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摘 要：企业要想得到健康科学的长足发展，其内部的培训评估不容忽视。本文针对企业培训评估的内涵，分析和探讨了我国企业培训评估中整体存在的问题以及解决这些问题的科学对策，以期为实际的评估工作带来参考意义。
关键词：企业；培训；质量评估；问题；措施
一、培训评估概述
企业培训评估指的是企业人力资本投资项目开展结束之后，围绕具体发展现状展开，按照特定的规范要求，对企业人力资源开发行为的项目决策、贯彻开展、运行目标等展开综合全面评估的经济行为，为人力资本投资项目管理的核心内容，也是其最终一项流程。
二、我国企业培训评估存在问题分析
对于各项投入，都需要兼顾到产出，企业培训也包括在内。基于评估企业某个培训是否合理科学，要求其整体收益大于整体成本。企业若不展开培训评估，则其无法全面的评估出培训所取得的绩效。然而，若培训全过程最核心的环节培训评估未能得到较大的关注，则会导致培训评估的发展大大的落后于培训需求分析与培训实施等流程。目前，企业培训评估中，存在着三个方面的问题。
（一）培训管理意识层面的缺陷
在企业开展培训活动的过程中，部分企业管理人员通常有着如下的观点：企业开展了培训活动，就可以给自身带来良好的效果。所以，未能对培训评估形成良好的认知。成因如下：
第一，围绕企业管理人员的层面展开，他们通常认为：企业在开展培训活动后，就可以带来良好的培训效果。而未能对培训效果有着合理科学的评估。
第二，围绕培训教师的层面展开，缺乏一定的动机去激发他们对培训效果展开评估的积极性，除非存在大量的理由来证明培训是合理有效的。否则被指出培训缺乏正向性的效果，那么培训者的利益也会受到损害。因此，无论是企业本身还是相关培训机构对培训评估持观望或消极的态度。
（二）培训评估方法存在的缺陷
第一，培训评估自身会耗费掉大量的时间与精力，其为造成大量企业不主动展开培训评估的主要成因；第二，培训评估自身不具备评估的标准。截至目前，培训评估最具影响力的为柯氏“四级评估模式”，主要是面向学习层、活动层与效果层，针对培训结果进行衡量，而其不具备详细的、可评估的实践性标准。
（三）培训评估开展存在的弊端
第一，外生变量不会受到培训教师与受训学员的影响，若想单纯的评估培训自身的投入和效果是相当复杂的。譬如，某个企业销售者绩效水平较低，企业针对其来展开技能培训，在此过程中还提高了产品营销的水平，培训完成后，销售者的绩效得到了较大的提高。其就无法充分的分析出所提高的销售绩效中有着多大比例是培训自身所取得的。同时，培训评估人员还必须考虑受训学员的工作经历、教育水平、年龄、以往是否接受过相关培训等潜在因素的影响，也会影响到培训评估的结果。
第二，围绕培训评估所展开的数据采集有着较大的难度。因为培训效果是在培训完成之后的一段时间内反应而出，所以在什么时候，选择什么样的信息来评估培训效果存在着较大的难度。此外，因为在展开培训效果评估的过程中，通常是采取调查的方式来采集数据，从而抑制了采集信息的合理性。因为匿名意味着被调查人员不必为回答承担相应的责任，那么出于对评估本身的目的不明确或其它方面原因的考虑，被调查者未能切实的表达出自身的看法和观点，而取得行之有效的回馈也有着较大的难度。
三、企业培训质量评估中的改善策略
（一）定量评估和定性评估相统一
定量分析与定性分析都有着自身的特征，对于定量分析，有着机械性的特点，而定性分析有着主观性的特点。所以我们需要坚持定量和定性的统一，以此来产生评估过程。在展开评估的过程中，首先需要展开定量分析，在进行对比、计算和整理后，获得的数据能够在很大程度上体现出评估主体的水平。定量评估为定性评估的参考，接下来需要展开定性评估，这个阶段要對评估对象的整体水平作出判断，此时作出的定性评估，有扎实的定量评估作为基础，因而结论是正确可信的。
（二）理论和实践的统一
评估需要遵循实事求是、客观公正的原则，以此才可以全面的体现出评估的水平。若依赖于主观臆断，则给出的评估结果非常不利于所要完成的目标，甚至还会导致工作出现较大的损失。
（三）系统评估与重点评估相统一
在针对开发培训展开评估的过程中，既应该对手段、环节和效果展开评估，还应该对人力资源培训设计出相应的教材，对培训人员和被培训人员展开评估，以此促进评估工作作用于教育培训工作的整个过程之中。对于重点评估，其所要强调的应该是对培训效果的评估，也就是培训评估的核心是观察员工技能知识水平是否有所提高，员工的工作绩效是否有所提高了，是否实现了培训的目标。
（四）大众评估结果，使得评估结果服务于决策
目前存在很多评估是暗箱操作，评估过程与结果都是保密性的，其在很大程度上抑制了培训人员的积极性，因此，如果不是企业商业机密，评估需要尽量公开自由。
（五）提升评估人员的道德水平
评估人员不仅应该具备相应的评估知识和技能，还需要有着良好的职业道德，在对评估客体展开评估的过程中，应该突出评估的合理性，避免人际关系带来的不良影响。
四、结语
综上所述，在企业中培训质量评估有着不可替代的作用，企业的管理者应该根据实际情况及时建立健全评估机制，让企业培训评估真正发挥其价值。
参考文献：
[1]王玲. GTH公司内部培训效果评估方案设计[D]. 广东工业大学， 2013.
[2]朱光辉. 人力资源培训效果评估中的问题与优化[J]. 人才资源开发， 2014（2）：81-82.
