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摘要 中国的融资租赁业在近几年一直呈几何级数式增长，复合增长率达到了50%，仅2013年新增企业466家，行业人才的极度匮乏和人员流动性大等问题凸显。本文通过对行业人员结构的分析，结合理论研究，针对行业激励存在的问题提出对策。
关键词 融资租赁 员工激励 问题与对策
中图分类号：F038文献标识码： A
自1952年美国成立世界上第一家融资租赁公司至今，融资租赁已成为世界上仅次于银行信贷的第二大融资方式，被称为二十一世纪的朝阳产业。
2012年以来，中国融资租赁业增长速度明显加快。据中国租赁联盟预测，在2014年以后的几年中，我国融资租赁业每年业务总量将以50%以上的速度增长，预计到2016年左右，我国融资租赁合同余额将超过5万亿人民币，折合约8300亿美元，届时将超越美国的8000亿美元而成为世界第一租赁大国。
我国融资租赁业在面临机遇的同时也面临着巨大的挑战，面对每年近500家新生企业，以及每年业务总量近50%的增长速度，融资租赁行业对人才的需求程度迫切，如何激励和留用人才，成为了各大租赁公司最急需解决的问题。
1.融资租赁行业人员构成现状
根据2012年韬睿惠悦咨询有限公司对融资租赁行业24家代表性企业的2688名员工的调查，从相关数据中筛选出有效信息，统计分析得出以下结果：
样本中从业人员年龄分布在25岁至35岁的居多，占比61.59%，而45岁以下的人数比例也达到了样本总数的98.02%，整体行业呈现出年轻化趋势。
学历以研究生和本科生为主，其中研究生占比46.97%，本科生占比45.56%，大专学历人数较少，仅占到7.11%，整个行业人员学历较高。
从事专业岗位工作年限，一至三年的人数为934人，占比36%，一年以下的人数为1104人，占比42%，而八至十年和十年以上的人员比例非常小，各自仅占到1%，人员流动性大。
销售岗位人数最多，占比40.4%，其次为风险控制岗位，占比15.4%，财务人员人数居第三位，占比9%。这也显示出了融资租赁行业的岗位特点：由于融资租赁单笔投资金额大、还款周期长、人员和法律关系较为复杂、风险较大，这就要求融资租赁公司必须具有专业的销售和风险控制人员，能对租赁物的性能、价格及市场前景等方面做出较为准确的预测和评估。同时，融资租赁作为一种综合性服务，也要求企业必须有一批懂管理、法律和产品设计的专业人员。
总体而言，样本的统计描述显示出了融资租赁行业从业人员年轻化、专业化、高学历、流动性大的特点。结合对激励理论的研究结果和以往国内外学者的研究结论可知，这类员工对于个人成就感、工作挑战性与自主性、职务晋升、学习培训、职业生涯规划、企业文化以及工作环境等激励因素方面的需求程度会更大。
2.行业激励存在的问题
（1）薪酬水平在金融行业中竞争力不强。融资租赁行业的薪酬水平虽然高于汽车金融，但与外资银行相比还是具有很大的差距，即便是在融资租赁行业内部，厂商系和独立第三方融资租赁公司的薪酬水平，也无法和银行系融资租赁公司相比。
（2）薪酬结构与企业发展阶段不匹配。以销售人员薪酬结构为例，固定薪酬部分比例过大，而真正起到激励作用的绩效奖金部分所占比重偏低。这种薪酬结构稳定有余而激励不足，对于正处于市场进入期和快速成长期的企业现状是不相匹配的，无法有效调动员工的市场开拓精神。
（3）缺乏完善的绩效评估制度。由于融资租赁的特点，租赁期一般在3至5年，当年实现放款的项目，仍旧存在着在未来三到五年出现逾期或坏账的风险，如果企业一味强调业务量，只对员工进行业绩指标的考核，很容易造成员工的短视行为，为了完成业务量获得奖金收益而放松对承租人企业资质的把控力度，为之后几年还款期应收帐款的资产管理埋下隐患。
