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随着我国经济的快速发展和经济全球化、信息网络化步伐的不断加快，教育体制改革不断深入，校际竞争日趋激烈。在激烈竞争中如何求生存、谋发展?我们认为必须要有战略眼光，即牢牢把握通过对学校教育资源的有效整合，形成自身的竞争优势。而竞争优势主要取决于核心能力。那么，什么是核心能力?应该如何培育学校的核心能力?为此，我们作了积极的思考、探索和实践。
一、学校核心能力的内涵
核心能力的概念最初来自1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈德和伦敦商学院教授哈默的论文《公司核心能力》中。
我们现在所说的学校核心能力就是能合理配置、优化整合校内外的教育资源；挖掘潜能，充分调动全体教职工的积极性；树立管理育人、服务育人、教书育人的意识，构建现代校园文化，打造学校品牌；树立人力资源为第一资源的“以人为本”的理念，加强团队建设，构建学习型组织，提高队伍的整体实力，提升学校的整体办学水平，推动学校持续、和谐、健康发展。
二、培育学校核心能力的探索
学校核心能力的培养，涉及到学校管理的各个方面，其中最主要的就是人力资源管理，因为人力资源是学校的第一资源。人力资源管理对于学校核心能力的培养，起着决定性作用。那么具有什么条件的人力资源才能符合学校培养核心能力的要求呢?研究表明，形成核心能力，其人力资源必须具备以下条件：
1 价值创造性：当人力资源可以提高单位的运作效率和效益时，就能够成为核心能力的来源。教职员工可以通过不断降低成本、提供独特的教育服务等来为学校创造社会价值和经济价值。
2 稀有性：作为学校核心能力来源的人力资源，必须具备难以为竞争对手所获得的专门知识和技能。
3 难以模仿性：人力资源的作用难以为竞争对手通过简单模仿所获得，这样的人力资源就能够成为核心能力的来源。
4 组织性：人力资源对单位的作用不是简单的单个员工的知识技能的叠加，而是经过精心组织，能够发挥出整体作用，这样的人力资源就可以用于学校核心能力的培养。
那么如何才能通过人力资源管理的实践活动来获得具备这样要求的人力资源呢?我们从以下三个方面作了探索。
1 优化资源配置。根据上面提到的论文，核心能力是“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的经营生产技能和有机结合的多种技术流的学识”。因此，反映在人力资源的配置上就是要把人力资源管理的重心放在那些掌握核心知识和核心技能，真正能体现本单位核心能力的核心人员身上，即放在由学校的特级教师、学科带头人、教学能手、骨干教师等组成的核心团队上。要把有限的资源更多地投入到这类人员身上，使之尽快形成核心能力。为此，对这类人员无论是在工资待遇，还是在工作条件方面都要优先考虑，加大投入的力度，保持这些核心人员的稳定性。我校的做法是对核心团队做到：学术上有要求(有课题研究、有学术钻研、有经验总结)，业务上有标准(上研究课、示范课、带青年教师、开专题讲座和选修课)，政策上有优惠(外出学习、评先、晋级、奖励、津贴、购置教学设备等优先考虑)，发展上有平台(以课堂、讲座、学校教研、学术交流等充分发挥和展示教师核心团队的才能和作用)。
2 团队合作和组织学习。单个核心人员的知识和技能的简单叠加是无法形成核心能力的，要通过团队的合作和组织学习来整合个人的知识和技能，使之形成一种超越个人知识和能力之上的综合能力，即核心能力。我们学校把核心人员根据不同的任务，组合成不同的团队，实施了“名师工程”(以优秀教师群体建设为重点，做到有计划、有课题、有研究、有思想、有任务、有平台、有总结、有效果、有特色)；“青蓝工程”(要求青年教师一年适应、二年上路、三年出成果、五年成骨干)；“师德工程”(重点抓好教师的职业道德、思想道德和为人师表、爱岗敬业精神的培养)；“师训工程”(提高教师的学历层次、开展继续教育、倡导终身学习、构建学习型组织)；教改专家组(负责规划课程资源的开发与研究、教育教学研究、课程改革、教学改革等)；学术指导小组(负责学校教育科研、课题立项审查、论文评审、听课和评课等)；研究性学习指导小组(负责教师培训、制订方案、确定课题、指导学生开展研究、过程监督、结果评比、成果整理和推广等)；青年教师读书班(学党的知识，学教育理论、信息技术、英语等)；教师沙龙(交流教育教学心得、讨论学术思想和观点、探讨课改教改等)。在教师完成任务的过程中，核心人员的知识和技能充分地进行交流，从而产生新的更有价值的知识和技能，而这种新产生的知识和技能可以被团队的每个成员所接受，并成为其行为的共同指南。经过这种反复的团队合作和组织学习，就产生了我们称之为“组织中的积累性知识”，也就是学校核心能力。
