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摘 要 人力资源的可持续发展，既是我们国家可持续发展战略的基本内容，又是实现企业可持续发展的根本保障。因此，企业人力资源可持续开发已经成为影响企业可持续发展的关键因素。文章从企业人力资源可持续开发的内涵及对企业未来发展的重要意义入手，通过企业传统人事管理中存在的问题和弊端，科学、系统地分析了提升企业人力资源可持续开发的具体措施和办法，对企业人力资源的可持续开发进行了认真的思考和探讨。
关键词 企业 人力资源 可持续开发
随着企业在国际市场竞争的日趋激烈，建立以人力资源可持续开发为基础的人力资源管理理念，进行人力资源可持续开发的研究，通过提高企业人力资源总体能力，推动企业的长远发展，为企业发展提供充足的后续人才，从而不断提高企业的核心竞争力。因此，加大企业人力资源的可持续开发，建立一支适应企业长足发展，用得上、留得住、养得起的企业人才队伍，是企业当前乃至今后将要面临的一项重要而紧迫的任务。
一、人力资源可持续开发的内涵
人力资源是具有动态性、主动性和持续性的特殊资源，其智力、技能和知识都有一个形成、老化和更新的循环过程。企业要得到长远发展，不但要从企业发展的角度来考虑如何开发与利用企业中的人力资源，如何对员工的知识进行更新、保持员工的工作积极性和身心健康，积极培养后继人才等等，还要考虑如何开发利用人力资源，从而使员工个人也得到持续发展。
企业人力资源可持续开发的含义：企业在满足当前需要而对人力资源进行开发的同时，还须从企业发展战略和发展规律出发，制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划并与之相适应的人力资源需求的总体规划，使人力供给紧随企业发展步伐。另外，还要从员工可持续发展的角度来考虑如何有效地对人力资源进行开发与利用，有针对性地对员工进行开发、培训、激励、培养及储备，以保证满足企业未来发展对人力资源的需要，最终达到企业与员工的可持续、协调发展。
二、企业人力资源可持续开发的重要意义
人力资源的可持续开发，对企业还是个人都具有重要的作用。对个人来说，蕴藏在个人潜意识中的知识、智力、思想及技术等是无限的，若能得到很好的开发与利用，可使员工产生成就感，最终达到自我实现；对企业来说，企业如果能从战略的高度来进行持续的人力资源开发与利用，企业才能持续的保持人才优势，对企业未来的发展具有深远的意义。
1.企业人力资源的可持续开发，是企业可持续发展的重要保证。企业在不断的人力资源开发过程中，不断的提高员工的职业素养、文化素质、专业技术，激发员工的主动性和创造性，培养员工的集体观念，不断地为企业未来发展储备优秀人员的同时，无形中增强了企业内部员工的凝聚力和企业可持续性发展的动力。
2.企业人力资源的可持续开发，是企业员工自我提高的发展需求。企业规模的扩大、生产技术的引进、劳动生产率的提高等都对企业员工的数量、质量和技能提出了更高的要求，而员工为了适应越来越高的任务要求，也必须不断地更新观念、提高知识和技能水平；同时，成就感、薪酬、晋升等诱因也促使员工要求不断进步和对企业提出更高的回报期望。员工的能力开发的越好，工作满意度、成就感也就越大，企业也就拥有越多越好的人力资源，越能保持强大的核心竞争力，从而实现企业和员工的“双赢”。
三、影响人力资源可持续开发的主要问题
纵观目前企业人力资源管理工作，传统的人力资源管理体制越来越多地显示出诸多弊端，已经不适应现代企业发展和市场竞争的需求。企业的经营管理者在人力资源可持续开发过程中过于注重开发与利用的短视效益，致使企业人力资源可持续开发出现了诸多不可持续性的问题。目前主要存在以下几个方面的问题：
1.人才观念陈旧。企业对人才的认识存在很大的片面性，如论资排辈、求全责备；跟风意识，人云亦云；平均主义观念根深蒂固，挫伤了人才的积极性。
2.人才战略不清晰。企业在人才发展规划方面缺乏战略高度，对企业培养、选拔各类人才的重要性和迫切性认识不足，停留在形式上，短期行为严重，培养选拔人才力度与实际需要存在较大差距。
3.用人机制不畅。企业在人才培养、使用、评价、奖惩和待遇等各个环节缺乏系统的规章制度，人才权益得不到有效保障；促进人才健康成长和充分发挥作用的良好用人环境和机制还没有建立起来，造成企业内部人才匮乏、浪费乃至流失。
