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摘要：随着社会的不断发展，薪酬管理也得到进一步完善。对于传统的管理方法不能适应市场的发展变化，进一步加强人力资源管理非常重要。人力资源管理过程中薪酬管理是非常重要的部分，其对于企业的发展具有非常重要的作用，因此企业在进行人力资源管理的时候需要高度重视工资薪酬降低，从而更好的促进企业的发展。基于此，文章就工资薪酬在人力资源管理中的激励作用进行简要的分析。
关键词：人力资源管理；工资薪酬；激励作用
中图分类号：F272 文献标识码：A
1.工资薪酬的分类
众所周知，企业管理涉及的薪酬包括经济工资和非经济工资。一般说来，经济工资分为直接经济工资和间接经济工资两大类。公司直接支付的工资称为直接经济工资。一般来说，公司的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。间接经济工资是指公司职工的医疗保险、养老保险、法定节假日等福利待遇。
1.1经济性薪资
所谓经济工资，是指企业直接向劳动者支付的工资，可以直接由劳动力、货币或实际货物计算。薪酬的这一部分大致包括基本工资、绩效工资、奖励工资、员工福利等。
1.2非经济性
企业不能直接用货币资料支付给员工的工资，是非物质性的，能满足职工的心理诉求，称之为非经济性薪酬。非经济性薪酬包括两个方面：1）社会层面，包括员工自我完善、自我实现、社会地位、尊重关怀、工作环境氛圍等。2）工作层面。包括正常状态下的成就感、工作自豪感等。非经济型薪酬激励在员工管理中占有非常重要的地位，发挥着重要的作用。
2.当前薪酬管理在人力资源管理中出现的问题
2.1薪酬管理观念老旧
在多数企业的发展过程，对于员工管理主要是以薪资奖励为主，此项措施可以充分调动员工积极性，并将其个体与企业目标进行有效结合，以此展开集中管理，进而发挥员工在企业发展中的重要作用。但是，大部分企业进行薪酬管理的应用时，经常会存在管理制度问题，例如：绩效考核制度设计缺少单一化，未对员工工作情况等进行全面了解，在进行薪酬分配时，使其呈现缺少公平性的现状，最终阻碍了企业的未来发展。
2.2员工薪酬不符合市场发展
结合实际情况发现，多数企业进行薪酬安排会出现较为严重的高低差异，表明普遍员工薪酬较高于市场平均标准，然而，核心员工薪酬则与市场平均标准出现较大差距，最终造成企业人才的流失。除此之外，若是企业进行薪酬制度的制定时，无法和市场薪酬保持同步，则薪酬制度制定会和市场薪酬出现偏差，很难将薪酬管理制度合理应用于人力管理，甚至出现和市场经济严重脱离的情况，最终阻碍企业的发展。
2.3薪酬体系不够合理
薪酬结构是指工资支付相应的工资来创造管理人员的价值，根每项工作创造的价值是不同的，薪酬结构的比例应该也是不同的，为了避免冲突的发生，一些企业的分配比例应该予以调整，很多企业会采用平均比例法来分配劳动所得，这似乎是公平的安排实际上是不公平的，在补偿比例或多或少不公正的情况下，会刺激更多的矛盾发生。
3.充分发挥人力资源管理过程中工资薪酬的激励作用的措施
市场经济的稳定发展，为各企业提供良好发展空间，实现企业持续自主经营的目标。当企业进行人力管理时，对薪酬管理制度的制定可以按照自身发展情况和市场竞争现状，对管理体系与结构进行不断优化，以便于符合社会发展要求。
3.1人力资源管理中员工的工资薪酬充分满足需求层次论
企业应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进行薪酬结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。销售人员的基本工资不高，但绩效工资可以设置很高，使其具有很强的工作积极性。
增加薪酬的透明度。每个人在企业中的地位和作用是不同的。因此，薪酬也是不一样的。这个基本思想每个人都有，因此员工是可以接受不同的薪酬差别的。公开的薪资信息，不仅能使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。
3.2强化定额定员管理，坚持合理定岗、优化定员的原则
