目前，很多新兴内资直销企业都采用“改良”双向制进行前期运作。虽然笔者不清楚它们会不会去申请直销牌照，又或者如何去申请直销牌照，但是笔者认为，明知政府将“拨比”限制在30%，还要选择“双向制”，显然不是什么明智之举。
　　可能没人愿意接受“制度决定论”—认为从制度可以看出一个企业的未来，制度是决定企业经营业绩乃至命运的关键性因素。然而，一些资深直销人士可能还记得1997年由“沈阳秋林”挑起的制度大战：如果制度并非那么重要，那么当年何至于过半数直销企业会卷入其中？有的公司的制度甚至一月三变。
　　因此，笔者将在本文中说明任何设计或政策所制定的“制度的量”过多或过少都不合适。不过，关于和奖金制度有关的方方面面，笔者已经发表过很多文章进行讨论，这里所谈的只是一些重要的，特别是有关双向制而不限于双向制的补充。
　　
　　复杂性
　　
　　非常简单的制度，如层碰双向制，核心内容两三句话就能说清楚。它抛出一个大大的诱饵，让人家感觉非常容易赚钱：理论上，只需要拉人头，把拉来的人两个两个往下排。拉两个人就能得25%的“层碰奖”；拉四个收回成本，加上2:3的“点碰奖”，收入可观。
　　对于注重眼前利益的人，这种制度充满了诱惑—它最能忽悠到那些数学细胞不发达的人，他们的逻辑相当简单而现实：只要能把本捞回来，接下去就是净赚，哪怕公司明天就倒掉也跟自己没关系。
　　特别复杂的制度如L公司，哪怕上一堂课，下面的人听着还可能云里雾里。这类制度特别能迷住一些稍微有点数学细胞的人，他们算啊算的，一不小心，算出自己的收入将超过一亿元！这份激动啊，于是，投起钱来都是一万一万的。
　　
　　入会费
　　
　　非常低的入会费，比如300元或500元，能吸引没太多资金的人参加，然而需要非常多的人才能取得一定的业绩。比如，要做出10万元的业绩，入会费500元，以人数计算，需要200个人。要想赚到100万元，那就更是一个浩大的工程了。
　　非常高的入会费，比如5,000元，愿意拿出来的人不多，不过也有人就是喜欢做高入会费的公司。他们认为投入大，回报就高，或者是要做生意就要做有钱人的生意。有钱人虽然不多，但一个有钱人能投下的钱可能比10个穷人还多。
　　这个思路是否正确呢？仁者见仁，智者见智吧。
　　
　　重复消费
　　
　　许多公司的制度不设置重复消费要求，或者重复消费项目的设计仅仅是为网头赚得更多而服务，这样的公司无论当前多么欣欣向荣，日后注定会完蛋。
　　与之相反的另外一个极端是相当高的重复消费业绩。这样的设计保证了公司的利益，但直销员每月要维持最低限度的消费压力也不小，特别是在奖金收入还不能与支出相抵的情况下。有些公司制度的设计虽然是以小组业绩压力而非以个人业绩压力表现的，但它们不断地开拓国际市场，全球总营业额总是徘徊不前。
　　
　　奖项
　　
　　一般说来，每家公司的拨出比率都差不多，只是在奖项数量、形式和分配上稍有调整。
　　非常少的奖项设置或非常简单的计算方法，如层碰双向制，不用说，在商业上绝对是失败的，历史上的很多案例都已经证明了这一点。而非常多的奖项设置加上相对复杂的计算方法，也多半是给你画个饼。一个很简单的算法是：如果公司实际拨出65%，有10个部分的奖金，平均每部分只有5%，如果第一部分（假设是推荐奖金）25%，第二部分（假设是业绩奖金）30%，那余下8个部分的奖金总拨出只有10%了，怎么分呢？
　　
　　拨出结构
　　
