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【摘要】随着市场经济全球化进程的不断深入，人力资源管理在组织管理中的作用也日益突出，并逐渐成为当前企业发展的重要部分之一。由于人事管理与人力资源管理在概念、观念以及方法上均存在较大区别，因此，企业必须顺应时代发展的需要，及时转变管理观念，并不断向拥有丰富管理经验的发达国家学习，进而提升自身的管理能力。
【关键词】企业；人事管理；人力资源管理；跨越
1.前言
目前，由于经济全球化的不断深入及市场竞争的不断加剧，为企业发展带来巨大的挑战，因此，企业不得不将引进人才、培养人才及管理人才作为企业发展的核心，借此保证企业的健康发展，但是，受传统人事管理理念的影响，我国企业很难在短时间内全面把握现阶段内人力资源管理的实质，最终导致当前企业的人力资源管理工作依旧只停留在传统的人事管理工作层面上，在此背景下，企业要想获取更大的发展空间，就必须努力跨越人事管理，实施有效的人力资源管理，所谓人力资源管理，就是指企业通过招聘、培训、支付报酬、晋升职位等管理活动对企业相关人力资源等进行有效运用，以满足当前企业的战略目标，以及未来的发展需要等一系列管理活动的总称。为了有效实现这一伟大跨越，企业应从管理认识、管理理念及管理机制等方面入手。
2.人力管理与人力资源管理的差异
2.1管理概念不同
人事管理是一种对人事关系的管理，其管理对象主要是从事社会劳动的人或相关的人与事，并按照相关法律的规定，有计划性，有选择性的对员工进行录用、培训、调配以及考核等，以此激发员工的创造性，实现资源的优化配置，适时调节或调整人与人之间或人与事之间的关系，使员工能够充分发挥自身的创造性，并提高其工作积极性，从而收获最佳的工作效果。
而人力资源管理则是一种通过对人事资源的开发、利用及管理等方面进行计划、组织及控制，达到人力与物力资源的优化配置，从而有效提高工作效率的人力管理活动。从开发角度来说，其可通过对人力资源的投资、选择性招聘及人员留用等方面的管理，最大限度的为企业挖掘及培养优秀人力，以此提高企业的生产力；从管理机制角度来说，其可通过预测并分析人力资源使用的具体状况，有针对性的对人力资源进行再次规划，以此达到引进人才、激励并留住员工的目的，进而提高工作质量，取得竞争优势等[1]。
2.2管理目标不同
由于人事管理主要以本部门的工作业绩为管理目标，并将业绩作为评估员工工作能力及检验员工工作质量的重要依据，因此，其在被动接受、执行并完成上级领导所安排的各项工作时，将会受琐碎的日常管理影响，从而使员工丧失工作积极性；而人力资源管理除了重视员工的工作业绩外，还重视员工对企业的贡献程度，也就是人力资源管理对企业发展目标的贡献程度，简言之，即为最大限度的帮助企业在激烈的市场竞争中获取竞争优势，并实现企业的战略目标等。
2.3管理方式不同
传统的人事管理属于静态管理，例如，将某人安排到某单位任职某项职位，在任职期间，只要该职员未提出任何调动申请或提升职位申请，那么，该职员的职位将始终不变；而人力资源管理则属于动态管理，由于其不仅涉及到企业员工的培训、就业及业绩评估等方面，而且还牵涉到企业对人才的选聘、解聘及员工离职等方面，因此，不间断的人事变动促成了其动态的人力资源管理模式[2]。
3.实现由人事管理向人力资源管理转变的措施
只有当人力资源管理与企业的发展战略相一致时，才能使企业实现目标管理模式，但是，就目前而言，我国大部分企业仍处于人事管理模式，因此，企业若要将人事管理转变为人力资源管理，就必须有效落实企业管理目标战略化、制度科学化、人员专业化及方式信息化等。
3.1管理目标战略化
形成人力资源管理目标战略化是实现人事管理向人力资源管理转型的核心，而是否能够成功完成转型，则在于企业是否能够发现并有效激发人的内在潜能，并加以任用，使其能够充分发挥自身的潜能，从而为企业创造良好经济效益。有相关研究人员在进行人力资源管理研究时，在本土化的研究基础上，将牵引、激励、约束及竞争淘汰机制作为人力资源管理的重要机制。（1）牵引机制，将企业对员工的要求及希望详细告知员工，使其认清自身在企业中的位置及作用，从而找准努力方向或发展方向等；（2）激励机制，企业通过激励机制的激励作用，不停的鞭策员工积极进取，从而激发员工的潜能，提高其工作能力，进而提升自身在企业中的地位与价值；（3）约束机制的形成，是为了将员工及其行为有效的维系在为企业谋求利益，为企业发展做贡献的轨迹中，避免其损害到企业利益，甚至影响到企业发展等。（4）竞争淘汰机制是一种适者生存的社会模式，企业通过对员工工作能力及日常行为表现，综合评估其是否符合或适合该项岗位，从而进行淘汰抉择。在四项机制的共同作用下，企业可从不同角度对企业内所拥有的人力资源进行有效整合及充分利用，进而提升企业人力资源管理的管理水平及管理有效性[3]。