3 学校文化建设。学校核心能力的特征之一就是独特性，它不易被竞争对手通过简单的模仿而获得。在人力资源管理活动中，学校文化的形成是一项十分重要的内容。建立健全人力资源管理的各项制度以及进行深入细致的培训，有助于形成培养核心能力所需要的组织文化，加速核心能力的形成。我们学校的文化建设主要包括物质文化、精神文化、践行文化、制度文化四个方面。我们以创建示范性高中为契机，投资700多万元，加大了校园建设改造、绿化、美化和设施设备完善的力度，形成了硬件一流、自然景观与人文景观相协调、生态型、现代化的物质文化。我们通过总结学校的特色、经验和优势，确立了“一切为了学生的未来”的办学理念，“让学生成材、让家长放心、让社会满意”的办学目标和“以德立校、依法治校、科研兴校、质量强校、创新办校、文化理校”的办学思路，“团结、严谨、求实、创新”的校风，“高、严、勤、细、爱”的教风和“刻苦、进取、尊师、守纪”的学风，形成了学校独特的精神文化。我们通过不断完善学校的各种规章制度，形成了以管理制度、评价制度、激励机制和约束机制为主体的，制度管理和人文关怀相结合的制度文化。我们通过整体规划，以系列活动为载体(包括社区活动、文体活动、校园文化艺术节、文明礼仪活动、对外交流活动、主题教育活动、参观考察活动、家校联谊活动、教研教改活动等)，形成有计划、有检查、有总结和评价的践行文化。通过领导重视、整体规划、科学安排、全员参与、落实到位、注重总结、不断完善，将我校文化建设推上了一个新的台阶，在凝聚人心、陶冶情操、丰富内涵、增强实力、打造品牌、形成特色、树立优势方面走出了一条持续发展的道路。我校2007年被评为广西校园文化建设先进单位。
三、学校在培育核心能力过程中应该注意的问题
1 核心能力的核心是学校文化 核心能力是由许多因素构成的，但它的核心是学校文化。这是因为，学校的主体和核心永远是人，学校文化强烈地影响着教职员工的行为方式，这一影响最终会体现在学校的教育教学和管理实践中。如果缺乏与学校外部环境和发展要求相适应的学校文化，学校就不可能建立起真正的核心能力。学校文化是无形的，也是有形的，它是一个“场”，是学校中任何员工也无法逾越的一个“场”。它与学校的核心能力，乃至学校的生存是息息相关的。所以，我们认为，学校要树立品牌，形成特色和优势，就必须大力打造学校文化，以此凝聚人心，将教师个人文化纳入学校的主流文化之中；使学校的物质文化最大限度地发挥其基础和保障作用，将制度文化转化为全体教职员工敬畏、尊重、理解、自觉遵守的准则；将学校的精神文化转化为全体教职员工的内在动力，激励他们积极进取、追求卓越；将践行文化转化成全体教职员工的自律行为，自觉、规范、创造性地开展教育教学实践活动和管理工作。
2 核心能力的关键是组织的学习能力
当今社会，经济全球化的步伐不断加快，科学技术飞速发展，知识更新周期大大缩短，学校所处的外部环境不断变化，这给学校的经营和管理带来更大的挑战。激烈的竞争使得学校要以超过竞争对手的速度前进，否则就要面临被淘汰的危险，而教职员工的素质和技能无疑在其中是起着关键作用的。提高教职员工的素质、技能和知识水平就意味着为学校的发展提供了新的动力。著名管理大师彼得·圣吉指出，未来出色的组织必将是学习型组织。组织的学习能力是学校核心能力得以维持、创新的唯一源泉。所以，我们认为，学校领导必须意识到核心能力的关键是组织的学习能力，将学校改造为学习型组织是学校赢得未来的必由之路。行之有效的措施就是要坚持“培训就是福利”的观念，实行先培训后上岗，定期集中培训和个人研修相结合，以学校组织、教研组落实、个人提高学历层次等多种形式，努力打造学习型组织、学习型教研组、学习型班级。近几年来，我校在构建学习型组织方面进行了比较成功的尝试。
3 坚持改革、不断创新是核心能力得以维持的不竭动力
