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[摘 要]近年来，我国国民经济获得了快速发展，国有企业的作用也逐渐突显出来，成为建设现代化社會的中坚力量。在这一社会背景下，国有企业后备干部选拔与培养工作也备受关注。基于此，文章首先阐述了国有企业后备干部选拔培养的重要意义，并针对当前国企在后备干部选拔与培养方面存在的问题，提出了一些优化策略，仅供相关人员参考。
[关键词]国有企业；后备干部；培养选拔；问题；策略
中图分类号：S594 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）10-0262-01
引言
随着国内经济形势与格局的变化，国有企业亟待改革，突破以往内外部瓶颈，提高自身竞争力。尤其是当前国有企业后备干部队伍的疲软，给企业发展带来严重阻碍。所以，国有企业要创新思想，从各渠道广纳人才。现代社会环境中，企业要想发展壮大，讲求的是“以人为本”，人才是企业的核心。现如今，国有企业后备干部培养环节已经出现断层，企业只有加强对后备干部的建设，才能重振国有企业的雄风。
1 国有企业后备干部选拔培养的重要意义
1.1 进一步促进国企改革与发展
国有企业干部新老交替属于持续性的过程，而对于后备干部的培养则能够为企业的发展提供有力保障。党中央已经明确指出了三支人才队伍建设的要求，同时，国资委同样提出了国企对五类人才队伍建设的重要性。只有保证后备干部队伍的全面建设才能够有效地促进国企的深化改革与发展，确保其发展的稳定性与协调性。
1.2 国际企业管理完善趋势相适应
建设后备干部队伍已经成为国际公司管理工作的核心内容，只有确保后备干部队伍的完善性才能够有效地应对突发性事件或者是人才流失问题。而对于国有企业而言，在管理方面应当和国际企业的管理实现接轨，重视后备干部队伍建设的作用。
2 现阶段国有企业后备干部选拔培养存在的问题
2.1 选拔与培养缺乏针对性与计划性
当前，部分国有企业后备干部选拔培养专业分类不均匀，致使某些专业的人才堆砌，而其他专业人才匮乏。此外，后备干部选拔培养工作的透明度还需进一步提高，个别企业甚至出现“从少数人中选人”的现象，导致后备干部在“入口关”就出现了各种病症，不利于企业的人才培养。
2.2 忽视后备干部选拔培养
从目前情况来看，一些国有企业忽视了对后备干部队伍的选拔培养，没有认识到后备干部选拔培养对国有企业稳定发展所发挥的作用。一些管理者认为后备干部可有可无，并没有构建完善的后备干部管理机制；一些国有企业在发展过程中，虽然构建了后备干部管理机制，但是并没有落到实处，从而导致了在选拔干部的过程中存在着任意性，影响着国有企业的可持续发展。
2.3 后备干部管理动态性缺失
在长期实践过程中，后备干部管理体制总结出“备用结合，动态管理”这一方法。然而，很多企业没有进行正式的后备干部选拔、培养，只是将内部级别相同的干部当做后备人选进行配置。另外，一些企业的领导班子长期没有岗位空缺，后备干部也没有横向交流的机会，就会导致一些后备干部“备而不用”的问题十分突出。
3 国有企业后备干部选拔培养的优化策略
3.1 规范后备干部选拔培养流程
国有企业后备干部选拔培养的过程，要坚持公平、公正的原则，形成规范化的操作流程，提高干部选拔工作的透明度。在后备干部选拔培养时，首先，国有企业需要组织员工进行民主推荐，参加推荐的人员有企业领导班子成员、中层干部、部分职工代表（人数不少于参加测评会议总人数的15%），根据后备干部资格条件及后备干部按正职不超过1：2、副职不超过1：1的比例进行会议推荐；其次，由党委组成考察组，对科级、厂处级后备干部考察对象认真全面地逐一进行考察，考察内容重点是德、能、绩、勤、廉和群众基础、创新意识、发展潜力，考察完成后形成考察材料，以此作为最终选拔对象确定的参考依据；然后是集体讨论。党委召开会议，集体讨论后备干部建议人选，按照公司职数规定，确定本单位后备干部名单；最后就是上报备案。会议确定干部名单后，相关人员需要将详细材料，包括后备干部名单、民主推荐得票数、基本情况表和考察材料等上报给公司党委进行审定。
3.2 量才任用后备干部人员
