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社会工作人才队伍建设，是创新社会管理体制的重要切入点，是凝聚社会力量，用好社会资源，服务社会建设的重要力量。社会工作涉及的领域广泛，其人力资源管理也相对较为复杂，其中许多问题的出现无外乎是人才的培养、合理利用、福利保障等人力资源的基础性问题。以郑州地区为例，社工行业正在经受由于缺乏有效激励机制而导致的职业吸引力小、在职社工职业怠倦，优秀社工人才流失率高的行业现状。目前虽然政府对其从业人员出台了针对性的政策，但由于从事社会工作的人员较多，涉及层面也较广，单一体系很难使其在管理上形成共性管理，因此必须结合实际情况从不同角度对其进行改善，才能使社会工作人力资源管理问题得到有效改善。
社会工作人力资源管理存在的问题日益显现，概括而言主要包括以下方面：一是人力资源结构不合理；二是岗位间人员流动机制不畅通；三是对人力资源管理投入力度不够；四是人员绩效考核和奖励机制不完善。这些问题虽然也存在于各大企业与社会层面的人力资源管理之中，但毕竟社会工作的性质有其特殊性，因此虽然在社工行业出现的人力资源问题并不严峻，但一定程度上也存在潜在风险。
现阶段的求职者，他们的求职关注点与以往有所不同，会更加关注工作环境、个人价值的实现等，就大环境而言，社会工作者虽日益增加，但社工人才依然屈指可数，只有加快社会工作人才的培养，才能够为社工行业提供源源不断的新鲜血液，使他们发挥自身潜能和创造性来为社会增添活力，整体而言，影响社会工作者的积极因素主要有以下方面：薪酬水平、个人成长、晋升机会、人际关系、社会地位、工作成就感、工作创新性、专业进步、职业认同感。
完善社会工作人力资源管理可考虑以下措施：
1.建立系统化的人力资源管理体系。
在社会工作中，岗位细化度较高，如社会公益性岗位，社会服务性岗位，行政辅助性岗位，原有的人力资源管理工作多少依附于一定级别的政府或公益性机构，相互之间没有交叉，完全独立运行和操作。打破这种固有的体系，将所有社会化工作岗位和从业人员都纳入一个整合之后的人力资源管理体系中，采用“按岗选人”来加强对人力资源的指标性管理，彻底摒弃原有的“按人定岗”的机制，这样一是能调动从业人员的工作积极性；二是将工作内容透明化，避免人浮于事和一人多岗情况出现；三是将人力资源成本社会化，可降低人力资源成本；四是规范了岗位间的人员流动，在以往体系下虽然有个别人员业务素质较高、能力也很强，但由于从事的是临时岗位，无法长期在此发展，但在统一平台下就可对其进行调配和管理，充分做到人尽其才物尽其用，同时也让有丰富实际工作经验的社会工作者实现自身价值；五是完善了社会工作人员培训，在这个体系里对所有的社会工作岗位和环境都有综合的业务分析，可对其进行定期培训，让所有从业人员都时刻保持良好的个人综合素质；六是尽量与商业人力资源管理体系接轨，虽然社会工作人员在岗期间有较为完善的福利待遇体系，但若使与商业人力资源管理体系接轨会使从业人员了解商业化运作模式，能够充分地调动和提高社会工作人员的工作积极性和确保社会工作人员管理的科学性。
2.加强社会工作人才储备管理。
由于社会工作岗位设置的特殊性，有的岗位可能是临时设置的，有的岗位属于长期定岗的，需要阶段性补充，所以对社会工作人才的储备工作也要引起高度重视，这需要从加强人力资源可持续性发展的角度增加对储备人才的培养投入，这种投入不仅仅是资金和物质上的，对于从业人员的业务素质和综合能力的培养也是其重点工作。
3.建立严格的考评奖惩机制。
由于社工岗位的特殊性，每个岗位要求都有所不同。而目前存在这样“干得好”與“干的差”都一样的现状，久而久之，会降低员工的积极性，产生职业怠倦。建立严格的考评奖惩机制，可保持工作人员的工作积极性，对一些职业道德素质存在缺陷的工作人员定期进行严格的考核和测评，不适合相应岗位可对其进行换岗，同时对于一些工作认真积极的从业人员有相应的奖励措施，对于业绩突出的可以从精神和物质奖励对其进行嘉奖。
4.加强内部沟通交流。
让人们有更多的自我决策权和能力感比获得金钱等外部奖赏更具有吸引力，许多社工机构往往忽视这一点。对从业者而言，软环境比硬环境更能使人获得归属感与安全感，促进其不断地奋发向上，伴随这种环境产生的激励力量也就愈发牢固和持久。
5.健全晋升制度。
鉴于当前经济形势，就业者将他们的眼光放得更长远，寻求有较大发展空间的职业，通过对职业环境的分析，包括行业分析、职业分析、企业及地域分析，也都做好自己的职业规划。对那些渴望实现个人目标和职业价值，愿意为社工行业做贡献的社工，单位应帮他们认识自身问题并为之设计一个良好的职业生涯发展路径。而社会工作者在就业之初一般都要从一线社工做起，多数机构都并未明确晋升制度。结合各单位情况，可实行岗位等级制，单位可根据实际情况在每个级别上在划分层级，对直接聘用的社会工作者进行年度考核，考核结果作为晋升薪酬及发放年度考核奖金的依据。