4.企业内部人才资源开发力度不大。企业在人才资源开发过程中，只注意提高人才待遇和物质方面需要，在人才资源开发的方法选择上过分依赖行政手段，忽视市场手段。
5.继续教育跟不上时代步伐。企业的教育培训缺乏力度、深度和广度，对人力资源的可持续开发造成了许多不利的影响。
四、提升企业人力资源可持续开发的主要措施和做法
针对目前企业人力资源可持续开发与利用过程中存在的诸多问题，结合长期工作实践，笔者认为要改进和提高企业人力资源可持续开发与利用，培养和造就大批德才兼备的知识型人才，就必须在认识、观念、机制、思路和方法上得到转变、创新和发展，建立新型的人力资源开发与管理模式。同时采取一系列的政策措施、管理手段和机制留住人才、合理使用人才和发挥人才的作用，以增强企业的综合竞争力。具体做法如下：
1.创新人才观念，为企业人力资源可持续发展提供保障。企业应牢固树立“人才资源是第一资源”、“人力资源开发投入是回报最高的投入”的现代人力资源管理观念。用全面、科学的人才观、价值观指导人力资源管理工作，做到人尽其才，合理利用现有的人力资源，保证和促进企业的快速发展。
（1）以人为本，完善岗位轮换制度，使岗位配置更加合理。力求达到“企业需要”与“个人意愿”的完美结合。
（2）鼓励老员工与年轻员工互帮互助，以老带新，对带出“高徒”的老员工进行适当的物质、精神奖励。老员工受到年轻员工的感染而更具活力，容易接受新事物；而年轻员工在学识、经验丰富的“师傅”带领下，逐步成熟起来，实现人力资源的新旧顺利交替、可持续发展。目前，有些企业开展的师徒结对活动，就是选派有良好职业道德、优良岗位技能的人员通过签订师徒协议，一对一的帮助、指导新招收的大中专毕业生等新员工，提高他们的职业道德、理论水平和实际操作能力。在运作模式上，坚持“一份师徒协议、一份培养计划、一本学习笔记、一份工作写实、半年一次检查和考核、每年一次鉴定和表彰”。师徒结对活动开展以来，新员工的培养环境已经有了极大的改变，新员工的发展受到了更多的关注。 （3）构建和谐文化，健全人才激励措施，提高员工的工作满意度。提倡企业管理者能多到基层，多与员工建立朋友式的上下级关系，可以有效地提高员工的积极性、工作满意度。
2.全面实施人才强企战略，推进人力资源的可持续开发。企业应坚持以人为本，全面开发和利用现有的人力资源，全面实施人才强企战略。
（1）进行统筹规划，制定符合企业实际的人才资源开发战略。在深入分析企业内外环境和人才工作现状的基础上，围绕公司的战略目标和整体规划，制定人才发展战略目标和相应配套设施，确保人才资源开发管理和人才队伍建设工作有序推进。
（2）建立与人才选拔、人才培养、人才稳定相关的配套人才管理制度和机制，稳定和盘活现有内部人才。
（3）引入竞争和淘汰机制，建立人人职位能升能降，待遇能增能减，员工能进能出的环流机制，克服员工沉淀现象。
3.创新用人机制，为企业人力资源可持续开发提供活力源泉。
有效的用人机制，是企业搞好人力资源开发与管理的重要保证。好的机制才能留住好的人才，进而吸引好的人才，并使人才愿意为企业竭尽所能；好的机制，才能不断地开发员工潜能，并使员工最终都发展为企业的可用之才。主要做法有：
（1）紧紧围绕培养、选拔、使用、激励约束等一系列有利于人尽其才、才尽其用的规章制度体系；针对影响人才资源可持续开发的各种问题，进行人才资源开发机制的创新，建立和完善人才培养开发机制、竞争激励机制、人才合理调配机制、人才管理服务机制等。
（2）坚持把是否有利于促进人才工作同企业发展相协调，作为深化人才开发工作的出发点和落脚点。坚持破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，坚决推进人才工作体制和机制的全面创新。
（3）建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的人才评价机制，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。
4.加大企业内部人力资源开发力度，为优秀人才脱颖而出创造良好氛围。企业为让人才脱颖而出，应采取三个方面的措施。