在国有企业的发展过程中，管理人员应该坚持量才使用的原则，严格按照与后备干部职称相符的条件进行任用，充分发挥后备干部人员个人的价值。另外，国有企业还应坚持优先选用的原则，坚持抓住一切机会，优先选拔高素质的后备干部人员。同时，在条件允许的情况下，让后备干部提前进行上岗实践，以促进后备干部人员更好的成长；此外，为了更好地完善国有企业后备干部选拔培养的问题，国有企业应该放开起用，尽量创造适合后备干部发展的空间。对于后备干部在日常工作中犯的错误，应该及时进行纠正，并给予改正错误的机会，以提升后备干部队伍大胆创新的精神，让后备干部人员能够更好地发挥才能。除此之外，为确保后备干部队伍人员具备较高的综合素质，管理人员需要对参与选拔的后备干部人员进行思想品德综合素质调查，对于综合素质较高的后备干部人员委以重任，以便充分发挥后备干部队伍的作用。
3.3 进行后备干部动态化管理
由于国有企业后备干部的动态管理具有一定的系统性，所以管理人员必须结合单位实际情况，构建科学合理的结构与运行方式。其中，管理人员应充分考虑领导班子实际需求，合理地划分后备干部队伍，并按照需求的内容明确具体的人数，与后备干部具体状况相互结合，以实现对国有企业后备干部的分类化管理。而动态性管理的重点是要在实践过程中对后备干部进行跟踪考察。在这种情况下，管理人员必须要创建跟踪测评后备干部能力的具体指标，将其作为依据形成考评机制，进而根据监测对象职位状况合理地制定出不同指标的变量表。需要注意的是，一些后备干部认为进入后备队伍后就是进了“保险箱”，早晚会有提升的机会，就会放松对自身业务能力的要求。因此，国有企业可以间隔一段时间对尚未提拔使用的后备干部进行一次滚动调整，给后备干部队伍注入“新鲜血液”，保持后备队伍的年轻和活力。
结束语
总而言之，加强国有企业后备干部选拔培养对国有企业后备干部队伍建设具有非常重要的作用，有利于推动国有企业稳定健康的发展。但是，国有企业后备干部队伍建设工作不是一朝一夕就能完成的，特别是规模较大的集团企业。因此，相关领导层必须投入较多的精力，针对当前存在的问题，积极采取针对性措施进行优化，这样才能有充足的后备人才不断填充到企业的各级管理层，以维持企业的良好运营状态。
参考文献
[1] 郭勇.关于国企后备干部选拔培养的思考和实践[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017，（07）：115-116.
[2] 杨雪瑶.关于加强国有企业后备干部培养选拔的探讨[J].经营管理者，2017，（13）：164.
[3] 王慧.国有企业后备干部选拔培养问题研究[J].经营管理者，2015，（11）：172.
[关键词]国有企业；后备干部；培养选拔；问题；策略
中图分类号：S594 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）10-0262-01
引言
随着国内经济形势与格局的变化，国有企业亟待改革，突破以往内外部瓶颈，提高自身竞争力。尤其是当前国有企业后备干部队伍的疲软，给企业发展带来严重阻碍。所以，国有企业要创新思想，从各渠道广纳人才。现代社会环境中，企业要想发展壮大，讲求的是“以人为本”，人才是企业的核心。现如今，国有企业后备干部培养环节已经出现断层，企业只有加强对后备干部的建设，才能重振国有企业的雄风。
1 国有企业后备干部选拔培养的重要意义
1.1 进一步促进国企改革与发展
国有企业干部新老交替属于持续性的过程，而对于后备干部的培养则能够为企业的发展提供有力保障。党中央已经明确指出了三支人才队伍建设的要求，同时，国资委同样提出了国企对五类人才队伍建设的重要性。只有保证后备干部队伍的全面建设才能够有效地促进国企的深化改革与发展，确保其发展的稳定性与协调性。
1.2 国际企业管理完善趋势相适应
建设后备干部队伍已经成为国际公司管理工作的核心内容，只有确保后备干部队伍的完善性才能够有效地应对突发性事件或者是人才流失问题。而对于国有企业而言，在管理方面应当和国际企业的管理实现接轨，重视后备干部队伍建设的作用。
2 现阶段国有企业后备干部选拔培养存在的问题
2.1 选拔与培养缺乏针对性与计划性
当前，部分国有企业后备干部选拔培养专业分类不均匀，致使某些专业的人才堆砌，而其他专业人才匮乏。此外，后备干部选拔培养工作的透明度还需进一步提高，个别企业甚至出现“从少数人中选人”的现象，导致后备干部在“入口关”就出现了各种病症，不利于企业的人才培养。
2.2 忽视后备干部选拔培养
