导线。测算公式包括：
单位各专业长期用工指导线=全省专业核心业务平均配置率×单位各专业核心定员；
单位长期用工指导线=∑单位规划、建设、运行等各专业长期用工指导线；
单位长期用工配置率=2016年末长期用工÷单位长期用工指导线×100%；
单位相对配置率=单位长期用工配置率÷全省长期用工配置率×100%。
3计划引领
坚持“计划引领”是指明确用工策略后，通过编制计划对既定管理思路进行落实，制定整体用工配置目标，并将目标分解下达至基层单位。管理举措主要有：创新编制人力资源“三年计划”，重点围绕用工配置，同步编制配套培训、薪酬和用工效率计划指标体系。二是根据基于业务价值分析的全口径用工计划调整模型，编制各类用工增减员计划。三是将“三年计划”和增减员计划按照时间和单位两个维度进行分解，将人力资源年度计划和各年度用工增减员计划分解下达至各基层单位。
4过程管控
坚持“过程管控”是指通过固化流程、统一组织、规范管理，提高各单位人力资源各类用工计划的执行力，保证各项计划的有序执行和相关工作的稳步实施。管理举措主要有：一是建立符合公司管理现状的管控机制，明确相关部门和各层级单位职责，建立定期沟通机制；二是通过信息系统维护规范，通过信息系统核查和各类报表对计划执行情况进行监控；三是重点关注增减员计划完成情况，要求各单位根据增减员计划编制人员压缩工作方案和人员招聘工作方案，上报省公司。
5贯彻落地
坚持“贯彻落地”是指对年度计划落实情况进行考核，总结经验，吸取教训，同时对各类用工形成资料，作为下一年度用工计划编制和用工策略调整新的依据，形成闭环管理。管理举措主要有：一是通过企业负责人业绩考核和同业对标中设置相关指标，对用工计划的完成过程和结果进行考核。其中企业负责人业绩考核主要设置“人力资源集约化完成率”、“劳动定员管理任务完成率”指标，同业对标主要设置人力资源计划完成率和全口径信息化评价指数两个指标。二是对本年度计划执行过程中的经验和问题及时进行总结，对用工数据进行分析形成材料，为“三年计划”滚动修订提供依据。
3 结束语
基于公司人力资源“十三五”规划，综合考虑单位类型、资产规模、效率效益、劳动定员、用工总量、专业结构、素质结构等因素，建立基于用工总量控制、人工成本控制和人员素质结构优化提升的需求预测模型，科学编制国网安徽省电力公司用工总量、补员计划。
作者：
李志政，男，国网安徽省电力公司人力资源部劳动组织处，工学硕士，工程师，研究方向为人力资源管理。