3.2管理制度科学化
对管理制度进行科学化是人事管理向人力资源管理转型的有效保障，因此，企业必须对人力资源进行合理的规划，即根据企业自身的发展战略及当前的经营现状，综合评估企业内的人力资源状况及发展趋势，全面把握企业的发展方向及对人才的需求，有效把握企业对人力的控制成本，从而有针对性的调整员工分布，为企业对员工的招聘、选用、培训及晋升等综合评定提供有力依据，从而充分发挥每一位员工的最大价值，进而形成管理制度的科学化，为企业打下良好的发展基础。
3.3管理人员专业化
执行管理人员专业化措施是实现人事管理向人力资源管理转型的有效保证。企业人力资源部门必须出于企业经营范畴及产业发展趋势考虑，深入研究企业内人力资源管理所存在的问题，并从企业发展及战略目标角度出发，运用科学的管理模式、激励机制等措施，充分调动并激发员工的工作积极性与工作潜能，从而全面提升企业的生产力，这就要求人力资源管理部门职员必须具备较强的专业知识及技能，并具备一定的管理及经营能力等。
3.4管理方式信息化
将信息技术作为人事管理向人力资源管理转型的主要管理工具与手段是实现转型的重要举措之一，就当前而言，企业人力部门职员均将时间花费在行政职能的执行上，而忽视了企业的战略性发展，此现象的产生必然与琐碎的日常事务有关，但是，主要根源却在于管理观念的滞后，在此背景下，企业要想改变现状，就必须借助信息技术的力量，接替企业内的部分管理工作，将这部分过于琐碎的管理工作信息化、简便化，使人力部门职员能够有充分的时间及精力去处理企业的战略性问题，从而提高企业的人力管理水平与之管理质量。
4.结束语
总而言之，企业要想在激烈的市场环境中求得自身发展空间，就必须重视对人才的引进、培养及管理，在吸取他国的经验教训的同时，将其与我国国情及企业自身发展情况进行有机结合，以此建立符合企业发展的人力资源管理体系，从而有效保障企业的健康发展，并提高企业的市场竞争力等。
参考文献
[1]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代.2011（11）：89-90
[2]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师.2013（01）：228-229
[3]张丽华.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].黑龙江史志.2013（05）：263-264
【关键词】企业；人事管理；人力资源管理；跨越
1.前言
目前，由于经济全球化的不断深入及市场竞争的不断加剧，为企业发展带来巨大的挑战，因此，企业不得不将引进人才、培养人才及管理人才作为企业发展的核心，借此保证企业的健康发展，但是，受传统人事管理理念的影响，我国企业很难在短时间内全面把握现阶段内人力资源管理的实质，最终导致当前企业的人力资源管理工作依旧只停留在传统的人事管理工作层面上，在此背景下，企业要想获取更大的发展空间，就必须努力跨越人事管理，实施有效的人力资源管理，所谓人力资源管理，就是指企业通过招聘、培训、支付报酬、晋升职位等管理活动对企业相关人力资源等进行有效运用，以满足当前企业的战略目标，以及未来的发展需要等一系列管理活动的总称。为了有效实现这一伟大跨越，企业应从管理认识、管理理念及管理机制等方面入手。
2.人力管理与人力资源管理的差异
2.1管理概念不同
人事管理是一种对人事关系的管理，其管理对象主要是从事社会劳动的人或相关的人与事，并按照相关法律的规定，有计划性，有选择性的对员工进行录用、培训、调配以及考核等，以此激发员工的创造性，实现资源的优化配置，适时调节或调整人与人之间或人与事之间的关系，使员工能够充分发挥自身的创造性，并提高其工作积极性，从而收获最佳的工作效果。
而人力资源管理则是一种通过对人事资源的开发、利用及管理等方面进行计划、组织及控制，达到人力与物力资源的优化配置，从而有效提高工作效率的人力管理活动。从开发角度来说，其可通过对人力资源的投资、选择性招聘及人员留用等方面的管理，最大限度的为企业挖掘及培养优秀人力，以此提高企业的生产力；从管理机制角度来说，其可通过预测并分析人力资源使用的具体状况，有针对性的对人力资源进行再次规划，以此达到引进人才、激励并留住员工的目的，进而提高工作质量，取得竞争优势等[1]。
2.2管理目标不同