（1）树立“不拘一格选人才”的人才资源开发理念。把开发内部人才资源，营造全体员工学技术、学业务的良好氛围，作为企业的工作重点，层层管理，层层落实。首先，大胆起用年轻的人才，突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力强，只要能提当重任，就要不失时机的给他们压担子。同时，对好学上进、自学成才的员工也要给予展示才能的机会，做到英雄不问出处，让自家地里的珍珠发光。其次，敢于起用年龄稍大的人才，只要身体健康，学有所长，就要合理安排，不让其产生闲置的感觉。最后，善于发现和使用没有文凭，但在工作领域独树一帜、技能独特、水平精高的人才。事实证明，没有文凭的人才潜能同样是很大的。
（2）加大人力资源开发的投入。在实践工作中，本着“发展、务实、创新”的原则，对企业的有用人才实行政策倾斜，给予人、财、物等方面的保证，鼓励他们去创造效益，最大限度地发挥人才特别是专业技术人才的作用。近年来，ZT公司对工程技术人员设立的突出贡献奖、技术工资的倾斜兑现，就是从公平、公正、效益优先的角度激发高层次人才出成绩的有益尝试。同时，通过评先进、树典型，在企业内部形成积极向上的氛围，让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则，以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。
（3）实行社会化选人。采取不同方式，广开引才渠道，在社会上“猎取”不同层次的、不同特点的急需人才。重点引进思想素质高、能力强、善经营、会管理、懂技术的高层次经营人才，在做好调进调入式的“硬引进”的同时，还通过聘请、兼职、咨询、讲学和技术合作等多种形式，实现人才的技术交流、互补和双赢。
5.加强继续教育，为企业人力资源的可持续发展提供智力支持。企业应加强员工的继续教育，提高企业人力资源的可持续开发，从多渠道、多角度、多方面对员工进行继续教育培训，为企业人力资源管理与开发及经济效益的提高提供重要途径。
（1）保证培训的持续性。培训不是一劳永逸的，公司根据企业内外环境变化，针对不同工作群体、不同个人、有的放矢、因人而异地持续进行内容、形式相异的培训。
（2）注意培训的超前性。公司着眼于未来的需要，把企业培训策略从战术性向战略性转变，以满足企业长期的需要。培训的重点从适应现实工作需要，补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干，对员工重点进行现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高。
（3）加大培训深度和广度。加大对培训的资金投入，重点加强各项培训基础设施的建设。加强培训制度建设，促使员工由被动培训向主动要求培训转变，鼓励企业人才自觉参加各类培训，提高企业人才综合素质。一方面，将提高理论和业务水平与在实践中学习培养有机结合起来，通过院校培养、继续教育、考察交流等方式，为管理人才和专业技术人才更新知识、拓展视野、深化专业、提高学识水平提供有利条件，使管理人才和专业技术人员了解管理和技术领域前沿的发展趋势，掌握创新的管理方法和专有技术。另一方面，通过实践来培养、造就企业所需要的管理人才和专业技术人才。
（4）建立良好的企业文化。企业文化建设不仅在企业内部重点进行环境、信息和形象等多方面的建设，还要在环境建设方面：加强厂容厂貌的建设，形成企业特色的环境文化；兴建综合性娱乐生活区，改善现有的文化娱乐设施；设置宣传橱窗、宣传栏和电视演播厅等文化载体。在信息建设方面：推进内部局域网的信息化建设，让员工通过电脑及时了解企业的各项重大事项；在形象建设方面：进一步加大广告的投入，积极宣传公司的价值理念。通过一系列企业文化方面的建设，培养员工对企业的归属感和积极主动的参与意识，造就员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神，保证企业各项目标的顺利实现。
五、结束语
本文重点从企业长远发展和人才的可持续发展角度阐述企业人力资源可持续开发与利用。企业的发展速度与有效的人力资源开发是一个互为递进的关系。人才是企业发展的动力源泉，而人才要实现自我价值也离不开企业这个环境，所以，企业人力资源可持续开发与利用的过程也是企业与员工互动协调的发展过程，只有不断加强人力资源可持续开发力度，才能使企业在日益激烈的竞争中保持可持续发展，立于不败之地。
参考文献
[1]秦志华.企业人力资源管理原理.清华大学出版社，2008年5月.
