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摘要：对于高职院校而言，学生教育质量往往取决于教师教学水平。而教师教学水平的提升又离不开激励机制。因此，为了进一步完善激励机制内涵，调动教师教学的积极性与主动性，从整体上提高教师教学水平。高职院校必须以诊断与改进工作为核心，从教师发展的诊改要求出发，构建教师激励机制。与此同时，本文也将通过对该内容的深入分析，促使高职教师教学水平与质量提升，让教师在今后得到更好的发展。
关键词：诊断与改进工作;高职教师;激励机制
引言：
经调查研究可知，长期发展中我国大部分的高职院校在教师激励机制建设上均拥有了初步经验。虽然高职教师激励机制在时间的不断推移之下得到了进一步的完善与发展，但欣喜之余我们不难发现，教师的专业化发展与教学能力提升等工作逐步发展成为了影响教师激励机制实施的重要因素。再加上，新时代高职教育的不断发展与社会对职业性人才的需求越来越高，高职教师面临的形式也将发生变化。在此背景条件下，要想提高教师教学过程中的积极性与教学水平，就必须基于诊断与改进工作模式下，对高职教师激励机制进行不断的完善。针对该内容，本文首先将对当前激励机制中存在的问题进行分析，其次在基于诊断与改进工作的基础下，给出具体的机制完善措施，以供参考。
1.高职教师激励机制存在的问题
目前，随着高职教师激励机制的重要性越发突出，我国研究学者们随之加大了对高职教师激励机制的研究，并在研究的过程中提出了不同的看法。如：有的研究学者在研究的过程中认为，导致高职教师激励机制不完善的原因主要在于：人才竞争机制不够完善，竞争氛围的缺失，将让高职教师毫无忧患意识，长期以往势必难以激发教师教学潜能，导致激励管理制度无法得到规范，严重缺乏系统化的规划体系。[1]而有的研究学者则认为高职院校若单纯依靠正向激励机制建设激发教师教学潜能同样会存在许多不良问题。之所以这样说，其原因主要在于正向激励边际效应递减会导致其对教师的吸引力下降，最终导致激励效果不佳。还有学者认为激励机制存在物资与精神激励两者没有得到有效结合，高职院校要么只重视了对物质激励的实施，要么只重视了对教师精神方面的激励，导致激励机制效果难以得到全面发挥。由此可见，如何构建一个高效的教师激励机制迫在眉睫。[2]
2.基于诊断与改建工作的教师激励机制构建措施
由上述可知，高职教师激励机制构建中仍存在有些许问题。因此，为完善高职教师激励机制，可从诊断与改进工作出发进行构建，具体实施步骤如下：（1）在学生层面构建一个健全的组织体系。首先需要对决策指挥系统进行完善。作为实施诊改工作的第一步，高职院校必须对健全质量保证组织建设加以重视。高职领导人员作为保证高职内部质量的最高决策机构，可通过内部质量保证委员会的设置，落实诊断与改进工作，保证师资发展质量，提高教师教学水平。[3]其次，实施扁平化管理诊断与改进工作。高职院校质量管理部分需要建立一套完善的师资队伍诊改工作目标与标准体系。二级单位作为保证质量的中心，其需要以专业的课程教学团队为单位，同步专业层面的整改，并通过组织教师整体与个体的自我诊断、改进，实现教师教学质量提升，让教师激励机制得以完善。最后需要完善内部制度体系。高职院校需要对学校规章制度进行修订，在修订的过程中除了需要明确办学职责之外，还要保证学校能够做到依法办学与自主管理。质管机构则需要根据相关质量管理文件，完善质量管理体系中的职能分布，明确部门职责与工作边界。[4]例如：以考核制度为例，在考核制度的完善上，需在做到与时俱进的同时，明确考核方法与结果，让考核机制发挥自身改用的作用。（2）针对师资的整体与个体建立目标链。首先需要打造目标链，根据高职院校规划以及师资队伍建设规范，明确高职院校整体师资队伍的建设目标，以及目标的实现进程。