随着经济全球化、信息网络化、知识经济化，社会与经济的飞速发展对人才培养提出了新的挑战和更高的要求，教育体制改革势在必行。随着高考制度改革、人事制度改革、课程改革的不断深入，学校面临着前所未有的考验和竞争。如何提高本校的核心竞争能力，保持优势，在竞争中立于不败之地?依靠常规管理、肯干加苦干、坐山吃空、闭关自守、墨守成规来维持生存的时代已经一去不复返了，创新能力受到了前所未有的重视。
一、学校核心能力的内涵
核心能力的概念最初来自1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈德和伦敦商学院教授哈默的论文《公司核心能力》中。
我们现在所说的学校核心能力就是能合理配置、优化整合校内外的教育资源；挖掘潜能，充分调动全体教职工的积极性；树立管理育人、服务育人、教书育人的意识，构建现代校园文化，打造学校品牌；树立人力资源为第一资源的“以人为本”的理念，加强团队建设，构建学习型组织，提高队伍的整体实力，提升学校的整体办学水平，推动学校持续、和谐、健康发展。
二、培育学校核心能力的探索
学校核心能力的培养，涉及到学校管理的各个方面，其中最主要的就是人力资源管理，因为人力资源是学校的第一资源。人力资源管理对于学校核心能力的培养，起着决定性作用。那么具有什么条件的人力资源才能符合学校培养核心能力的要求呢?研究表明，形成核心能力，其人力资源必须具备以下条件：
1 价值创造性：当人力资源可以提高单位的运作效率和效益时，就能够成为核心能力的来源。教职员工可以通过不断降低成本、提供独特的教育服务等来为学校创造社会价值和经济价值。
2 稀有性：作为学校核心能力来源的人力资源，必须具备难以为竞争对手所获得的专门知识和技能。
3 难以模仿性：人力资源的作用难以为竞争对手通过简单模仿所获得，这样的人力资源就能够成为核心能力的来源。
4 组织性：人力资源对单位的作用不是简单的单个员工的知识技能的叠加，而是经过精心组织，能够发挥出整体作用，这样的人力资源就可以用于学校核心能力的培养。
那么如何才能通过人力资源管理的实践活动来获得具备这样要求的人力资源呢?我们从以下三个方面作了探索。
1 优化资源配置。根据上面提到的论文，核心能力是“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的经营生产技能和有机结合的多种技术流的学识”。因此，反映在人力资源的配置上就是要把人力资源管理的重心放在那些掌握核心知识和核心技能，真正能体现本单位核心能力的核心人员身上，即放在由学校的特级教师、学科带头人、教学能手、骨干教师等组成的核心团队上。要把有限的资源更多地投入到这类人员身上，使之尽快形成核心能力。为此，对这类人员无论是在工资待遇，还是在工作条件方面都要优先考虑，加大投入的力度，保持这些核心人员的稳定性。我校的做法是对核心团队做到：学术上有要求(有课题研究、有学术钻研、有经验总结)，业务上有标准(上研究课、示范课、带青年教师、开专题讲座和选修课)，政策上有优惠(外出学习、评先、晋级、奖励、津贴、购置教学设备等优先考虑)，发展上有平台(以课堂、讲座、学校教研、学术交流等充分发挥和展示教师核心团队的才能和作用)。
2 团队合作和组织学习。单个核心人员的知识和技能的简单叠加是无法形成核心能力的，要通过团队的合作和组织学习来整合个人的知识和技能，使之形成一种超越个人知识和能力之上的综合能力，即核心能力。我们学校把核心人员根据不同的任务，组合成不同的团队，实施了“名师工程”(以优秀教师群体建设为重点，做到有计划、有课题、有研究、有思想、有任务、有平台、有总结、有效果、有特色)；“青蓝工程”(要求青年教师一年适应、二年上路、三年出成果、五年成骨干)；“师德工程”(重点抓好教师的职业道德、思想道德和为人师表、爱岗敬业精神的培养)；“师训工程”(提高教师的学历层次、开展继续教育、倡导终身学习、构建学习型组织)；教改专家组(负责规划课程资源的开发与研究、教育教学研究、课程改革、教学改革等)；学术指导小组(负责学校教育科研、课题立项审查、论文评审、听课和评课等)；研究性学习指导小组(负责教师培训、制订方案、确定课题、指导学生开展研究、过程监督、结果评比、成果整理和推广等)；青年教师读书班(学党的知识，学教育理论、信息技术、英语等)；教师沙龙(交流教育教学心得、讨论学术思想和观点、探讨课改教改等)。在教师完成任务的过程中，核心人员的知识和技能充分地进行交流，从而产生新的更有价值的知识和技能，而这种新产生的知识和技能可以被团队的每个成员所接受，并成为其行为的共同指南。经过这种反复的团队合作和组织学习，就产生了我们称之为“组织中的积累性知识”，也就是学校核心能力。
