近年来，企事业单位对各类人才的需求明显增加。在人才流动日渐频繁的今天，猎头公司以其在搜寻高层次人才上的独特优势在人才市场上尽领风骚。然而，就在企事业单位不断加大与猎头公司合作力度的同时，猎头公司自身也正面临着严峻的人才危机。
　　
　　各大公司苦觅“猎头”
　　北京赛思卓越企业管理顾问公司总经理黄剑一直“在茫茫人海中苦苦寻找副总经理”，这位在京城企业界颇有影响的猎头公司老板坦言，目前，大多数猎头公司找不到类似总经理助理职位的高级人才。在黄老板看来，猎头公司急需引进两类人才，一类是对特定行业比较熟悉的高级猎头，比如某个行业的人力资源经理；一类是优秀的企业高层管理者。因为后者本身就具备了高级猎头的基本条件，一般都有广泛的社会关系。黄老板直言不讳，“挖”人就是要“挖”最好的，因此，挖人者首先要对各个企业的风格比较熟悉，而各类企业的高层管理者本身就是十分难得的人才。


　　科锐咨询（北京）有限公司总经理高勇，这位京城猎头公司的“大哥大”，目前也正在招聘高级“猎头”。面对媒体的探问，高勇直抒已见：“现在猎头公司比较短缺高层人才，这个缺口并不小，可以说每一家猎头公司都缺少高级‘猎头’，而且，随着我国经济市场化程度的进一步提高，各类企业都会越来越重视人才的引进，而市场越成熟，竞争越激烈，猎头业就需要越来越多优秀人才的加盟，因此，高级‘猎头’短缺的局面还会进一步加剧。”
　　而在南方的珠海、深圳和上海，猎头公司高层人才匮乏已成业内外无需公开的秘密，各大猎头公司在开展正常业务竞争的同时，更是将主要精力集中在高层人才的争夺上，更有甚者放弃职业准则，干起了“挖墙脚”的勾当，引起了业界的骚动。
　　一位不愿透露身份的“猎头”告诉笔者，十多年来，国内以帮助企事业单位搜寻高级人才为主要业务的猎头公司已发展到近千家，比五年前激增了近十倍。如今，选一般人才去市场，聘高级人才找猎头，已经成为国内不少知名企业领导人物的口头禅。然而，尽管猎头公司近年来蓬勃发展，生机盎然，但高层人才紧缺正严重制约着事业的发展，人才危机更让一些处于起步阶段的公司举步维艰。


　　
　　家家有本难念的经
　　帮助别人找人才，自己也在招人才。有人形象地比喻，猎头公司招聘高层人才的现象为“红娘寻找心上人”。对此，业内人士分析指出，猎头公司“也有一本难念的经”。
　　某猎头咨询事务所所长从职业特点的角度，分析了猎头公司难觅“猎头”的原因。这位所长认为，猎头公司的工作并不像人们想象的做一般性的职业介绍。首先它的定位就是一个咨询顾问公司，为企业生产经营提供业务、技术、信息咨询，为企业运筹规划当顾问。因此，猎头行业需要的是复合型人才，他们不仅要懂企业运作，还要具备专业知识和广泛的社会关系。作为企业的顾问，猎头本身要有广博的知识背景，有比较灵活的处理人际关系的技巧和良好的职业心态，有相应的人力资源管理经验，或相关工作经历，比如招聘、统筹、培训等方面的经验。另外，向一个单位推荐候选人的时候要涉及到很多专业领域，需要有比较广博的知识，要筛选候选人，同时还要为客户提供比较清晰的、准确的背景资料，要求十分苛刻。另一方面，猎头也没有一个很规范的标准。如在一般的买卖中，如果提供了服务就要得到回报，律师事务所就属于些类范畴，但是，猎头的工作至今还有完全得到认可。比如猎头公司帮助公司找人，在找人的过程已经付出了很多的人力、物力，要经过分析、积累等大量的工作之后才可以给客户提供服务，但一般企业不会支付即使他们认可的有价值的工作费用，如果猎头公司提供了服务却获得不了相应的报酬，就没有实力招募很优秀的人才做猎头。