（4）培训机制的缺乏。由于绝大部分融资租赁公司都是刚刚成立，企业管理层考虑更多的问题是如何实现效益层面的快速增长，所有员工在这样的节奏下也都是只忙于跑业务、审业务，疲于应对复杂的市场变化和层出不穷的管理问题，没有时间也没有精力进行系统的人员培训。短期看可能并无太大影响，但是千里之堤毁于蚁穴，长此以往，不仅员工专业知识层面的需求无法得到满足，对企业向专业化方向做大做强的目标而言更是埋下了隐患。
（5）组织管理方面的问题。很多企业都处在市场进入期和快速成长期，组织架构变动频繁，极易造成员工安全感的缺失。还有一些企业在层级设置上产生了玻璃天花板效应，这样的组织管理制度无疑对员工在高层次的成就需求和归属需求方面造成了严重的影响。
（6）业务面过窄导致个人发展机会有限。大多数候选人入职时看重的是公司的发展平台，希望在这个平台上能获得更多的发展机会，接触更多的项目资源，开拓视野和能力。但由于各家融资租赁公司资质的良莠不齐，使某些企业所能进行融资租赁的行业范围过窄，或融资租赁项目规模过小，还有一些企业在组织规模壮大之后实行了过于细致的行业划分，致使员工在企业发展一定阶段后，便会明显感觉到客户资源的匮乏，职业发展受限，无法再获得自身能力的提高和专业经验的积累，造成自我实现的高层次需求无法满足。
3.激励对策
针对以上现状分析，结合对激励理论的研究，本文从以下几方面提出建议：
（1）建立行之有效的绩效考核制度。通过绩效考核，企业可以帮助员工明确工作目标，引导员工的努力方向，对员工形成一定的约束力。通过绩效考核结果的兑现，可以使员工得到物质和精神的双重奖励。通过绩效考核，企业也应该了解员工下一步的发展需求是什么，使员工感到会有职业晋升的发展机会。同时，通过绩效考核，应该让员工感受到为实现企业目标而努力的实实在在的参与感。
（2）建立公正且具有行业竞争力的薪酬体系。
企业应阶段性地与市场调研数据进行比较，并相应调整自身的薪酬结构和水平，保持企业外部竞争力，同时，企业更应注重内部公正的重要性。亚当斯的公平激励理论也说明，分配结果的公正与否会直接影响员工的满意度和工作热情，以及对于组织的信任感。
薪酬设计要摒弃原有的职位决定制，加入绩效考核结果的影响。同时，在考虑工资加奖金的短期激励措施的基础上，还应该考虑适当运用长期激励措施，将员工的个人利益与企业的经营业绩和未来发展有效联系起来。
（3）完善福利制度。广义上讲，福利是薪酬的一部分，在实际应用中，福利也已经延伸到许多非物质领域，满足了员工更高层次的要求。一方面，要通过福利差异凸显企业优势，另一方面，要强调从员工的实际需求出发设计福利项目，如实行弹性福利计划，使企业提供的福利项目能够最大限度地满足员工的需求。
（4）塑造良好的企业文化，构建学习型组织。企业文化是一种无形的力量，影响着员工的思维模式和行为方式，体现着企业的核心价值观。企业应塑造一种“以人为本”的企业文化，通过对员工的爱护、尊重，对员工工作业绩和努力程度的认可、鼓励，建立一种平等、自由、顺畅的沟通体系，增加员工的归属感、认同感和忠诚度，激发出员工的工作热情和信念，有效开发员工的工作能力与潜力。
（5）注重员工职业生涯规划，为员工提供良好的成长空间。根据国内外学者对于激励因素的研究结果，个人成长与发展这一因素一直排名靠前，企业应根据员工的兴趣、专长和公司的需要，为员工提供能充分施展才华的空间和机会，让员工清晰地看到自己在企业中的发展方向，促使员工主动与企业形成长期合作的伙伴关系。
（6）健全培训制度。首先要重视专业培训对企业发展的作用，其次，培训不能仅仅停留在产品知识、销售技巧等基础层面。一方面要对员工的培训需求进行调研，针对不同需求，为员工定制更适合其能力发展与素质提升，以及更适合其职业规划的培训，同时给予员工自主选择的权利。另一方面，必须要对培训结果进行评估，不能使培训流于形式，同时，对于定期参加培训并通过考核的員工，应制定相应的奖励措施，以区别未参加培训的员工，起到有效激励的作用。
参考文献
[1]张可人，徐怀伏. 高科技企业知识型员工的激励[J]. 华东经济管理. 2006（4）：43-45.