在目标链的建立过程中，可组织教师按照高职院校师资队伍建设规划与本人所在专业进行专业的建设规范，并结合自身职称等发展情况，制定个人发展目标。也可让教师根据自身不同的职业生涯制定不同的目标。这样不仅有助于提高教师职业发展中的积极性，而且有助于教师实施针对性的自我诊改，全面发挥激励作用。其次，建立标准链。高职院校需要根据师资队伍建设目标，建立于目标相对应的标准体系。高职院校可采用组织教师根据学校有关师资队伍建设制度的方式制定对应的自我发展标准体系，提高激励机制作用。（3）建立师资整体与教师个体的诊改。首先师资整体性诊断与改进的实施。在高职院校师资队伍诊断与改进工作的具体开展上，需做到对症下药，不仅需要加强激励机制构建过程中的监控，还要做好相应的评价，只有这样才能在完善激励机制的同时，让高职院校师资队伍的整体水平得以提升。其次教师个体性的诊断与改进工作实施。在此过程中高职院校需按照教师发展标准，组织教师积极开展自我诊断与改进工作，对标找差距，促进诊断与改进工作中内在动力的形成，最终达到良好的自我激励与自我提升。
结束语：
总而言之，为保证高职院校人才质量，必须在基于诊断与改进工作的前提下，完善高职教师激励机制。通过上述对该方面内容的深入分析可知，以内部质量保证体系诊断与改进工作为基础构建的系统性教师激励机制，不仅有助于教师教学水平提升，而且有助于提高高职院校师资队伍的整体建设。因此，高职院校领导人员必须对其加以重视。
参考文献
[1]周伯亮. 发达省份落后地区建设一流高职院校教师激励机制研究[D].南昌大学，2019.
[2]吴珊珊.心理契约视阈下高职教师队伍的建设与激励机制[J].湖北函授大学学报，2018，31（05）：29-31.
[3]宋志强，谢丽萍，冯蓉珍.多维视域下“双师型”教师队伍建设与激励机制研究[J].当代职业教育，2016（11）：58-62.
[4]孫志方，杜新安，谷山，李长青，郜凤楼.高职院校教师管理激励机制的现状分析——以M学校为例[J].北京工业职业技术学院学报，2016，15（04）：32-35.
基金项目：《基于诊断与改进工作构建高职院校教师激励机制的研究》，课题编号：2019GHB159
关键词：诊断与改进工作;高职教师;激励机制
引言：
经调查研究可知，长期发展中我国大部分的高职院校在教师激励机制建设上均拥有了初步经验。虽然高职教师激励机制在时间的不断推移之下得到了进一步的完善与发展，但欣喜之余我们不难发现，教师的专业化发展与教学能力提升等工作逐步发展成为了影响教师激励机制实施的重要因素。再加上，新时代高职教育的不断发展与社会对职业性人才的需求越来越高，高职教师面临的形式也将发生变化。在此背景条件下，要想提高教师教学过程中的积极性与教学水平，就必须基于诊断与改进工作模式下，对高职教师激励机制进行不断的完善。针对该内容，本文首先将对当前激励机制中存在的问题进行分析，其次在基于诊断与改进工作的基础下，给出具体的机制完善措施，以供参考。
1.高职教师激励机制存在的问题
目前，随着高职教师激励机制的重要性越发突出，我国研究学者们随之加大了对高职教师激励机制的研究，并在研究的过程中提出了不同的看法。如：有的研究学者在研究的过程中认为，导致高职教师激励机制不完善的原因主要在于：人才竞争机制不够完善，竞争氛围的缺失，将让高职教师毫无忧患意识，长期以往势必难以激发教师教学潜能，导致激励管理制度无法得到规范，严重缺乏系统化的规划体系。[1]而有的研究学者则认为高职院校若单纯依靠正向激励机制建设激发教师教学潜能同样会存在许多不良问题。之所以这样说，其原因主要在于正向激励边际效应递减会导致其对教师的吸引力下降，最终导致激励效果不佳。还有学者认为激励机制存在物资与精神激励两者没有得到有效结合，高职院校要么只重视了对物质激励的实施，要么只重视了对教师精神方面的激励，导致激励机制效果难以得到全面发挥。由此可见，如何构建一个高效的教师激励机制迫在眉睫。[2]