社会工作人力资源在社会工作发展中起着举足轻重的作用，涉及用人单位，员工的个人业务素质和职业道德修养等多方面的问题，关系到如何吸引社会工作专业人才，进而使社工专业人才在本单位扎根，只有从现实的社工专业人才发展中分析解决社工专业人才的需要，才能真正的激励其发挥积极性，使整个社工行业健康有序发展。
社会工作人力资源管理存在的问题日益显现，概括而言主要包括以下方面：一是人力资源结构不合理；二是岗位间人员流动机制不畅通；三是对人力资源管理投入力度不够；四是人员绩效考核和奖励机制不完善。这些问题虽然也存在于各大企业与社会层面的人力资源管理之中，但毕竟社会工作的性质有其特殊性，因此虽然在社工行业出现的人力资源问题并不严峻，但一定程度上也存在潜在风险。
现阶段的求职者，他们的求职关注点与以往有所不同，会更加关注工作环境、个人价值的实现等，就大环境而言，社会工作者虽日益增加，但社工人才依然屈指可数，只有加快社会工作人才的培养，才能够为社工行业提供源源不断的新鲜血液，使他们发挥自身潜能和创造性来为社会增添活力，整体而言，影响社会工作者的积极因素主要有以下方面：薪酬水平、个人成长、晋升机会、人际关系、社会地位、工作成就感、工作创新性、专业进步、职业认同感。
完善社会工作人力资源管理可考虑以下措施：
1.建立系统化的人力资源管理体系。
在社会工作中，岗位细化度较高，如社会公益性岗位，社会服务性岗位，行政辅助性岗位，原有的人力资源管理工作多少依附于一定级别的政府或公益性机构，相互之间没有交叉，完全独立运行和操作。打破这种固有的体系，将所有社会化工作岗位和从业人员都纳入一个整合之后的人力资源管理体系中，采用“按岗选人”来加强对人力资源的指标性管理，彻底摒弃原有的“按人定岗”的机制，这样一是能调动从业人员的工作积极性；二是将工作内容透明化，避免人浮于事和一人多岗情况出现；三是将人力资源成本社会化，可降低人力资源成本；四是规范了岗位间的人员流动，在以往体系下虽然有个别人员业务素质较高、能力也很强，但由于从事的是临时岗位，无法长期在此发展，但在统一平台下就可对其进行调配和管理，充分做到人尽其才物尽其用，同时也让有丰富实际工作经验的社会工作者实现自身价值；五是完善了社会工作人员培训，在这个体系里对所有的社会工作岗位和环境都有综合的业务分析，可对其进行定期培训，让所有从业人员都时刻保持良好的个人综合素质；六是尽量与商业人力资源管理体系接轨，虽然社会工作人员在岗期间有较为完善的福利待遇体系，但若使与商业人力资源管理体系接轨会使从业人员了解商业化运作模式，能够充分地调动和提高社会工作人员的工作积极性和确保社会工作人员管理的科学性。
2.加强社会工作人才储备管理。
由于社会工作岗位设置的特殊性，有的岗位可能是临时设置的，有的岗位属于长期定岗的，需要阶段性补充，所以对社会工作人才的储备工作也要引起高度重视，这需要从加强人力资源可持续性发展的角度增加对储备人才的培养投入，这种投入不仅仅是资金和物质上的，对于从业人员的业务素质和综合能力的培养也是其重点工作。
3.建立严格的考评奖惩机制。
由于社工岗位的特殊性，每个岗位要求都有所不同。而目前存在这样“干得好”與“干的差”都一样的现状，久而久之，会降低员工的积极性，产生职业怠倦。建立严格的考评奖惩机制，可保持工作人员的工作积极性，对一些职业道德素质存在缺陷的工作人员定期进行严格的考核和测评，不适合相应岗位可对其进行换岗，同时对于一些工作认真积极的从业人员有相应的奖励措施，对于业绩突出的可以从精神和物质奖励对其进行嘉奖。
4.加强内部沟通交流。
让人们有更多的自我决策权和能力感比获得金钱等外部奖赏更具有吸引力，许多社工机构往往忽视这一点。对从业者而言，软环境比硬环境更能使人获得归属感与安全感，促进其不断地奋发向上，伴随这种环境产生的激励力量也就愈发牢固和持久。
5.健全晋升制度。
鉴于当前经济形势，就业者将他们的眼光放得更长远，寻求有较大发展空间的职业，通过对职业环境的分析，包括行业分析、职业分析、企业及地域分析，也都做好自己的职业规划。对那些渴望实现个人目标和职业价值，愿意为社工行业做贡献的社工，单位应帮他们认识自身问题并为之设计一个良好的职业生涯发展路径。而社会工作者在就业之初一般都要从一线社工做起，多数机构都并未明确晋升制度。结合各单位情况，可实行岗位等级制，单位可根据实际情况在每个级别上在划分层级，对直接聘用的社会工作者进行年度考核，考核结果作为晋升薪酬及发放年度考核奖金的依据。
社会工作人力资源在社会工作发展中起着举足轻重的作用，涉及用人单位，员工的个人业务素质和职业道德修养等多方面的问题，关系到如何吸引社会工作专业人才，进而使社工专业人才在本单位扎根，只有从现实的社工专业人才发展中分析解决社工专业人才的需要，才能真正的激励其发挥积极性，使整个社工行业健康有序发展。