　　某企业顾问咨询服务公司总经理从猎头公司发展的角度，阐述了自己的观点，任何行业都有一个循序渐进的发展过程，在当前市场发育不很健全的大背景下，没有一定的实力（包括经济实力、人才实力），是很难在竞争中立足的。猎头公司是一个非同寻常的行业，并不是任何人都可以涉足的领域，其业务的超常手段往往难以理喻，对猎头个人而言，同样需要有雄厚的实力（包括理论的积淀、经验的积累和技能的创新）。而目前在整个从事猎头工作的行业里，能够称得上比较懂行的高层人才，恐怕还不足４０％，加之，由于不少猎头公司起步较晚，发展也不快，自身经济实力不足，价值基础还很薄弱。在经济全球化和人才价值货币化的态势面前，要想吸引到优秀人才，没有丰厚的报酬，难免门前冷落。
　　作为职业经理人才，某人才市场总经理指出，“猎头”的原意是高级行政管理人才访寻，应从事的工作是寻找企业生产经营中第一层面（决策层）和第二层面（管理层）的人才。第一层面为首席执行官、总裁即ＣＥＯ；第二层面为财务副总裁、人事副总裁等。国内猎头业的发展不过十多年的历史，与西方一些发达国家的猎头业相比，还处于起步阶段。前几年，国内的猎头公司一般都是在帮助企事业单位寻找一般的中层管理人才，因此还不能称之为完全意义上的“猎头”。而目前，随着社会的进步，企业的发展，市场对猎头行来的需求越来越高，对人才的分类更加明确，招聘人才的针对性也更强。猎头行业的发展过快，也是目前高级猎头奇缺的主要成因之一。
　　据了解，在国际上猎头公司是分三个阶段收取服务费的：签定协议时收取１／３；推荐人选面试时收取１／３；人选到位收取１／３。但在国内经常做不到这一点，很多企业在签署协议时都不愿意先支付１／３的费用，觉得风险很大，甚至直到公司已经用上人才时依旧不愿意付费而且还会找出各种各样的理由来搪塞，让猎头公司常常为服务费的收取而操心，有的服务费甚至成为“死帐”。
　　
　　明天的“猎头”在哪里
　　目前，国内猎头从业人员大致分为三个层面：一是高层猎头，即拥有国外的工作背景，有特殊技能的人，也被称为洋顾问或中洋结合顾问；二是中层猎头，即以国内背景为主，既有国内合资公司的工作经验，又了解各行业的背景，有很大的发展潜能；三是“土”顾问，即仅了解国内情况的高层人事管理顾问。
　　据有关人士介绍，目前猎头服务仅凭一个国际惯例，还没有形成自己的章程，这是因为猎头服务是一种信念、智力投资，有很多因素都是活的，如所找的人不一样、所从事的社会工作不一样、赢利的背景不一样，所以要制定一个统一明确的标准确实比较难。
　　对此，中国人民大学劳动人事学院教授韩淑娟认为，猎头公司高层人才缺乏是在社会上企业高层管理人才普遍短缺的背景下出现的，属于正常现象。猎头公司虽然有自己独特的工作特点，但还是和其他类型的企业一样，会不可避免地面临高级人才紧缺的问题。
　　中国人民大学经济研究所副所长包明华认为，猎头业在西方是比较发达的，其功能类似人才经纪人，但在中国一是缺乏一定的市场环境，二是从人才培训的角度讲，中国没有培养经纪人的专业，所以，今天猎头公司缺乏优秀人才是正常的。不过从长期来看市场机制是会起作用的。在某种人才过于稀缺的时候，这类人才会升值很快。人才价格上升后会有更多的年轻人起跻身高级猎头行来而去掌握相应的知识和技能，社会培训机构也会在利益的驱动下加紧催生这类人才。也就是说，目前的猎头高层人才断层危机不会持续很长的时间，最终市场会催生出适合该类人才生长的环境。
　　随着我国加入ＷＴＯ步伐的加快，在全球化的人才争夺战中，要应对国外猎头公司的挑战，提升国内猎头公司的经营理念已经成为猎头界的一致共识，不少猎头老板已经做好与国外猎头公司合作的准备，着力为国内企业引进“洋人才”。