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【摘 要】 每一个企业的每一个岗位和机构就像是一台机器设备上的各个小零件，看似渺小，实则重要，可谓牵一发而动全身。无论哪一个小部件出现问题，都会影响设备的整体运行，使设备出现故障，甚至能够导致设备报废。因此，同样的道理说明一个企业必须要保证做到人岗匹配，切合实际，认真设置每一个岗位和机构，才能保证企业能够健康良性的发展下去。
【关键词】 人岗匹配 人力资源 方法 对策
1 基本理论内容
人岗匹配理论在本质上表明了岗位与企业人员之间的对应关系，因此构成了企业分配内部人力资源的核心原则。在人岗匹配基本原则的指引下，企业在具体设置各种岗位并且分配人力资源时，都要确保人员与岗位的契合度。具体而言，人岗匹配可以划分为两种内涵：首先，针对各种类型的岗位都要配置适当的人员，确保岗位的各项日常工作流程及相关职责都能获得满足；其次，内部人员应当能适应所在的岗位，确保不同层次的企业人员都可以发挥最大化的效用。因此可见，企业要想真正落实人岗匹配，那么针对上述两种基本要求就必须予以综合考虑，在全面衡量岗位特征与人员能力的前提下再去优化岗位绩效。面对激烈的市场竞争，任何企业都希望拥有核心性的竞争优势，这种现状也在客观上突显了人岗匹配对于企业的价值。对于现代企业来讲，其基本任务就在于盘活人才，只有盘活了企业现有的人力资源，才能有效提升竞争力，进而有序匹配岗位与人才。为此作为企业管理者，本身应当意识到人岗匹配对于提升核心竞争实力的价值所在，在评价企业的竞争实力时也应当融入人岗匹配的指标。在人岗匹配基本原则的指引下，企业应当优化各个岗位的人员匹配，做到优化配置人力资源。
2 实现人岗匹配优化策略
实现人岗匹配，第一点就是要结合企业自身实际情况，对工作岗位加以分析，要充分的了解岗位需求，选择合适的岗位人才，如果企业设置的岗位不符合企业的实际情况，那么人岗匹配就失去了其存在的意义，还会降低企业的经济效益。岗位分析的方法有很多种，包括关键事件法、问卷调查法以及任务清单法等等，可以视情况而定，通过对工作环境的分析调查来描述出岗位的具体职责。每一个岗位的特征都各有不同，任何人都不能凭借独立的个体来完成所有的工作，所以要根据岗位的不同需求选出合适的员工。
实现人岗匹配，第二点是要结合岗位的实际需求来选择合适的员工，这个步骤也同样很重要，就像我们不可能让张飞去认针，让黛玉去杀猪是一个道理。当企业对岗位有了一个确切的分析之后就到了知人这一步骤，企业要通过面试、笔试、心理测试等多种方法进行人员筛选，这其中岗位胜任能力是企业选择员工时最需要注重的问题。完成岗位胜任能力的测定后，企业往往会开始进行竞聘上岗，不过这种方式带来的结果常常是会说不会做或者会做不会说，面对这一问题，企业应该改变用人方式，通过模拟情景、人机测试和机构化面试来对竞聘者的胜任能力进行一个综合的评价，从而对员工的未来工作效果进行预测，实现短时间内对员工的评价。
实现人岗匹配，第三点是完善内部选拔聘用机制。外部招聘固然是招揽合适人才的重要途径，但就人岗匹配而言，内部选聘更为重要。人力资源管理应更加着眼于从内部挖潜入手，提升企业整体的人岗匹配度。内部选聘其中一个重要方式是竞聘。竞聘是指企业对空缺或新增的岗位，通过公开的竞争性选拔方式，确定岗位人选的人力资源管理活动。竞聘作为盘活企业内部人力资源，选拔优秀人才，补充空缺（或新增）岗位人选的手段和方式，除了提升人力资源利用效率之外，还可以在企业内部树立公平公正公开的选人用人风气。
