论文部分内容阅读
【摘 要】 对员工进行培训和开发是人力资源管理的一个重要内容。企业在培训过程中，本文根據培训的意义等结合实际工作中的问题，有针对性地提出了解决问题的策略。
人力资源管理是企业管理中最重要的组成部分。人力资源管理的一个重要内容就是对员工进行培训和开发。本文分析了企业员工培训的重要意义，针对员工培训过程中出现和存在的问题，提出了相应的对策建议。
一、企业员工培训的重要意义
（一）推进企业可持续发展。企业发展最重要的资源是人才，创新发展靠人才，人才成为竞争力的根本。企业发展愿景最终将通过其最有价值的资源员工来实现。通过培训促使员工掌握新的知识和技能，从而提高员工的知识的生产力和创新能力，使其成为推动企业前进的重要动力，保持企业可持续发展。
（二）提升员工的素质和能力。知识经济时代，知识爆炸性增长，员工不再满足于以前在学校所获得的知识，并且以往所学知识也不能适应现实生活的需要。同时人才流动面临着前所未有的宽松自由环境，谁拥有知识、拥有技能，谁就可以脱颖而出。
二、企业员工培训中存在的问题
（一）缺乏系统的培训规划。缺乏系统的培训规划主要原因在于：一是教育培训是需要投入的，而这种投入的回报往往是漫长的和隐性的，不可能立竿见影。二是管理者对员工培训的意义认识不足，认为员工能适应岗位要求就可以了，缺乏长远眼光，从而对培训投入重视不够。
（二）缺乏对员工的知识结构、技能水平等因素分析，培训目标不明确。对员工的知识结构、技能水平进行分析，就是了解员工有哪些培训需求、存在哪些不足、什么方面需要培训，这是实施教育培训活动的前提。但是，在当前企业员工教育培训中，往往缺乏针对员工培训需求的调查分析。
（三）培训方法不科学，培训效率低下。1、忽视企业培训与学校教育的区别。在员工教育培训过程中，还经常采用学校学习时的传统授课方式：“老师讲，学生听，考试测”，忽视了企业培训与学校教育的区别，培训枯燥乏味，受训员工接受度低，对培训不感兴趣。2、培训课程设置缺乏系统性。企业员工培训内容临时性、突发性、随意性特征明显，并且培训方法简单，培训过程不连续，常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单项灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。
3、忽视了员工的受训态度。（1）员工的受训态度对培训效果有重要影响。员工的受训态度包括受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等，其主要表现在员工对培训课程的价值判断（培训对自己有用还是没用）和主观感受（自己感兴趣还是不感兴趣），影响员工这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。（2）心理因素影响受训员工对培训的接受度。培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这样就会遇到很多内在阻力，最关键的是受训员工对这种变革和重组的心理抵制。受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。如此培训的接受度和效率可想而知。
（四）缺乏有效的培训效果评估机制和良好的成果转化环境。1、缺乏有效的培训效果评估机制。员工参与的积极性不高。培训效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。2、缺乏良好的成果转化环境。培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化，造成“培训没有实际用处”的观点，是培训工作又一阻碍。
三、做好企业员工培训问题的对策
（一）建立健全企业教育培训机制，构建学习型企业。1、健全和完善企业员工教育培训机制。一是要制定员工教育培训制度，包括培训激励评估制度、培训结果考核转换制度、教育培训经费保障制度等。二是要对企业现有的培训中心或者基地实施硬件、软件方面的升级改造，使之能够担当企业众多的员工培训需求。2、构建终身学习型企业。知识经济时代，知识老化的速度加快，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”，这是企业不断创新和发展的基础。
（二）围绕企业发展战略目标，实施持续有效的战略培训。1、以企业战略为导向，建立全方位的员工教育培训体系。要了解企业发展的长期战略，以及实施该战略对人才的需要，明确对人才、对员工的要求是什么，未来企业对人才的数量和质量等实际状况，根据企业战略目标要求和任职条件，建立对应的岗位的素质模型，以此模型确立员工教育培训体系。2、针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。
（三）调查分析企业员工基本状况，明确企业员工对培训有效需求。人力资源管理部门要对照各岗位素质模型和标准，分析衡量现有员工基本水平和之间的差距，通过分析造成这些差距的根本原因，明确员工教育培训的有效需求。然后，根据“优先次序、轻重缓急”的原则，设计员工教育培训体系和培训解决方案，有效配置企业教育培训资源。
培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。企业培训的对象主要是成年人，因此培训的方式不应采用简单的“你教我学”，而是应结合企业自身特性、资源优势、员工特点以及培训内容，对不同的对象和课程，采取不同形式的培训。
（四）科学和多样化的培训手段。科学技术的发展使得教育培训方式有了革命性的改变。目前传统的课堂教育方式已不适应企业教育培训的需要，以高科技产品为基础的教育培训方式得到极为迅速发展，硬件设备的进步、电脑网路的蓬勃发展、多媒体教学、视讯会议等，这些高科技教育培训手段，将取代传统的教育培训方式，以惊人的潜力带来更快速、更有效的培训。
五、结论
综上所述，加强企业员工培训已经成为企业发展自身和提高综合竞争力的首要任务。21世纪的今天，是知识、技术与经济紧密结合的时代，以人为载体，将知识与技术相融合，才能使企业可持续发展。