[2]杨应珍.浅谈企业员工激励与绩效考核[N]. 贵州工业大学学报. 社会科学版. 2008（5）
[3]苏文平. 核心员工的非经济性激励探讨[J]. 人才开发. 2004（10）：12-14.
关键词 融资租赁 员工激励 问题与对策
中图分类号：F038文献标识码： A
自1952年美国成立世界上第一家融资租赁公司至今，融资租赁已成为世界上仅次于银行信贷的第二大融资方式，被称为二十一世纪的朝阳产业。
2012年以来，中国融资租赁业增长速度明显加快。据中国租赁联盟预测，在2014年以后的几年中，我国融资租赁业每年业务总量将以50%以上的速度增长，预计到2016年左右，我国融资租赁合同余额将超过5万亿人民币，折合约8300亿美元，届时将超越美国的8000亿美元而成为世界第一租赁大国。
我国融资租赁业在面临机遇的同时也面临着巨大的挑战，面对每年近500家新生企业，以及每年业务总量近50%的增长速度，融资租赁行业对人才的需求程度迫切，如何激励和留用人才，成为了各大租赁公司最急需解决的问题。
1.融资租赁行业人员构成现状
根据2012年韬睿惠悦咨询有限公司对融资租赁行业24家代表性企业的2688名员工的调查，从相关数据中筛选出有效信息，统计分析得出以下结果：
样本中从业人员年龄分布在25岁至35岁的居多，占比61.59%，而45岁以下的人数比例也达到了样本总数的98.02%，整体行业呈现出年轻化趋势。
学历以研究生和本科生为主，其中研究生占比46.97%，本科生占比45.56%，大专学历人数较少，仅占到7.11%，整个行业人员学历较高。
从事专业岗位工作年限，一至三年的人数为934人，占比36%，一年以下的人数为1104人，占比42%，而八至十年和十年以上的人员比例非常小，各自仅占到1%，人员流动性大。
销售岗位人数最多，占比40.4%，其次为风险控制岗位，占比15.4%，财务人员人数居第三位，占比9%。这也显示出了融资租赁行业的岗位特点：由于融资租赁单笔投资金额大、还款周期长、人员和法律关系较为复杂、风险较大，这就要求融资租赁公司必须具有专业的销售和风险控制人员，能对租赁物的性能、价格及市场前景等方面做出较为准确的预测和评估。同时，融资租赁作为一种综合性服务，也要求企业必须有一批懂管理、法律和产品设计的专业人员。
总体而言，样本的统计描述显示出了融资租赁行业从业人员年轻化、专业化、高学历、流动性大的特点。结合对激励理论的研究结果和以往国内外学者的研究结论可知，这类员工对于个人成就感、工作挑战性与自主性、职务晋升、学习培训、职业生涯规划、企业文化以及工作环境等激励因素方面的需求程度会更大。
2.行业激励存在的问题
（1）薪酬水平在金融行业中竞争力不强。融资租赁行业的薪酬水平虽然高于汽车金融，但与外资银行相比还是具有很大的差距，即便是在融资租赁行业内部，厂商系和独立第三方融资租赁公司的薪酬水平，也无法和银行系融资租赁公司相比。
（2）薪酬结构与企业发展阶段不匹配。以销售人员薪酬结构为例，固定薪酬部分比例过大，而真正起到激励作用的绩效奖金部分所占比重偏低。这种薪酬结构稳定有余而激励不足，对于正处于市场进入期和快速成长期的企业现状是不相匹配的，无法有效调动员工的市场开拓精神。
（3）缺乏完善的绩效评估制度。由于融资租赁的特点，租赁期一般在3至5年，当年实现放款的项目，仍旧存在着在未来三到五年出现逾期或坏账的风险，如果企业一味强调业务量，只对员工进行业绩指标的考核，很容易造成员工的短视行为，为了完成业务量获得奖金收益而放松对承租人企业资质的把控力度，为之后几年还款期应收帐款的资产管理埋下隐患。
（4）培训机制的缺乏。由于绝大部分融资租赁公司都是刚刚成立，企业管理层考虑更多的问题是如何实现效益层面的快速增长，所有员工在这样的节奏下也都是只忙于跑业务、审业务，疲于应对复杂的市场变化和层出不穷的管理问题，没有时间也没有精力进行系统的人员培训。短期看可能并无太大影响，但是千里之堤毁于蚁穴，长此以往，不仅员工专业知识层面的需求无法得到满足，对企业向专业化方向做大做强的目标而言更是埋下了隐患。