实现人岗匹配，第四点就是要建立岗位激励制度，这一制度能够更加有效的激发员工的工作热情，根据每位员工的岗位贡献来分配薪资报酬，科学论证，当一个人觉得自己的付出与回报成正比时就会更加积极努力的工作，并保持一个十分高涨的情绪。而报酬并不单一的指工资、奖金这些金钱上的奖励，还可以是一个提升的机会、一个好的工作环境等非货币化的奖励。这些都要求管理者要深入调查员工的具体需求，根据实际情况而定。
实现人岗匹配，第五点是要知人善任，这也是是否能够充分发挥员工的自身优势，为每一个工作岗位配备合适的工作人员的关键之处，只有人尽其才才能保证事半功倍。“没有平庸的人，只有平庸的管理”。大部分管理者之所以成功，就在于他们能够做到知人，将人才充分的利用起来，所以，当管理者在进行人员选择时，应该理性之上，增强对人才的重视，避免大材小用的状况出现，按照每位员工的特点，合理安排岗位，根据实际工作表现再作出相应调整，这样团队的效率会更上一层楼。
企业在进行人力资源配置时，首先要确定人员的自我评分。具体做法为：要对员工自身的意愿给予尊重，确保进入企业的人员都能参与职业匹配的自我评分。依照岗位意向与自身素质的差异，就能获得不同层次的自我评分。为保证岗位评分的精确性，应当采用相对权重的方式来表示自评分数，在此前提下确保自评分数本身具有鲜明的可比性。其次是组织对人员的测评。在开展测评时，为确保测评结论本身具有公正性以及科学性，人事部门有必要综合考虑多样化的岗位测评要素，通过进行多样化要素的测评方式，能够全方位、多方面的了解人员的综合素质及能力，为后期进行的岗位匹配打好基础。
结束语
人岗匹配理论有助于优化配置各岗位的人才，这个过程体现了较强的复杂性。具体在实践中，企业必须认真分析人员特性和岗位职责两个关键要素，并在全面考察企业需求的前提下评价人岗匹配的实效性，确保密切结合个体利益与企业利益。只有全面落实了人岗匹配，企业才会拥有更强的竞争实力，从而服务于整个企业的长效发展。
【参考文献】
[1] 周承群.人岗匹配的影响因素及其提升对策研究[J].中国商界（下半月），2010（12）.
[2] 史東风.基于胜任力的人岗匹配研究综述[J].社科纵横（新理论版），2011（01）.
[3] 袁有明.人力资源管理中的人岗匹配问题[J].市场周刊（理论研究），2008（09）.
【关键词】 人岗匹配 人力资源 方法 对策
1 基本理论内容
人岗匹配理论在本质上表明了岗位与企业人员之间的对应关系，因此构成了企业分配内部人力资源的核心原则。在人岗匹配基本原则的指引下，企业在具体设置各种岗位并且分配人力资源时，都要确保人员与岗位的契合度。具体而言，人岗匹配可以划分为两种内涵：首先，针对各种类型的岗位都要配置适当的人员，确保岗位的各项日常工作流程及相关职责都能获得满足；其次，内部人员应当能适应所在的岗位，确保不同层次的企业人员都可以发挥最大化的效用。因此可见，企业要想真正落实人岗匹配，那么针对上述两种基本要求就必须予以综合考虑，在全面衡量岗位特征与人员能力的前提下再去优化岗位绩效。面对激烈的市场竞争，任何企业都希望拥有核心性的竞争优势，这种现状也在客观上突显了人岗匹配对于企业的价值。对于现代企业来讲，其基本任务就在于盘活人才，只有盘活了企业现有的人力资源，才能有效提升竞争力，进而有序匹配岗位与人才。为此作为企业管理者，本身应当意识到人岗匹配对于提升核心竞争实力的价值所在，在评价企业的竞争实力时也应当融入人岗匹配的指标。在人岗匹配基本原则的指引下，企业应当优化各个岗位的人员匹配，做到优化配置人力资源。
2 实现人岗匹配优化策略
实现人岗匹配，第一点就是要结合企业自身实际情况，对工作岗位加以分析，要充分的了解岗位需求，选择合适的岗位人才，如果企业设置的岗位不符合企业的实际情况，那么人岗匹配就失去了其存在的意义，还会降低企业的经济效益。岗位分析的方法有很多种，包括关键事件法、问卷调查法以及任务清单法等等，可以视情况而定，通过对工作环境的分析调查来描述出岗位的具体职责。每一个岗位的特征都各有不同，任何人都不能凭借独立的个体来完成所有的工作，所以要根据岗位的不同需求选出合适的员工。