从目前情况来看，一些国有企业忽视了对后备干部队伍的选拔培养，没有认识到后备干部选拔培养对国有企业稳定发展所发挥的作用。一些管理者认为后备干部可有可无，并没有构建完善的后备干部管理机制；一些国有企业在发展过程中，虽然构建了后备干部管理机制，但是并没有落到实处，从而导致了在选拔干部的过程中存在着任意性，影响着国有企业的可持续发展。
2.3 后备干部管理动态性缺失
在长期实践过程中，后备干部管理体制总结出“备用结合，动态管理”这一方法。然而，很多企业没有进行正式的后备干部选拔、培养，只是将内部级别相同的干部当做后备人选进行配置。另外，一些企业的领导班子长期没有岗位空缺，后备干部也没有横向交流的机会，就会导致一些后备干部“备而不用”的问题十分突出。
3 国有企业后备干部选拔培养的优化策略
3.1 规范后备干部选拔培养流程
国有企业后备干部选拔培养的过程，要坚持公平、公正的原则，形成规范化的操作流程，提高干部选拔工作的透明度。在后备干部选拔培养时，首先，国有企业需要组织员工进行民主推荐，参加推荐的人员有企业领导班子成员、中层干部、部分职工代表（人数不少于参加测评会议总人数的15%），根据后备干部资格条件及后备干部按正职不超过1：2、副职不超过1：1的比例进行会议推荐；其次，由党委组成考察组，对科级、厂处级后备干部考察对象认真全面地逐一进行考察，考察内容重点是德、能、绩、勤、廉和群众基础、创新意识、发展潜力，考察完成后形成考察材料，以此作为最终选拔对象确定的参考依据；然后是集体讨论。党委召开会议，集体讨论后备干部建议人选，按照公司职数规定，确定本单位后备干部名单；最后就是上报备案。会议确定干部名单后，相关人员需要将详细材料，包括后备干部名单、民主推荐得票数、基本情况表和考察材料等上报给公司党委进行审定。
3.2 量才任用后备干部人员
在国有企业的发展过程中，管理人员应该坚持量才使用的原则，严格按照与后备干部职称相符的条件进行任用，充分发挥后备干部人员个人的价值。另外，国有企业还应坚持优先选用的原则，坚持抓住一切机会，优先选拔高素质的后备干部人员。同时，在条件允许的情况下，让后备干部提前进行上岗实践，以促进后备干部人员更好的成长；此外，为了更好地完善国有企业后备干部选拔培养的问题，国有企业应该放开起用，尽量创造适合后备干部发展的空间。对于后备干部在日常工作中犯的错误，应该及时进行纠正，并给予改正错误的机会，以提升后备干部队伍大胆创新的精神，让后备干部人员能够更好地发挥才能。除此之外，为确保后备干部队伍人员具备较高的综合素质，管理人员需要对参与选拔的后备干部人员进行思想品德综合素质调查，对于综合素质较高的后备干部人员委以重任，以便充分发挥后备干部队伍的作用。
3.3 进行后备干部动态化管理
由于国有企业后备干部的动态管理具有一定的系统性，所以管理人员必须结合单位实际情况，构建科学合理的结构与运行方式。其中，管理人员应充分考虑领导班子实际需求，合理地划分后备干部队伍，并按照需求的内容明确具体的人数，与后备干部具体状况相互结合，以实现对国有企业后备干部的分类化管理。而动态性管理的重点是要在实践过程中对后备干部进行跟踪考察。在这种情况下，管理人员必须要创建跟踪测评后备干部能力的具体指标，将其作为依据形成考评机制，进而根据监测对象职位状况合理地制定出不同指标的变量表。需要注意的是，一些后备干部认为进入后备队伍后就是进了“保险箱”，早晚会有提升的机会，就会放松对自身业务能力的要求。因此，国有企业可以间隔一段时间对尚未提拔使用的后备干部进行一次滚动调整，给后备干部队伍注入“新鲜血液”，保持后备队伍的年轻和活力。
结束语
总而言之，加强国有企业后备干部选拔培养对国有企业后备干部队伍建设具有非常重要的作用，有利于推动国有企业稳定健康的发展。但是，国有企业后备干部队伍建设工作不是一朝一夕就能完成的，特别是规模较大的集团企业。因此，相关领导层必须投入较多的精力，针对当前存在的问题，积极采取针对性措施进行优化，这样才能有充足的后备人才不断填充到企业的各级管理层，以维持企业的良好运营状态。
参考文献
[1] 郭勇.关于国企后备干部选拔培养的思考和实践[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017，（07）：115-116.
[2] 杨雪瑶.关于加强国有企业后备干部培养选拔的探讨[J].经营管理者，2017，（13）：164.
[3] 王慧.国有企业后备干部选拔培养问题研究[J].经营管理者，2015，（11）：172.