3 学校文化建设。学校核心能力的特征之一就是独特性，它不易被竞争对手通过简单的模仿而获得。在人力资源管理活动中，学校文化的形成是一项十分重要的内容。建立健全人力资源管理的各项制度以及进行深入细致的培训，有助于形成培养核心能力所需要的组织文化，加速核心能力的形成。我们学校的文化建设主要包括物质文化、精神文化、践行文化、制度文化四个方面。我们以创建示范性高中为契机，投资700多万元，加大了校园建设改造、绿化、美化和设施设备完善的力度，形成了硬件一流、自然景观与人文景观相协调、生态型、现代化的物质文化。我们通过总结学校的特色、经验和优势，确立了“一切为了学生的未来”的办学理念，“让学生成材、让家长放心、让社会满意”的办学目标和“以德立校、依法治校、科研兴校、质量强校、创新办校、文化理校”的办学思路，“团结、严谨、求实、创新”的校风，“高、严、勤、细、爱”的教风和“刻苦、进取、尊师、守纪”的学风，形成了学校独特的精神文化。我们通过不断完善学校的各种规章制度，形成了以管理制度、评价制度、激励机制和约束机制为主体的，制度管理和人文关怀相结合的制度文化。我们通过整体规划，以系列活动为载体(包括社区活动、文体活动、校园文化艺术节、文明礼仪活动、对外交流活动、主题教育活动、参观考察活动、家校联谊活动、教研教改活动等)，形成有计划、有检查、有总结和评价的践行文化。通过领导重视、整体规划、科学安排、全员参与、落实到位、注重总结、不断完善，将我校文化建设推上了一个新的台阶，在凝聚人心、陶冶情操、丰富内涵、增强实力、打造品牌、形成特色、树立优势方面走出了一条持续发展的道路。我校2007年被评为广西校园文化建设先进单位。
三、学校在培育核心能力过程中应该注意的问题
1 核心能力的核心是学校文化 核心能力是由许多因素构成的，但它的核心是学校文化。这是因为，学校的主体和核心永远是人，学校文化强烈地影响着教职员工的行为方式，这一影响最终会体现在学校的教育教学和管理实践中。如果缺乏与学校外部环境和发展要求相适应的学校文化，学校就不可能建立起真正的核心能力。学校文化是无形的，也是有形的，它是一个“场”，是学校中任何员工也无法逾越的一个“场”。它与学校的核心能力，乃至学校的生存是息息相关的。所以，我们认为，学校要树立品牌，形成特色和优势，就必须大力打造学校文化，以此凝聚人心，将教师个人文化纳入学校的主流文化之中；使学校的物质文化最大限度地发挥其基础和保障作用，将制度文化转化为全体教职员工敬畏、尊重、理解、自觉遵守的准则；将学校的精神文化转化为全体教职员工的内在动力，激励他们积极进取、追求卓越；将践行文化转化成全体教职员工的自律行为，自觉、规范、创造性地开展教育教学实践活动和管理工作。
2 核心能力的关键是组织的学习能力
当今社会，经济全球化的步伐不断加快，科学技术飞速发展，知识更新周期大大缩短，学校所处的外部环境不断变化，这给学校的经营和管理带来更大的挑战。激烈的竞争使得学校要以超过竞争对手的速度前进，否则就要面临被淘汰的危险，而教职员工的素质和技能无疑在其中是起着关键作用的。提高教职员工的素质、技能和知识水平就意味着为学校的发展提供了新的动力。著名管理大师彼得·圣吉指出，未来出色的组织必将是学习型组织。组织的学习能力是学校核心能力得以维持、创新的唯一源泉。所以，我们认为，学校领导必须意识到核心能力的关键是组织的学习能力，将学校改造为学习型组织是学校赢得未来的必由之路。行之有效的措施就是要坚持“培训就是福利”的观念，实行先培训后上岗，定期集中培训和个人研修相结合，以学校组织、教研组落实、个人提高学历层次等多种形式，努力打造学习型组织、学习型教研组、学习型班级。近几年来，我校在构建学习型组织方面进行了比较成功的尝试。
3 坚持改革、不断创新是核心能力得以维持的不竭动力
随着经济全球化、信息网络化、知识经济化，社会与经济的飞速发展对人才培养提出了新的挑战和更高的要求，教育体制改革势在必行。随着高考制度改革、人事制度改革、课程改革的不断深入，学校面临着前所未有的考验和竞争。如何提高本校的核心竞争能力，保持优势，在竞争中立于不败之地?依靠常规管理、肯干加苦干、坐山吃空、闭关自守、墨守成规来维持生存的时代已经一去不复返了，创新能力受到了前所未有的重视。