由于人事管理主要以本部门的工作业绩为管理目标，并将业绩作为评估员工工作能力及检验员工工作质量的重要依据，因此，其在被动接受、执行并完成上级领导所安排的各项工作时，将会受琐碎的日常管理影响，从而使员工丧失工作积极性；而人力资源管理除了重视员工的工作业绩外，还重视员工对企业的贡献程度，也就是人力资源管理对企业发展目标的贡献程度，简言之，即为最大限度的帮助企业在激烈的市场竞争中获取竞争优势，并实现企业的战略目标等。
2.3管理方式不同
传统的人事管理属于静态管理，例如，将某人安排到某单位任职某项职位，在任职期间，只要该职员未提出任何调动申请或提升职位申请，那么，该职员的职位将始终不变；而人力资源管理则属于动态管理，由于其不仅涉及到企业员工的培训、就业及业绩评估等方面，而且还牵涉到企业对人才的选聘、解聘及员工离职等方面，因此，不间断的人事变动促成了其动态的人力资源管理模式[2]。
3.实现由人事管理向人力资源管理转变的措施
只有当人力资源管理与企业的发展战略相一致时，才能使企业实现目标管理模式，但是，就目前而言，我国大部分企业仍处于人事管理模式，因此，企业若要将人事管理转变为人力资源管理，就必须有效落实企业管理目标战略化、制度科学化、人员专业化及方式信息化等。
3.1管理目标战略化
形成人力资源管理目标战略化是实现人事管理向人力资源管理转型的核心，而是否能够成功完成转型，则在于企业是否能够发现并有效激发人的内在潜能，并加以任用，使其能够充分发挥自身的潜能，从而为企业创造良好经济效益。有相关研究人员在进行人力资源管理研究时，在本土化的研究基础上，将牵引、激励、约束及竞争淘汰机制作为人力资源管理的重要机制。（1）牵引机制，将企业对员工的要求及希望详细告知员工，使其认清自身在企业中的位置及作用，从而找准努力方向或发展方向等；（2）激励机制，企业通过激励机制的激励作用，不停的鞭策员工积极进取，从而激发员工的潜能，提高其工作能力，进而提升自身在企业中的地位与价值；（3）约束机制的形成，是为了将员工及其行为有效的维系在为企业谋求利益，为企业发展做贡献的轨迹中，避免其损害到企业利益，甚至影响到企业发展等。（4）竞争淘汰机制是一种适者生存的社会模式，企业通过对员工工作能力及日常行为表现，综合评估其是否符合或适合该项岗位，从而进行淘汰抉择。在四项机制的共同作用下，企业可从不同角度对企业内所拥有的人力资源进行有效整合及充分利用，进而提升企业人力资源管理的管理水平及管理有效性[3]。
3.2管理制度科学化
对管理制度进行科学化是人事管理向人力资源管理转型的有效保障，因此，企业必须对人力资源进行合理的规划，即根据企业自身的发展战略及当前的经营现状，综合评估企业内的人力资源状况及发展趋势，全面把握企业的发展方向及对人才的需求，有效把握企业对人力的控制成本，从而有针对性的调整员工分布，为企业对员工的招聘、选用、培训及晋升等综合评定提供有力依据，从而充分发挥每一位员工的最大价值，进而形成管理制度的科学化，为企业打下良好的发展基础。
3.3管理人员专业化
执行管理人员专业化措施是实现人事管理向人力资源管理转型的有效保证。企业人力资源部门必须出于企业经营范畴及产业发展趋势考虑，深入研究企业内人力资源管理所存在的问题，并从企业发展及战略目标角度出发，运用科学的管理模式、激励机制等措施，充分调动并激发员工的工作积极性与工作潜能，从而全面提升企业的生产力，这就要求人力资源管理部门职员必须具备较强的专业知识及技能，并具备一定的管理及经营能力等。
3.4管理方式信息化
将信息技术作为人事管理向人力资源管理转型的主要管理工具与手段是实现转型的重要举措之一，就当前而言，企业人力部门职员均将时间花费在行政职能的执行上，而忽视了企业的战略性发展，此现象的产生必然与琐碎的日常事务有关，但是，主要根源却在于管理观念的滞后，在此背景下，企业要想改变现状，就必须借助信息技术的力量，接替企业内的部分管理工作，将这部分过于琐碎的管理工作信息化、简便化，使人力部门职员能够有充分的时间及精力去处理企业的战略性问题，从而提高企业的人力管理水平与之管理质量。
4.结束语
总而言之，企业要想在激烈的市场环境中求得自身发展空间，就必须重视对人才的引进、培养及管理，在吸取他国的经验教训的同时，将其与我国国情及企业自身发展情况进行有机结合，以此建立符合企业发展的人力资源管理体系，从而有效保障企业的健康发展，并提高企业的市场竞争力等。
参考文献
[1]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代.2011（11）：89-90
[2]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师.2013（01）：228-229
[3]张丽华.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].黑龙江史志.2013（05）：263-264