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摘 要：合理开发人力资源是现代企业核心竞争力的体现。随着联通公司的改革与发展的深入，资金、技术和劳动密集于一体，对人力资源的管理提出更高要求。传统的人力资源管理模式已经难以适应企业发展的需要，必须坚持创新管理，应用现代人力资源管理方法，围绕企业战略发展目标，优化资源结构，加强员工培训，坚持绩效考核和薪酬体系相结合，转变人力资源管理职能和方，为企业的持续高效发展提供保障和条件。
关键词：通讯企业；人力资源管理；绩效考核；培训
前 言
随着中国加入WTO，市场竞争日益激烈，人力资源的开发与管理状况已经成为决定企业发展的重要因素，而人力资源配置是人力资源管理的核心内容。人力资源的配置比较科学合理，并能形成良好的机制，就有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥劳动者的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。人力资源不同于其他资源，人员组合不当，会产生碰撞、摩擦、消耗系统能量，人员使用不当还可能引起员工不满，产生负效应，使员工积极性减退，企业效率下降，成本上升。合理配置、科学用人将有效激发员工的工作与学习热情。中国联通是国家500强企业，研究和建立一套具有市场竞争力的人力资源管理系统，将员工的个人发展与企业的发展更加紧密联结在一起，不断优化人力资源配置，进而逐步形成一个积极进取、勤奋务实、蓬勃发展、有序高效及有竞争力的企业内部治理结构，才能保证企业价值最大化的战略目标的实现。目前公司内部在组织结构不合理、职责流程不清、职位薪酬市场化程度低等人力资源设置工作方面尚存在着一些不足和问题，影响了公司的竞争力和可持续发展。鉴于此，计划通过深入分析公司组织结构、人力资源配置等管理现状和问题，设计一套以职位设计、薪酬及绩效管理为主的人力资源配置改革优化方案。
一、人力资源管理状况
联通公司是技术和劳动密集型的大型企业。在经营管理、用工制度、职工培训、收入分配等方面，积极实施改革，探索实施了现代人力资源管理模式。但联通公司在人力资源管理上仍然存在不足，体现在：一是市场体制方面。联通公司进入市场比较晚，国家的宏观调控影响较大，用工和人员任用分配上没有完全自主权；二是人员优胜劣汰机制不能完全实施。企业的性质决定了不能对一些不能胜任的职工辞退，在科研单位变现优秀员工提出辞职，也没有有效的约束政策，造成实际招收人员与生产经营人员比例失调，有的岗位人员严重不足；三是员工参加工作还是以组织安排形式为主。员工往往大批量集中进入单位，比如劳务派遣工等等，难以考虑员工个人特长和爱好，员工上岗后基本“一岗定终身”，无法人尽其才；四是人力资源作为成本的思想仍然占主导地位。五是缺乏激励机制。企业的绩效考核与个人利益联系不密切，企业效益好坏与员工个人利益挂钩比例小。
二、 构建现代人力资源管理模式
1树立现代企业人力资源管理理念
（1）联通公司要充分认识现代人力资源管理的重要性，坚持以人为本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理来激发员工创造性和积极性，为员工职业发展和成长提供良好的氛围和条件。转变认识，发挥现代人力资源管理的职能和作用。（2）树立现代人力资源管理理念，打破"官本位"思想，把人力资源开发管理放到与企业发展战略同等的地位，加强人才投资，根据员工特长、能力、爱好、心理等综合情况合理匹配人力资源。不把员工当做企业劳动的工具，而是当做企业价值的创造者，当成具有“内在建设性潜力的因素”深入挖掘。
2优化人力资源管理机制
把现代人力资源管理提高到增强联通公司竞争力的重要地位，把人力资源管理目标、措施同联通公司发展目标密切结合起来。本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，建设四个机制：（1）激励机制。吸引人才的关键还是薪金。健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，以市场价格为参照薪金标准，建立改革薪酬分配制度。（2）用人机制。建立单位内部公平竞争机制，创造竞争上岗环境，建立人才衡量标准体系。（3）人才成长机制。引进人才全面考虑学历、成绩和思想品德，为单位引进德才兼备的优秀人才。（4）利益共享机制。用企业发展前景吸引人。以联通公司特有的制度环境、宏伟发展蓝图、良好的工作空间和稳定增长的收入是单位优势，用事业吸引人才，用机制管理人才，用制度激励人才，用感情凝聚人才。
3 优化激励机制