[3]党鹏， 李艳霞. 人力资源培训效果评估中存在的问题与对策[J]. 企业改革与管理， 2017（4）.
关键词：企业；培训；质量评估；问题；措施
一、培训评估概述
企业培训评估指的是企业人力资本投资项目开展结束之后，围绕具体发展现状展开，按照特定的规范要求，对企业人力资源开发行为的项目决策、贯彻开展、运行目标等展开综合全面评估的经济行为，为人力资本投资项目管理的核心内容，也是其最终一项流程。
二、我国企业培训评估存在问题分析
对于各项投入，都需要兼顾到产出，企业培训也包括在内。基于评估企业某个培训是否合理科学，要求其整体收益大于整体成本。企业若不展开培训评估，则其无法全面的评估出培训所取得的绩效。然而，若培训全过程最核心的环节培训评估未能得到较大的关注，则会导致培训评估的发展大大的落后于培训需求分析与培训实施等流程。目前，企业培训评估中，存在着三个方面的问题。
（一）培训管理意识层面的缺陷
在企业开展培训活动的过程中，部分企业管理人员通常有着如下的观点：企业开展了培训活动，就可以给自身带来良好的效果。所以，未能对培训评估形成良好的认知。成因如下：
第一，围绕企业管理人员的层面展开，他们通常认为：企业在开展培训活动后，就可以带来良好的培训效果。而未能对培训效果有着合理科学的评估。
第二，围绕培训教师的层面展开，缺乏一定的动机去激发他们对培训效果展开评估的积极性，除非存在大量的理由来证明培训是合理有效的。否则被指出培训缺乏正向性的效果，那么培训者的利益也会受到损害。因此，无论是企业本身还是相关培训机构对培训评估持观望或消极的态度。
（二）培训评估方法存在的缺陷
第一，培训评估自身会耗费掉大量的时间与精力，其为造成大量企业不主动展开培训评估的主要成因；第二，培训评估自身不具备评估的标准。截至目前，培训评估最具影响力的为柯氏“四级评估模式”，主要是面向学习层、活动层与效果层，针对培训结果进行衡量，而其不具备详细的、可评估的实践性标准。
（三）培训评估开展存在的弊端
第一，外生变量不会受到培训教师与受训学员的影响，若想单纯的评估培训自身的投入和效果是相当复杂的。譬如，某个企业销售者绩效水平较低，企业针对其来展开技能培训，在此过程中还提高了产品营销的水平，培训完成后，销售者的绩效得到了较大的提高。其就无法充分的分析出所提高的销售绩效中有着多大比例是培训自身所取得的。同时，培训评估人员还必须考虑受训学员的工作经历、教育水平、年龄、以往是否接受过相关培训等潜在因素的影响，也会影响到培训评估的结果。
第二，围绕培训评估所展开的数据采集有着较大的难度。因为培训效果是在培训完成之后的一段时间内反应而出，所以在什么时候，选择什么样的信息来评估培训效果存在着较大的难度。此外，因为在展开培训效果评估的过程中，通常是采取调查的方式来采集数据，从而抑制了采集信息的合理性。因为匿名意味着被调查人员不必为回答承担相应的责任，那么出于对评估本身的目的不明确或其它方面原因的考虑，被调查者未能切实的表达出自身的看法和观点，而取得行之有效的回馈也有着较大的难度。
三、企业培训质量评估中的改善策略
（一）定量评估和定性评估相统一
定量分析与定性分析都有着自身的特征，对于定量分析，有着机械性的特点，而定性分析有着主观性的特点。所以我们需要坚持定量和定性的统一，以此来产生评估过程。在展开评估的过程中，首先需要展开定量分析，在进行对比、计算和整理后，获得的数据能够在很大程度上体现出评估主体的水平。定量评估为定性评估的参考，接下来需要展开定性评估，这个阶段要對评估对象的整体水平作出判断，此时作出的定性评估，有扎实的定量评估作为基础，因而结论是正确可信的。
（二）理论和实践的统一
评估需要遵循实事求是、客观公正的原则，以此才可以全面的体现出评估的水平。若依赖于主观臆断，则给出的评估结果非常不利于所要完成的目标，甚至还会导致工作出现较大的损失。
（三）系统评估与重点评估相统一
在针对开发培训展开评估的过程中，既应该对手段、环节和效果展开评估，还应该对人力资源培训设计出相应的教材，对培训人员和被培训人员展开评估，以此促进评估工作作用于教育培训工作的整个过程之中。对于重点评估，其所要强调的应该是对培训效果的评估，也就是培训评估的核心是观察员工技能知识水平是否有所提高，员工的工作绩效是否有所提高了，是否实现了培训的目标。
（四）大众评估结果，使得评估结果服务于决策
目前存在很多评估是暗箱操作，评估过程与结果都是保密性的，其在很大程度上抑制了培训人员的积极性，因此，如果不是企业商业机密，评估需要尽量公开自由。
（五）提升评估人员的道德水平
评估人员不仅应该具备相应的评估知识和技能，还需要有着良好的职业道德，在对评估客体展开评估的过程中，应该突出评估的合理性，避免人际关系带来的不良影响。
四、结语
综上所述，在企业中培训质量评估有着不可替代的作用，企业的管理者应该根据实际情况及时建立健全评估机制，让企业培训评估真正发挥其价值。
参考文献：
[1]王玲. GTH公司内部培训效果评估方案设计[D]. 广东工业大学， 2013.
[2]朱光辉. 人力资源培训效果评估中的问题与优化[J]. 人才资源开发， 2014（2）：81-82.
[3]党鹏， 李艳霞. 人力资源培训效果评估中存在的问题与对策[J]. 企业改革与管理， 2017（4）.