目前，许多公司实行“以岗定薪”“岗变薪变”等薪酬管理体系。随着时间的变化，其一，岗位工作的内容、价值和重要性发生了变化，部分岗位应进行相应的评价，确定真实的岗位工资等级；其二，薪酬管理存在很大的刚性，即“增易减难”的实际问题，在工资总额控制的情况下，只有确定岗等岗级的数量，通过绩效考评、工作考核等方式，对员工岗位进行动态管理，促进薪酬的激励作用。
3.3丰富薪酬激励资源，优化薪酬结构
第一，对于短期薪酬激励来说，可以提高员工的工作热情，然而没有体现出激励的长效性。所以企业要对薪酬激励资源进行不断优化与丰富，赋予薪酬激励长效性。在具体实施过程中，首先，要整合员工的切身利益和企业长远利益，高层管理人员在薪酬激励中，要加强股票期权方式的应用，可以增强员工的归属感，而且在离职成本增加的影响下，可以控制员工的离职率，进而构建出一批稳定的高层管理人员队伍。第二，在企业薪酬中，绩效薪酬是不可或缺的重要组成部分，对于员工获取的绩效薪酬，也会受到诸多因素的影响，比如行业发展情况和国家宏观调控等。在绩效波动较为频繁的情况之下，员工的总体收入也会出现较为严重的波动。所以不应该对绩效薪酬比例进行大变动，要对岗位薪酬和绩效薪酬之间的比例进行合理调整，增强员工的认同感与安全感。
3.4全绩效考核机制
绩效考核是人事管控的重要步骤，绩效考评可以调动公司职工的工作积极性，确保员工对其职能的有效履行。由企业结合自身状况，构建个性化的有侧重性的绩效评定标准机制，且运用恰当的绩效考评方式，对员工加以绩效考评。另外，注重绩效评定和绩效结果反馈，全面增强职工间的交流，把职工绩效考评和职工薪金、职工奖金、职工个体发展相结合起来，确保人力资源管理充分地有效的运行，为企业的发展做出贡献。
综上所述，目前，对于薪酬激励来说，作为较为常见的管理手段，在激励员工、吸引员工等方面发挥着不可比拟的作用和优势，是企业发展强大的推动力量。现代企业要想保证自身较高的竞争实力，就必须要加强薪酬激励的应用，并将其融入到人力资源管理中，使之成为协调统一的有机整体，将人力资源管理的积极作用充分发挥出来，进而为企业的发展注入源源不断的生机与活力。
参考文献：
[1]庞晓婷，田相波.人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2016，（25）：42-43.
[2]高延军，黄洁珣.国有企业人力资源管理制度创新研究——基于建材生产企业M公司的实践[J].河南科技大学学报（社会科学版），2016，34（03）：79-83.
[3]白华.中小企业薪酬管理存在问题及解决方法[J].时代金融，2016，（09）：167.
关键词：人力资源管理；工资薪酬；激励作用
中图分类号：F272 文献标识码：A
1.工资薪酬的分类
众所周知，企业管理涉及的薪酬包括经济工资和非经济工资。一般说来，经济工资分为直接经济工资和间接经济工资两大类。公司直接支付的工资称为直接经济工资。一般来说，公司的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。间接经济工资是指公司职工的医疗保险、养老保险、法定节假日等福利待遇。
1.1经济性薪资
所谓经济工资，是指企业直接向劳动者支付的工资，可以直接由劳动力、货币或实际货物计算。薪酬的这一部分大致包括基本工资、绩效工资、奖励工资、员工福利等。
1.2非经济性
企业不能直接用货币资料支付给员工的工资，是非物质性的，能满足职工的心理诉求，称之为非经济性薪酬。非经济性薪酬包括两个方面：1）社会层面，包括员工自我完善、自我实现、社会地位、尊重关怀、工作环境氛圍等。2）工作层面。包括正常状态下的成就感、工作自豪感等。非经济型薪酬激励在员工管理中占有非常重要的地位，发挥着重要的作用。
2.当前薪酬管理在人力资源管理中出现的问题
2.1薪酬管理观念老旧
在多数企业的发展过程，对于员工管理主要是以薪资奖励为主，此项措施可以充分调动员工积极性，并将其个体与企业目标进行有效结合，以此展开集中管理，进而发挥员工在企业发展中的重要作用。但是，大部分企业进行薪酬管理的应用时，经常会存在管理制度问题，例如：绩效考核制度设计缺少单一化，未对员工工作情况等进行全面了解，在进行薪酬分配时，使其呈现缺少公平性的现状，最终阻碍了企业的未来发展。
2.2员工薪酬不符合市场发展
结合实际情况发现，多数企业进行薪酬安排会出现较为严重的高低差异，表明普遍员工薪酬较高于市场平均标准，然而，核心员工薪酬则与市场平均标准出现较大差距，最终造成企业人才的流失。除此之外，若是企业进行薪酬制度的制定时，无法和市场薪酬保持同步，则薪酬制度制定会和市场薪酬出现偏差，很难将薪酬管理制度合理应用于人力管理，甚至出现和市场经济严重脱离的情况，最终阻碍企业的发展。