人力资源管理是企业管理中最重要的组成部分。人力资源管理的一个重要内容就是对员工进行培训和开发。本文分析了企业员工培训的重要意义，针对员工培训过程中出现和存在的问题，提出了相应的对策建议。
一、企业员工培训的重要意义
（一）推进企业可持续发展。企业发展最重要的资源是人才，创新发展靠人才，人才成为竞争力的根本。企业发展愿景最终将通过其最有价值的资源员工来实现。通过培训促使员工掌握新的知识和技能，从而提高员工的知识的生产力和创新能力，使其成为推动企业前进的重要动力，保持企业可持续发展。
（二）提升员工的素质和能力。知识经济时代，知识爆炸性增长，员工不再满足于以前在学校所获得的知识，并且以往所学知识也不能适应现实生活的需要。同时人才流动面临着前所未有的宽松自由环境，谁拥有知识、拥有技能，谁就可以脱颖而出。
二、企业员工培训中存在的问题
（一）缺乏系统的培训规划。缺乏系统的培训规划主要原因在于：一是教育培训是需要投入的，而这种投入的回报往往是漫长的和隐性的，不可能立竿见影。二是管理者对员工培训的意义认识不足，认为员工能适应岗位要求就可以了，缺乏长远眼光，从而对培训投入重视不够。
（二）缺乏对员工的知识结构、技能水平等因素分析，培训目标不明确。对员工的知识结构、技能水平进行分析，就是了解员工有哪些培训需求、存在哪些不足、什么方面需要培训，这是实施教育培训活动的前提。但是，在当前企业员工教育培训中，往往缺乏针对员工培训需求的调查分析。
（三）培训方法不科学，培训效率低下。1、忽视企业培训与学校教育的区别。在员工教育培训过程中，还经常采用学校学习时的传统授课方式：“老师讲，学生听，考试测”，忽视了企业培训与学校教育的区别，培训枯燥乏味，受训员工接受度低，对培训不感兴趣。2、培训课程设置缺乏系统性。企业员工培训内容临时性、突发性、随意性特征明显，并且培训方法简单，培训过程不连续，常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单项灌输的培训方式未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于新技术、新工艺、好经验的推广和普及。
3、忽视了员工的受训态度。（1）员工的受训态度对培训效果有重要影响。员工的受训态度包括受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等，其主要表现在员工对培训课程的价值判断（培训对自己有用还是没用）和主观感受（自己感兴趣还是不感兴趣），影响员工这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。（2）心理因素影响受训员工对培训的接受度。培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。这样就会遇到很多内在阻力，最关键的是受训员工对这种变革和重组的心理抵制。受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。如此培训的接受度和效率可想而知。
（四）缺乏有效的培训效果评估机制和良好的成果转化环境。1、缺乏有效的培训效果评估机制。员工参与的积极性不高。培训效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。2、缺乏良好的成果转化环境。培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。如果员工的培训成果不能转化，造成“培训没有实际用处”的观点，是培训工作又一阻碍。
三、做好企业员工培训问题的对策
（一）建立健全企业教育培训机制，构建学习型企业。1、健全和完善企业员工教育培训机制。一是要制定员工教育培训制度，包括培训激励评估制度、培训结果考核转换制度、教育培训经费保障制度等。二是要对企业现有的培训中心或者基地实施硬件、软件方面的升级改造，使之能够担当企业众多的员工培训需求。2、构建终身学习型企业。知识经济时代，知识老化的速度加快，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”，这是企业不断创新和发展的基础。
（二）围绕企业发展战略目标，实施持续有效的战略培训。1、以企业战略为导向，建立全方位的员工教育培训体系。要了解企业发展的长期战略，以及实施该战略对人才的需要，明确对人才、对员工的要求是什么，未来企业对人才的数量和质量等实际状况，根据企业战略目标要求和任职条件，建立对应的岗位的素质模型，以此模型确立员工教育培训体系。2、针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。
（三）调查分析企业员工基本状况，明确企业员工对培训有效需求。人力资源管理部门要对照各岗位素质模型和标准，分析衡量现有员工基本水平和之间的差距，通过分析造成这些差距的根本原因，明确员工教育培训的有效需求。然后，根据“优先次序、轻重缓急”的原则，设计员工教育培训体系和培训解决方案，有效配置企业教育培训资源。
培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。企业培训的对象主要是成年人，因此培训的方式不应采用简单的“你教我学”，而是应结合企业自身特性、资源优势、员工特点以及培训内容，对不同的对象和课程，采取不同形式的培训。
（四）科学和多样化的培训手段。科学技术的发展使得教育培训方式有了革命性的改变。目前传统的课堂教育方式已不适应企业教育培训的需要，以高科技产品为基础的教育培训方式得到极为迅速发展，硬件设备的进步、电脑网路的蓬勃发展、多媒体教学、视讯会议等，这些高科技教育培训手段，将取代传统的教育培训方式，以惊人的潜力带来更快速、更有效的培训。
五、结论
综上所述，加强企业员工培训已经成为企业发展自身和提高综合竞争力的首要任务。21世纪的今天，是知识、技术与经济紧密结合的时代，以人为载体，将知识与技术相融合，才能使企业可持续发展。