激励机制是人力资源管理机制的重要组成部分。激励机制是对员工物质和精神上进行激励，激发员工积极性、主动性和创造能力。物质激励上通过工资、薪酬、奖金、升职等提高职工积极性，精神激励更加注重实现员工个人价值。物质与精神激励结合是优化激励机制的基础。物质激励是激励机制的主要方式，目前企业内部最常用的激励模式。主要形式分为正激励和负激励。其中：正激励有发工资、奖金、福利、年底红包等；负激励有单项处罚、测评降分、职务变动等。物质激励和精神激励二者必须结合起来才能起到更大的加和作用。（1）创建适合企业自身特点的企业文化。将企业文化融入员工个人价值观，把企业的目标当成自己的奋斗目标，为企业发展提供精神动力。（2）激励机制体现合理和公平的原则。激励制度首先体现公平的原则，广泛征求职工意见，制度出台前结合单位实际组织讨论，出台后严格执行不打折扣。激励制度和考核制度结合起来，发挥职工潜能，根据单位特点制定不同激励机制，不如员工岗位调整，过一段时间实行轮换，增加员工的挑战性和新奇感，组织各种活动，鼓励员工参与，增强归属感和认同感，实现员工的自我价值。实行个体差别激励是优化激励机制的保障。根据不同的类型和特点制定针对性激励制度，充分考虑到个体差异，学历较高的人比较注重通过工作实现自我价值，对精神方面鼓励看的更加重要；学历相对较低的员工，如一线单位，员工普遍看重基物质需求的满足；在职务、岗位需求方面，管理人员和一般员工之间有较大不同，管理人员更加注重职务的变动和升迁。所以企业在制定激励机制时，考虑企业的特点和员工的个体差异，根据不同岗位、不同特点、不同级别的员工制定不同的制度，决不能从一而终，争取最大激励作用。
4 培训方式敞开化
面对矛盾最突出的工学矛盾，提出以“敞开式培训”为基础的培训新方式，着重建立包含“敞开式课堂”、“敞开式交流研讨会”、“敞开式网络培训平台”为主的敞开化培训方法。针对调研了解到的培训需求，利用周末、晚上的业余时间开展以及时、有用为取向，以解决问题为核心，通过课堂互动、辩论、交流会等方式进行交流沟通，打破传统教学方法，多形式、多渠道地发挥敞开式培训的优点，提高广大职工学习交叉知识的机会。定期举办“敞开式交流研讨会”，让高级技能人才加强交流、互相学习、取长补短、共同进步，扩大了影响力和带动作用，培养出了一批发展有后劲、工作有干劲、对内有带动、对外有影响的技术队伍。
三、 结束语
综上所述，人力资源管理是企业提高核心竞争力的关键，联通公司属于技术密集、劳动力密集的大型企业，要转变观念，应用现代化的企业管理理念和方法，把握实质，灵活运用，在企业营造任用人才，尊重人才，激励人才，提拔人才的和谐氛围，坚持与时俱进，改变思维模式，真正建立起适应本单位特色、时代特点和员工需求的管理体系，全面发挥人力资源管理效能，为企业发展提供持续动力。。
参考文献：
1. 赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略[J].电子科技大学学报（社科版）.2004 （3）
关键词：通讯企业；人力资源管理；绩效考核；培训
前 言
随着中国加入WTO，市场竞争日益激烈，人力资源的开发与管理状况已经成为决定企业发展的重要因素，而人力资源配置是人力资源管理的核心内容。人力资源的配置比较科学合理，并能形成良好的机制，就有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥劳动者的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。人力资源不同于其他资源，人员组合不当，会产生碰撞、摩擦、消耗系统能量，人员使用不当还可能引起员工不满，产生负效应，使员工积极性减退，企业效率下降，成本上升。合理配置、科学用人将有效激发员工的工作与学习热情。中国联通是国家500强企业，研究和建立一套具有市场竞争力的人力资源管理系统，将员工的个人发展与企业的发展更加紧密联结在一起，不断优化人力资源配置，进而逐步形成一个积极进取、勤奋务实、蓬勃发展、有序高效及有竞争力的企业内部治理结构，才能保证企业价值最大化的战略目标的实现。目前公司内部在组织结构不合理、职责流程不清、职位薪酬市场化程度低等人力资源设置工作方面尚存在着一些不足和问题，影响了公司的竞争力和可持续发展。鉴于此，计划通过深入分析公司组织结构、人力资源配置等管理现状和问题，设计一套以职位设计、薪酬及绩效管理为主的人力资源配置改革优化方案。
一、人力资源管理状况
联通公司是技术和劳动密集型的大型企业。在经营管理、用工制度、职工培训、收入分配等方面，积极实施改革，探索实施了现代人力资源管理模式。但联通公司在人力资源管理上仍然存在不足，体现在：一是市场体制方面。联通公司进入市场比较晚，国家的宏观调控影响较大，用工和人员任用分配上没有完全自主权；二是人员优胜劣汰机制不能完全实施。企业的性质决定了不能对一些不能胜任的职工辞退，在科研单位变现优秀员工提出辞职，也没有有效的约束政策，造成实际招收人员与生产经营人员比例失调，有的岗位人员严重不足；三是员工参加工作还是以组织安排形式为主。员工往往大批量集中进入单位，比如劳务派遣工等等，难以考虑员工个人特长和爱好，员工上岗后基本“一岗定终身”，无法人尽其才；四是人力资源作为成本的思想仍然占主导地位。五是缺乏激励机制。企业的绩效考核与个人利益联系不密切，企业效益好坏与员工个人利益挂钩比例小。