2.3薪酬体系不够合理
薪酬结构是指工资支付相应的工资来创造管理人员的价值，根每项工作创造的价值是不同的，薪酬结构的比例应该也是不同的，为了避免冲突的发生，一些企业的分配比例应该予以调整，很多企业会采用平均比例法来分配劳动所得，这似乎是公平的安排实际上是不公平的，在补偿比例或多或少不公正的情况下，会刺激更多的矛盾发生。
3.充分发挥人力资源管理过程中工资薪酬的激励作用的措施
市场经济的稳定发展，为各企业提供良好发展空间，实现企业持续自主经营的目标。当企业进行人力管理时，对薪酬管理制度的制定可以按照自身发展情况和市场竞争现状，对管理体系与结构进行不断优化，以便于符合社会发展要求。
3.1人力资源管理中员工的工资薪酬充分满足需求层次论
企业应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进行薪酬结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。销售人员的基本工资不高，但绩效工资可以设置很高，使其具有很强的工作积极性。
增加薪酬的透明度。每个人在企业中的地位和作用是不同的。因此，薪酬也是不一样的。这个基本思想每个人都有，因此员工是可以接受不同的薪酬差别的。公开的薪资信息，不仅能使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。
3.2强化定额定员管理，坚持合理定岗、优化定员的原则
目前，许多公司实行“以岗定薪”“岗变薪变”等薪酬管理体系。随着时间的变化，其一，岗位工作的内容、价值和重要性发生了变化，部分岗位应进行相应的评价，确定真实的岗位工资等级；其二，薪酬管理存在很大的刚性，即“增易减难”的实际问题，在工资总额控制的情况下，只有确定岗等岗级的数量，通过绩效考评、工作考核等方式，对员工岗位进行动态管理，促进薪酬的激励作用。
3.3丰富薪酬激励资源，优化薪酬结构
第一，对于短期薪酬激励来说，可以提高员工的工作热情，然而没有体现出激励的长效性。所以企业要对薪酬激励资源进行不断优化与丰富，赋予薪酬激励长效性。在具体实施过程中，首先，要整合员工的切身利益和企业长远利益，高层管理人员在薪酬激励中，要加强股票期权方式的应用，可以增强员工的归属感，而且在离职成本增加的影响下，可以控制员工的离职率，进而构建出一批稳定的高层管理人员队伍。第二，在企业薪酬中，绩效薪酬是不可或缺的重要组成部分，对于员工获取的绩效薪酬，也会受到诸多因素的影响，比如行业发展情况和国家宏观调控等。在绩效波动较为频繁的情况之下，员工的总体收入也会出现较为严重的波动。所以不应该对绩效薪酬比例进行大变动，要对岗位薪酬和绩效薪酬之间的比例进行合理调整，增强员工的认同感与安全感。
3.4全绩效考核机制
绩效考核是人事管控的重要步骤，绩效考评可以调动公司职工的工作积极性，确保员工对其职能的有效履行。由企业结合自身状况，构建个性化的有侧重性的绩效评定标准机制，且运用恰当的绩效考评方式，对员工加以绩效考评。另外，注重绩效评定和绩效结果反馈，全面增强职工间的交流，把职工绩效考评和职工薪金、职工奖金、职工个体发展相结合起来，确保人力资源管理充分地有效的运行，为企业的发展做出贡献。
综上所述，目前，对于薪酬激励来说，作为较为常见的管理手段，在激励员工、吸引员工等方面发挥着不可比拟的作用和优势，是企业发展强大的推动力量。现代企业要想保证自身较高的竞争实力，就必须要加强薪酬激励的应用，并将其融入到人力资源管理中，使之成为协调统一的有机整体，将人力资源管理的积极作用充分发挥出来，进而为企业的发展注入源源不断的生机与活力。
参考文献：
[1]庞晓婷，田相波.人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2016，（25）：42-43.
[2]高延军，黄洁珣.国有企业人力资源管理制度创新研究——基于建材生产企业M公司的实践[J].河南科技大学学报（社会科学版），2016，34（03）：79-83.
[3]白华.中小企业薪酬管理存在问题及解决方法[J].时代金融，2016，（09）：167.