[2]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，2001年7月.
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[5]王国颖，陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社，2008年1月.
[6]金延平.人员培训与开发.东北财经大学出版社，2010年7月.
[7]张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，2001年.
[8]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2007年.
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[10]徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社，2005年.
[11]胥悦红.企业管理学.经济管理出版社，2008年5月.
[12]刘光明.企业文化.经济管理出版社，1999年.
关键词 企业 人力资源 可持续开发
随着企业在国际市场竞争的日趋激烈，建立以人力资源可持续开发为基础的人力资源管理理念，进行人力资源可持续开发的研究，通过提高企业人力资源总体能力，推动企业的长远发展，为企业发展提供充足的后续人才，从而不断提高企业的核心竞争力。因此，加大企业人力资源的可持续开发，建立一支适应企业长足发展，用得上、留得住、养得起的企业人才队伍，是企业当前乃至今后将要面临的一项重要而紧迫的任务。
一、人力资源可持续开发的内涵
人力资源是具有动态性、主动性和持续性的特殊资源，其智力、技能和知识都有一个形成、老化和更新的循环过程。企业要得到长远发展，不但要从企业发展的角度来考虑如何开发与利用企业中的人力资源，如何对员工的知识进行更新、保持员工的工作积极性和身心健康，积极培养后继人才等等，还要考虑如何开发利用人力资源，从而使员工个人也得到持续发展。
企业人力资源可持续开发的含义：企业在满足当前需要而对人力资源进行开发的同时，还须从企业发展战略和发展规律出发，制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划并与之相适应的人力资源需求的总体规划，使人力供给紧随企业发展步伐。另外，还要从员工可持续发展的角度来考虑如何有效地对人力资源进行开发与利用，有针对性地对员工进行开发、培训、激励、培养及储备，以保证满足企业未来发展对人力资源的需要，最终达到企业与员工的可持续、协调发展。
二、企业人力资源可持续开发的重要意义
人力资源的可持续开发，对企业还是个人都具有重要的作用。对个人来说，蕴藏在个人潜意识中的知识、智力、思想及技术等是无限的，若能得到很好的开发与利用，可使员工产生成就感，最终达到自我实现；对企业来说，企业如果能从战略的高度来进行持续的人力资源开发与利用，企业才能持续的保持人才优势，对企业未来的发展具有深远的意义。
1.企业人力资源的可持续开发，是企业可持续发展的重要保证。企业在不断的人力资源开发过程中，不断的提高员工的职业素养、文化素质、专业技术，激发员工的主动性和创造性，培养员工的集体观念，不断地为企业未来发展储备优秀人员的同时，无形中增强了企业内部员工的凝聚力和企业可持续性发展的动力。
2.企业人力资源的可持续开发，是企业员工自我提高的发展需求。企业规模的扩大、生产技术的引进、劳动生产率的提高等都对企业员工的数量、质量和技能提出了更高的要求，而员工为了适应越来越高的任务要求，也必须不断地更新观念、提高知识和技能水平；同时，成就感、薪酬、晋升等诱因也促使员工要求不断进步和对企业提出更高的回报期望。员工的能力开发的越好，工作满意度、成就感也就越大，企业也就拥有越多越好的人力资源，越能保持强大的核心竞争力，从而实现企业和员工的“双赢”。
三、影响人力资源可持续开发的主要问题
纵观目前企业人力资源管理工作，传统的人力资源管理体制越来越多地显示出诸多弊端，已经不适应现代企业发展和市场竞争的需求。企业的经营管理者在人力资源可持续开发过程中过于注重开发与利用的短视效益，致使企业人力资源可持续开发出现了诸多不可持续性的问题。目前主要存在以下几个方面的问题：
1.人才观念陈旧。企业对人才的认识存在很大的片面性，如论资排辈、求全责备；跟风意识，人云亦云；平均主义观念根深蒂固，挫伤了人才的积极性。