二、 构建现代人力资源管理模式
1树立现代企业人力资源管理理念
（1）联通公司要充分认识现代人力资源管理的重要性，坚持以人为本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理来激发员工创造性和积极性，为员工职业发展和成长提供良好的氛围和条件。转变认识，发挥现代人力资源管理的职能和作用。（2）树立现代人力资源管理理念，打破"官本位"思想，把人力资源开发管理放到与企业发展战略同等的地位，加强人才投资，根据员工特长、能力、爱好、心理等综合情况合理匹配人力资源。不把员工当做企业劳动的工具，而是当做企业价值的创造者，当成具有“内在建设性潜力的因素”深入挖掘。
2优化人力资源管理机制
把现代人力资源管理提高到增强联通公司竞争力的重要地位，把人力资源管理目标、措施同联通公司发展目标密切结合起来。本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，建设四个机制：（1）激励机制。吸引人才的关键还是薪金。健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，以市场价格为参照薪金标准，建立改革薪酬分配制度。（2）用人机制。建立单位内部公平竞争机制，创造竞争上岗环境，建立人才衡量标准体系。（3）人才成长机制。引进人才全面考虑学历、成绩和思想品德，为单位引进德才兼备的优秀人才。（4）利益共享机制。用企业发展前景吸引人。以联通公司特有的制度环境、宏伟发展蓝图、良好的工作空间和稳定增长的收入是单位优势，用事业吸引人才，用机制管理人才，用制度激励人才，用感情凝聚人才。
3 优化激励机制
激励机制是人力资源管理机制的重要组成部分。激励机制是对员工物质和精神上进行激励，激发员工积极性、主动性和创造能力。物质激励上通过工资、薪酬、奖金、升职等提高职工积极性，精神激励更加注重实现员工个人价值。物质与精神激励结合是优化激励机制的基础。物质激励是激励机制的主要方式，目前企业内部最常用的激励模式。主要形式分为正激励和负激励。其中：正激励有发工资、奖金、福利、年底红包等；负激励有单项处罚、测评降分、职务变动等。物质激励和精神激励二者必须结合起来才能起到更大的加和作用。（1）创建适合企业自身特点的企业文化。将企业文化融入员工个人价值观，把企业的目标当成自己的奋斗目标，为企业发展提供精神动力。（2）激励机制体现合理和公平的原则。激励制度首先体现公平的原则，广泛征求职工意见，制度出台前结合单位实际组织讨论，出台后严格执行不打折扣。激励制度和考核制度结合起来，发挥职工潜能，根据单位特点制定不同激励机制，不如员工岗位调整，过一段时间实行轮换，增加员工的挑战性和新奇感，组织各种活动，鼓励员工参与，增强归属感和认同感，实现员工的自我价值。实行个体差别激励是优化激励机制的保障。根据不同的类型和特点制定针对性激励制度，充分考虑到个体差异，学历较高的人比较注重通过工作实现自我价值，对精神方面鼓励看的更加重要；学历相对较低的员工，如一线单位，员工普遍看重基物质需求的满足；在职务、岗位需求方面，管理人员和一般员工之间有较大不同，管理人员更加注重职务的变动和升迁。所以企业在制定激励机制时，考虑企业的特点和员工的个体差异，根据不同岗位、不同特点、不同级别的员工制定不同的制度，决不能从一而终，争取最大激励作用。
4 培训方式敞开化
面对矛盾最突出的工学矛盾，提出以“敞开式培训”为基础的培训新方式，着重建立包含“敞开式课堂”、“敞开式交流研讨会”、“敞开式网络培训平台”为主的敞开化培训方法。针对调研了解到的培训需求，利用周末、晚上的业余时间开展以及时、有用为取向，以解决问题为核心，通过课堂互动、辩论、交流会等方式进行交流沟通，打破传统教学方法，多形式、多渠道地发挥敞开式培训的优点，提高广大职工学习交叉知识的机会。定期举办“敞开式交流研讨会”，让高级技能人才加强交流、互相学习、取长补短、共同进步，扩大了影响力和带动作用，培养出了一批发展有后劲、工作有干劲、对内有带动、对外有影响的技术队伍。
三、 结束语
综上所述，人力资源管理是企业提高核心竞争力的关键，联通公司属于技术密集、劳动力密集的大型企业，要转变观念，应用现代化的企业管理理念和方法，把握实质，灵活运用，在企业营造任用人才，尊重人才，激励人才，提拔人才的和谐氛围，坚持与时俱进，改变思维模式，真正建立起适应本单位特色、时代特点和员工需求的管理体系，全面发挥人力资源管理效能，为企业发展提供持续动力。。
参考文献：
1. 赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略[J].电子科技大学学报（社科版）.2004 （3）