实现人岗匹配，第二点是要结合岗位的实际需求来选择合适的员工，这个步骤也同样很重要，就像我们不可能让张飞去认针，让黛玉去杀猪是一个道理。当企业对岗位有了一个确切的分析之后就到了知人这一步骤，企业要通过面试、笔试、心理测试等多种方法进行人员筛选，这其中岗位胜任能力是企业选择员工时最需要注重的问题。完成岗位胜任能力的测定后，企业往往会开始进行竞聘上岗，不过这种方式带来的结果常常是会说不会做或者会做不会说，面对这一问题，企业应该改变用人方式，通过模拟情景、人机测试和机构化面试来对竞聘者的胜任能力进行一个综合的评价，从而对员工的未来工作效果进行预测，实现短时间内对员工的评价。
实现人岗匹配，第三点是完善内部选拔聘用机制。外部招聘固然是招揽合适人才的重要途径，但就人岗匹配而言，内部选聘更为重要。人力资源管理应更加着眼于从内部挖潜入手，提升企业整体的人岗匹配度。内部选聘其中一个重要方式是竞聘。竞聘是指企业对空缺或新增的岗位，通过公开的竞争性选拔方式，确定岗位人选的人力资源管理活动。竞聘作为盘活企业内部人力资源，选拔优秀人才，补充空缺（或新增）岗位人选的手段和方式，除了提升人力资源利用效率之外，还可以在企业内部树立公平公正公开的选人用人风气。
实现人岗匹配，第四点就是要建立岗位激励制度，这一制度能够更加有效的激发员工的工作热情，根据每位员工的岗位贡献来分配薪资报酬，科学论证，当一个人觉得自己的付出与回报成正比时就会更加积极努力的工作，并保持一个十分高涨的情绪。而报酬并不单一的指工资、奖金这些金钱上的奖励，还可以是一个提升的机会、一个好的工作环境等非货币化的奖励。这些都要求管理者要深入调查员工的具体需求，根据实际情况而定。
实现人岗匹配，第五点是要知人善任，这也是是否能够充分发挥员工的自身优势，为每一个工作岗位配备合适的工作人员的关键之处，只有人尽其才才能保证事半功倍。“没有平庸的人，只有平庸的管理”。大部分管理者之所以成功，就在于他们能够做到知人，将人才充分的利用起来，所以，当管理者在进行人员选择时，应该理性之上，增强对人才的重视，避免大材小用的状况出现，按照每位员工的特点，合理安排岗位，根据实际工作表现再作出相应调整，这样团队的效率会更上一层楼。
企业在进行人力资源配置时，首先要确定人员的自我评分。具体做法为：要对员工自身的意愿给予尊重，确保进入企业的人员都能参与职业匹配的自我评分。依照岗位意向与自身素质的差异，就能获得不同层次的自我评分。为保证岗位评分的精确性，应当采用相对权重的方式来表示自评分数，在此前提下确保自评分数本身具有鲜明的可比性。其次是组织对人员的测评。在开展测评时，为确保测评结论本身具有公正性以及科学性，人事部门有必要综合考虑多样化的岗位测评要素，通过进行多样化要素的测评方式，能够全方位、多方面的了解人员的综合素质及能力，为后期进行的岗位匹配打好基础。
结束语
人岗匹配理论有助于优化配置各岗位的人才，这个过程体现了较强的复杂性。具体在实践中，企业必须认真分析人员特性和岗位职责两个关键要素，并在全面考察企业需求的前提下评价人岗匹配的实效性，确保密切结合个体利益与企业利益。只有全面落实了人岗匹配，企业才会拥有更强的竞争实力，从而服务于整个企业的长效发展。
【参考文献】
[1] 周承群.人岗匹配的影响因素及其提升对策研究[J].中国商界（下半月），2010（12）.
[2] 史東风.基于胜任力的人岗匹配研究综述[J].社科纵横（新理论版），2011（01）.
[3] 袁有明.人力资源管理中的人岗匹配问题[J].市场周刊（理论研究），2008（09）.