2.人才战略不清晰。企业在人才发展规划方面缺乏战略高度，对企业培养、选拔各类人才的重要性和迫切性认识不足，停留在形式上，短期行为严重，培养选拔人才力度与实际需要存在较大差距。
3.用人机制不畅。企业在人才培养、使用、评价、奖惩和待遇等各个环节缺乏系统的规章制度，人才权益得不到有效保障；促进人才健康成长和充分发挥作用的良好用人环境和机制还没有建立起来，造成企业内部人才匮乏、浪费乃至流失。
4.企业内部人才资源开发力度不大。企业在人才资源开发过程中，只注意提高人才待遇和物质方面需要，在人才资源开发的方法选择上过分依赖行政手段，忽视市场手段。
5.继续教育跟不上时代步伐。企业的教育培训缺乏力度、深度和广度，对人力资源的可持续开发造成了许多不利的影响。
四、提升企业人力资源可持续开发的主要措施和做法
针对目前企业人力资源可持续开发与利用过程中存在的诸多问题，结合长期工作实践，笔者认为要改进和提高企业人力资源可持续开发与利用，培养和造就大批德才兼备的知识型人才，就必须在认识、观念、机制、思路和方法上得到转变、创新和发展，建立新型的人力资源开发与管理模式。同时采取一系列的政策措施、管理手段和机制留住人才、合理使用人才和发挥人才的作用，以增强企业的综合竞争力。具体做法如下：
1.创新人才观念，为企业人力资源可持续发展提供保障。企业应牢固树立“人才资源是第一资源”、“人力资源开发投入是回报最高的投入”的现代人力资源管理观念。用全面、科学的人才观、价值观指导人力资源管理工作，做到人尽其才，合理利用现有的人力资源，保证和促进企业的快速发展。
（1）以人为本，完善岗位轮换制度，使岗位配置更加合理。力求达到“企业需要”与“个人意愿”的完美结合。
（2）鼓励老员工与年轻员工互帮互助，以老带新，对带出“高徒”的老员工进行适当的物质、精神奖励。老员工受到年轻员工的感染而更具活力，容易接受新事物；而年轻员工在学识、经验丰富的“师傅”带领下，逐步成熟起来，实现人力资源的新旧顺利交替、可持续发展。目前，有些企业开展的师徒结对活动，就是选派有良好职业道德、优良岗位技能的人员通过签订师徒协议，一对一的帮助、指导新招收的大中专毕业生等新员工，提高他们的职业道德、理论水平和实际操作能力。在运作模式上，坚持“一份师徒协议、一份培养计划、一本学习笔记、一份工作写实、半年一次检查和考核、每年一次鉴定和表彰”。师徒结对活动开展以来，新员工的培养环境已经有了极大的改变，新员工的发展受到了更多的关注。 （3）构建和谐文化，健全人才激励措施，提高员工的工作满意度。提倡企业管理者能多到基层，多与员工建立朋友式的上下级关系，可以有效地提高员工的积极性、工作满意度。
2.全面实施人才强企战略，推进人力资源的可持续开发。企业应坚持以人为本，全面开发和利用现有的人力资源，全面实施人才强企战略。
（1）进行统筹规划，制定符合企业实际的人才资源开发战略。在深入分析企业内外环境和人才工作现状的基础上，围绕公司的战略目标和整体规划，制定人才发展战略目标和相应配套设施，确保人才资源开发管理和人才队伍建设工作有序推进。
（2）建立与人才选拔、人才培养、人才稳定相关的配套人才管理制度和机制，稳定和盘活现有内部人才。
（3）引入竞争和淘汰机制，建立人人职位能升能降，待遇能增能减，员工能进能出的环流机制，克服员工沉淀现象。
3.创新用人机制，为企业人力资源可持续开发提供活力源泉。
有效的用人机制，是企业搞好人力资源开发与管理的重要保证。好的机制才能留住好的人才，进而吸引好的人才，并使人才愿意为企业竭尽所能；好的机制，才能不断地开发员工潜能，并使员工最终都发展为企业的可用之才。主要做法有：
（1）紧紧围绕培养、选拔、使用、激励约束等一系列有利于人尽其才、才尽其用的规章制度体系；针对影响人才资源可持续开发的各种问题，进行人才资源开发机制的创新，建立和完善人才培养开发机制、竞争激励机制、人才合理调配机制、人才管理服务机制等。
（2）坚持把是否有利于促进人才工作同企业发展相协调，作为深化人才开发工作的出发点和落脚点。坚持破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，坚决推进人才工作体制和机制的全面创新。
（3）建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的人才评价机制，营造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。