　　“老鼠会”有一种共性，就是前面部分拨出特别高，而且越前面就越高。比如层碰，第一层的理论拨出是25%，第二层是12.5%，第三层6.25%。相当于完成2,000元业绩，拨出25%（500元）；4,000元业绩，拨出37.5%（1,500元）；6,000元业绩，拨出43.75%（2,625元）。相比而言，在海外另一美商公司，完成200PV业绩只不过拨3%（按美国标准相当于完成200美元净营业额业绩给6美元的奖金），完成600PV才给6%！
　　制度设计得不一样，人的心态也就不一样，收入的结果更不一样。直销员在该美商公司做到小组1万PV的业绩时，收入大约有1,000美元，相当于小组净营业额的10%，这个时候，公司的拨出只有21%。而在层碰制中，我们已经提到，光拨出一层就已经超过25%。
　　因此，该美商公司的高级直销商的年收入可能有几十万美元，但需要跟很多伙伴一起艰苦奋斗；而在层碰制公司，人们的眼球只盯着区区几千元的蝇头小利，在大街上抓到一个人就等于捡到一把钱。
　　事实上，这代表了两种极端：一种是对新人特别优惠；另一种是对老人特别青睐。这两种方式殊途同归，但前者吸引的大都是目光短浅者，而后者所吸引的则是目光远大者。
　　
　　双向制的层次
　　
　　双向制的多层次体现在对等奖金部分。如果公司只拨出一层的对等奖金，哪怕有100%，也没多大的吸引力。要想拿很多的对等奖金，就要求直销员不断开拓前排，这样的设计对直销员来说，带组织就比较累。但一层对等奖金有一个优点：公司没有沉淀。
　　非常多的层次，比如超过三层，会造成很高的沉淀，因为对等奖金是以太阳线形式发放的。比如，如果对碰拨出30%，第二代给第一代5%，公司沉淀25%；第三代分别给第一代和第二代5%，公司沉淀20%，以此类推。同时，对碰奖金设计的层数越高，公司额外占有的奖金沉淀也就越多，直销员的收益被损害得也就越厉害。
　　比较合理的对等奖金拨出层数应控制在2～3层。如果某家双向制公司的对等奖金有5层以上，从事者就该考虑一下设计该制度的网头跟公司之间是否有关系了。网头绝对不会用一个高沉淀的制度来损害自己的利益，这样推理下去，相信读者自己就能搞明白其中的玄机。
　　
　　封顶
　　
　　封顶低，周转快，典型如以前“51个人出局的小双轨”：投入2,000元，一个循环下来能赚回1万元。这种制度能让企业哪怕是零起步，都能获得极高的初期发展速度，但火爆之后则是漫长无奈的沉寂。
　　高封顶如莱科萨斯，封顶高，魅力大，一周最高可提25万美元，年收入超过人民币1亿元！然而这钱也不是那么好赚的，首期投入就得4,000元，而且直销员一般投的都是近1.4万元的大单，加上每个月重复消费的业绩压力，倘若自身没有一定的经济实力并且没有一个富有阶层的交际圈，很难成功。
　　
　　沉淀
　　
　　站在直销员的角度来说，最好的制度是没有任何沉淀的制度；但对直销公司来说，最好的制度是充满沉淀和陷阱的制度。不过，完全没有沉淀并不是好事：如果没有沉淀，直销员一开始会非常努力地去拓展市场，而做了一段时间后，有一家新公司采用同样的制度开业时，由于加盟老公司的后来者的收益不如参加新公司来得高，老公司的经销商会流失很快。
　　同理，沉淀很大的制度，直销员会因为利润和劳动所得的差异太大而选择放弃。
　　合理的制度设计是公司随着业绩的增长，一点点地消除沉淀，最终达到完全没有沉淀。这样，在公司起步的时候，它可以用沉淀来补贴经营亏损；等到业绩稳定增长，在市场站稳脚跟时，就把原该属于直销员的那部分沉淀都发给他们，达到共赢的结果。
　　不过，一个制度是否优秀，最终还得靠业绩和市场来检验。并且，这样的检验不是看一年两年，而要看十年二十年甚至更长的时间。