2.基于诊断与改建工作的教师激励机制构建措施
由上述可知，高职教师激励机制构建中仍存在有些许问题。因此，为完善高职教师激励机制，可从诊断与改进工作出发进行构建，具体实施步骤如下：（1）在学生层面构建一个健全的组织体系。首先需要对决策指挥系统进行完善。作为实施诊改工作的第一步，高职院校必须对健全质量保证组织建设加以重视。高职领导人员作为保证高职内部质量的最高决策机构，可通过内部质量保证委员会的设置，落实诊断与改进工作，保证师资发展质量，提高教师教学水平。[3]其次，实施扁平化管理诊断与改进工作。高职院校质量管理部分需要建立一套完善的师资队伍诊改工作目标与标准体系。二级单位作为保证质量的中心，其需要以专业的课程教学团队为单位，同步专业层面的整改，并通过组织教师整体与个体的自我诊断、改进，实现教师教学质量提升，让教师激励机制得以完善。最后需要完善内部制度体系。高职院校需要对学校规章制度进行修订，在修订的过程中除了需要明确办学职责之外，还要保证学校能够做到依法办学与自主管理。质管机构则需要根据相关质量管理文件，完善质量管理体系中的职能分布，明确部门职责与工作边界。[4]例如：以考核制度为例，在考核制度的完善上，需在做到与时俱进的同时，明确考核方法与结果，让考核机制发挥自身改用的作用。（2）针对师资的整体与个体建立目标链。首先需要打造目标链，根据高职院校规划以及师资队伍建设规范，明确高职院校整体师资队伍的建设目标，以及目标的实现进程。在目标链的建立过程中，可组织教师按照高职院校师资队伍建设规划与本人所在专业进行专业的建设规范，并结合自身职称等发展情况，制定个人发展目标。也可让教师根据自身不同的职业生涯制定不同的目标。这样不仅有助于提高教师职业发展中的积极性，而且有助于教师实施针对性的自我诊改，全面发挥激励作用。其次，建立标准链。高职院校需要根据师资队伍建设目标，建立于目标相对应的标准体系。高职院校可采用组织教师根据学校有关师资队伍建设制度的方式制定对应的自我发展标准体系，提高激励机制作用。（3）建立师资整体与教师个体的诊改。首先师资整体性诊断与改进的实施。在高职院校师资队伍诊断与改进工作的具体开展上，需做到对症下药，不仅需要加强激励机制构建过程中的监控，还要做好相应的评价，只有这样才能在完善激励机制的同时，让高职院校师资队伍的整体水平得以提升。其次教师个体性的诊断与改进工作实施。在此过程中高职院校需按照教师发展标准，组织教师积极开展自我诊断与改进工作，对标找差距，促进诊断与改进工作中内在动力的形成，最终达到良好的自我激励与自我提升。
结束语：
总而言之，为保证高职院校人才质量，必须在基于诊断与改进工作的前提下，完善高职教师激励机制。通过上述对该方面内容的深入分析可知，以内部质量保证体系诊断与改进工作为基础构建的系统性教师激励机制，不仅有助于教师教学水平提升，而且有助于提高高职院校师资队伍的整体建设。因此，高职院校领导人员必须对其加以重视。
参考文献
[1]周伯亮. 发达省份落后地区建设一流高职院校教师激励机制研究[D].南昌大学，2019.
[2]吴珊珊.心理契约视阈下高职教师队伍的建设与激励机制[J].湖北函授大学学报，2018，31（05）：29-31.
[3]宋志强，谢丽萍，冯蓉珍.多维视域下“双师型”教师队伍建设与激励机制研究[J].当代职业教育，2016（11）：58-62.
[4]孫志方，杜新安，谷山，李长青，郜凤楼.高职院校教师管理激励机制的现状分析——以M学校为例[J].北京工业职业技术学院学报，2016，15（04）：32-35.
基金项目：《基于诊断与改进工作构建高职院校教师激励机制的研究》，课题编号：2019GHB159