4.加大企业内部人力资源开发力度，为优秀人才脱颖而出创造良好氛围。企业为让人才脱颖而出，应采取三个方面的措施。
（1）树立“不拘一格选人才”的人才资源开发理念。把开发内部人才资源，营造全体员工学技术、学业务的良好氛围，作为企业的工作重点，层层管理，层层落实。首先，大胆起用年轻的人才，突破论资排辈。年轻人才精力充沛、文化水平高、接受能力强，只要能提当重任，就要不失时机的给他们压担子。同时，对好学上进、自学成才的员工也要给予展示才能的机会，做到英雄不问出处，让自家地里的珍珠发光。其次，敢于起用年龄稍大的人才，只要身体健康，学有所长，就要合理安排，不让其产生闲置的感觉。最后，善于发现和使用没有文凭，但在工作领域独树一帜、技能独特、水平精高的人才。事实证明，没有文凭的人才潜能同样是很大的。
（2）加大人力资源开发的投入。在实践工作中，本着“发展、务实、创新”的原则，对企业的有用人才实行政策倾斜，给予人、财、物等方面的保证，鼓励他们去创造效益，最大限度地发挥人才特别是专业技术人才的作用。近年来，ZT公司对工程技术人员设立的突出贡献奖、技术工资的倾斜兑现，就是从公平、公正、效益优先的角度激发高层次人才出成绩的有益尝试。同时，通过评先进、树典型，在企业内部形成积极向上的氛围，让其在精神上感受到企业对员工价值的认同，从而使他们树立与企业发展同步的理想、价值观念、行为准则，以归属感带动自觉性、主动性参与企业发展。
（3）实行社会化选人。采取不同方式，广开引才渠道，在社会上“猎取”不同层次的、不同特点的急需人才。重点引进思想素质高、能力强、善经营、会管理、懂技术的高层次经营人才，在做好调进调入式的“硬引进”的同时，还通过聘请、兼职、咨询、讲学和技术合作等多种形式，实现人才的技术交流、互补和双赢。
5.加强继续教育，为企业人力资源的可持续发展提供智力支持。企业应加强员工的继续教育，提高企业人力资源的可持续开发，从多渠道、多角度、多方面对员工进行继续教育培训，为企业人力资源管理与开发及经济效益的提高提供重要途径。
（1）保证培训的持续性。培训不是一劳永逸的，公司根据企业内外环境变化，针对不同工作群体、不同个人、有的放矢、因人而异地持续进行内容、形式相异的培训。
（2）注意培训的超前性。公司着眼于未来的需要，把企业培训策略从战术性向战略性转变，以满足企业长期的需要。培训的重点从适应现实工作需要，补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干，对员工重点进行现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高。
（3）加大培训深度和广度。加大对培训的资金投入，重点加强各项培训基础设施的建设。加强培训制度建设，促使员工由被动培训向主动要求培训转变，鼓励企业人才自觉参加各类培训，提高企业人才综合素质。一方面，将提高理论和业务水平与在实践中学习培养有机结合起来，通过院校培养、继续教育、考察交流等方式，为管理人才和专业技术人才更新知识、拓展视野、深化专业、提高学识水平提供有利条件，使管理人才和专业技术人员了解管理和技术领域前沿的发展趋势，掌握创新的管理方法和专有技术。另一方面，通过实践来培养、造就企业所需要的管理人才和专业技术人才。
（4）建立良好的企业文化。企业文化建设不仅在企业内部重点进行环境、信息和形象等多方面的建设，还要在环境建设方面：加强厂容厂貌的建设，形成企业特色的环境文化；兴建综合性娱乐生活区，改善现有的文化娱乐设施；设置宣传橱窗、宣传栏和电视演播厅等文化载体。在信息建设方面：推进内部局域网的信息化建设，让员工通过电脑及时了解企业的各项重大事项；在形象建设方面：进一步加大广告的投入，积极宣传公司的价值理念。通过一系列企业文化方面的建设，培养员工对企业的归属感和积极主动的参与意识，造就员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神，保证企业各项目标的顺利实现。
五、结束语
本文重点从企业长远发展和人才的可持续发展角度阐述企业人力资源可持续开发与利用。企业的发展速度与有效的人力资源开发是一个互为递进的关系。人才是企业发展的动力源泉，而人才要实现自我价值也离不开企业这个环境，所以，企业人力资源可持续开发与利用的过程也是企业与员工互动协调的发展过程，只有不断加强人力资源可持续开发力度，才能使企业在日益激烈的竞争中保持可持续发展，立于不败之地。
参考文献
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