（5）组织管理方面的问题。很多企业都处在市场进入期和快速成长期，组织架构变动频繁，极易造成员工安全感的缺失。还有一些企业在层级设置上产生了玻璃天花板效应，这样的组织管理制度无疑对员工在高层次的成就需求和归属需求方面造成了严重的影响。
（6）业务面过窄导致个人发展机会有限。大多数候选人入职时看重的是公司的发展平台，希望在这个平台上能获得更多的发展机会，接触更多的项目资源，开拓视野和能力。但由于各家融资租赁公司资质的良莠不齐，使某些企业所能进行融资租赁的行业范围过窄，或融资租赁项目规模过小，还有一些企业在组织规模壮大之后实行了过于细致的行业划分，致使员工在企业发展一定阶段后，便会明显感觉到客户资源的匮乏，职业发展受限，无法再获得自身能力的提高和专业经验的积累，造成自我实现的高层次需求无法满足。
3.激励对策
针对以上现状分析，结合对激励理论的研究，本文从以下几方面提出建议：
（1）建立行之有效的绩效考核制度。通过绩效考核，企业可以帮助员工明确工作目标，引导员工的努力方向，对员工形成一定的约束力。通过绩效考核结果的兑现，可以使员工得到物质和精神的双重奖励。通过绩效考核，企业也应该了解员工下一步的发展需求是什么，使员工感到会有职业晋升的发展机会。同时，通过绩效考核，应该让员工感受到为实现企业目标而努力的实实在在的参与感。
（2）建立公正且具有行业竞争力的薪酬体系。
企业应阶段性地与市场调研数据进行比较，并相应调整自身的薪酬结构和水平，保持企业外部竞争力，同时，企业更应注重内部公正的重要性。亚当斯的公平激励理论也说明，分配结果的公正与否会直接影响员工的满意度和工作热情，以及对于组织的信任感。
薪酬设计要摒弃原有的职位决定制，加入绩效考核结果的影响。同时，在考虑工资加奖金的短期激励措施的基础上，还应该考虑适当运用长期激励措施，将员工的个人利益与企业的经营业绩和未来发展有效联系起来。
（3）完善福利制度。广义上讲，福利是薪酬的一部分，在实际应用中，福利也已经延伸到许多非物质领域，满足了员工更高层次的要求。一方面，要通过福利差异凸显企业优势，另一方面，要强调从员工的实际需求出发设计福利项目，如实行弹性福利计划，使企业提供的福利项目能够最大限度地满足员工的需求。
（4）塑造良好的企业文化，构建学习型组织。企业文化是一种无形的力量，影响着员工的思维模式和行为方式，体现着企业的核心价值观。企业应塑造一种“以人为本”的企业文化，通过对员工的爱护、尊重，对员工工作业绩和努力程度的认可、鼓励，建立一种平等、自由、顺畅的沟通体系，增加员工的归属感、认同感和忠诚度，激发出员工的工作热情和信念，有效开发员工的工作能力与潜力。
（5）注重员工职业生涯规划，为员工提供良好的成长空间。根据国内外学者对于激励因素的研究结果，个人成长与发展这一因素一直排名靠前，企业应根据员工的兴趣、专长和公司的需要，为员工提供能充分施展才华的空间和机会，让员工清晰地看到自己在企业中的发展方向，促使员工主动与企业形成长期合作的伙伴关系。
（6）健全培训制度。首先要重视专业培训对企业发展的作用，其次，培训不能仅仅停留在产品知识、销售技巧等基础层面。一方面要对员工的培训需求进行调研，针对不同需求，为员工定制更适合其能力发展与素质提升，以及更适合其职业规划的培训，同时给予员工自主选择的权利。另一方面，必须要对培训结果进行评估，不能使培训流于形式，同时，对于定期参加培训并通过考核的員工，应制定相应的奖励措施，以区别未参加培训的员工，起到有效激励的作用。
参考文献
[1]张可人，徐怀伏. 高科技企业知识型员工的激励[J]. 华东经济管理. 2006（4）：43-45.
[2]杨应珍.浅谈企业员工激励与绩效考核[N]. 贵州工业大学学报. 社会科学版. 2008（5）
[3]苏文平. 核心员工的非经济性激励探讨[J]. 人才开发. 2004（10）：12-14.