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摘要:人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的；但是，如果人才的流动过于频繁时，企业的生存和发展将会面临危机，研究人才的流失问题对于企业的长期战略发展有着极其重要的意义。
关键词 :人才流失 影响 原因 对策
中图分类号：C962文献标识码： A
前言:管理大师德鲁克曾说:“人是企业最大资产。”知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。
1．园城集团人才流失的问题
园城集团，是山东省知名的房地产开发企业，具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。 前些年，房地产企业处于一个不断涌现新机会的快速发展时期，但是随着外地房地产企业的进驻，加剧了人才的市场竞争；近几年政府部门对房地产市场的不断调控，和房地产企业的员工在竞争中的不断选择，出现了人才流动比较频繁的现象。
2．人才流失對企业的影响
目前园城集团员工流动中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有突出专业技术或丰富的管理经验，是企业的中坚力量，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
1）人才流失会造成企业技术的流失或商业机密的泄露
企业技术人员或管理人员的高比例流失，他们手中掌握的技术资料以及客户资料等也很可能随之流失。不仅如此，人才流失也造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益停滞不前,严重制约着企业的发展，这对企业非常不利。
2）人才流失会造成企业无形资产流失
园城集团是私营企业，在私营企业中一般没有人才储备，基本上是一个萝卜一个坑，有的部门甚至一个人做几个人的事情。因此，一旦有员工跳槽，尤其是关键员工，就会造成企业某些工作的间断。就算是及时补充上了人员，由于新的人员在岗位上有一定的磨合期，从对环境的适应到对工作的熟练，都要花一定时间，多少都会影响企业的正常运作。
3）人才流失会增加企业成本
人才的流失会导致大量人力资本投资的流失，会增加人才的重置成本( 指企业在重新招聘、培训员工方面所发生的交替费用)。有测算表明，企业替换员工的重置成本高达辞职者的150％，而且这样计算的成本仅仅包括了有形的物质成本，还没有计算因员工的流失而产生的沉没成本(指已经付出且不可收回的成本)。
4）人才流失会影响企业职工士气
企业里每有一个员工辞职，就会对其他在职员工的心理有所冲击。人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。
5）人才的流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都可能增强本企业竞争对手的实力，使得敌强我弱，形成更大的竞争力反差。
3．园城集团人才流失原因分析
为了有效地探讨园城集团的人才流失问题，笔者特别对离职员工进行了非正式的面谈，也对在职员工进行了员工满意度问卷调查，涉及的内容主要有薪酬福利、绩效考核、企业培训等各个方面，在此对面谈及调查问卷的结果分析如下：
1） 企业招聘过于注重外部招聘，忽视内部招聘
园城集团只注重外部招聘，企业一旦有管理岗位空缺，就从外面广揽人才。承然一些重要岗位，通过外部招聘可能会为企业招到多元化人才，可能会给公司带来新的技术、新的管理方法，对公司的业务可以有很大的提升和帮助，但是公司对新员工各方面没有深入了解，新员工能不能适应公司的发展，能不能认同公司的文化，存在不确定因素。企业过于依赖外部招聘，会使企业中有能力胜任并且期望从事该空缺职位的员工的工作积极性严重受挫，久而久之，错失机会的员工就不得不考虑换个企业，寻求更多的发展机会。
2）员工培训力度和锻炼机会不够
很多大学生进入园城集团后，发现企业把主要精力放在资金运作与开发市场等方面，而忽视了人才培训工作。除了入职前简短的培训外，企业很少有系统的知识培训。企业没有建立科学的人才培训体系，企业管理者认为只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。
3）企业导入的绩效考核孤立运行，缺乏刺激
为激发员工积极性，提升员工绩效，园城集团会主动导入绩效考核制度，对员工一年来的表现进行考核，想通过利用绩效考核的办法来激发员工斗志。但从目前情况来看，其激励效果并不理想。这主要是因为绩效考核主要以部门领导和分管领导参与考核为主，考核制度设计不合理，考核面不全，与工作结合密切度不够，这往往导致企业考核制度运行一段时间后，绩效无法兑现，考核空转现象较为普遍。
4．降低人才流失的对策
1）以适才为原则，严把企业招聘关
适时、适岗地招聘员工，保证所招聘的员工是最适合本企业的。进行有效的职位分析，确定合理的岗位需求。当企业内部出现管理岗位空缺，应适当考虑从公司内部招聘或者提拔，因为内部员工更为熟悉本公司的企业的文化，了解企业的情况，更容易适应岗位需求；而且内部招聘可以为员工提供更广阔的发展空间，有利于调动员工的工作积极性，稳定员工队伍。
2）重视员工培训，完善人才梯队建设和储备计划
企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
3）设计先进合理的绩效考核体系
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段，被广泛运用，显示出它的优越性、先进性，但是企业绩效考核并没有达到预期的目的。在考核过程中，员工缺少参与的积极性，抵触情绪强；考核推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；考核过程和结果的公正性难以保证，不利于日常工作的开展，要克服这些问题就要改进绩效考核办法，采用先进的绩效考核方法。
4）建立合理的薪酬制度
企业要建立合理的薪酬制度，首先要做好岗位评价，明确各个岗位对公司的重要程度、贡献大小，了解同行业的薪酬水平，确定合理的薪酬结构。针对不同岗位，责权不同的员工，应采取不同类型的薪酬制度来满足他们不同的需求。在现阶段，薪酬福利制度仍然是企业留住人才的重要因素之一，企业必须好好把握它的尺度。
5）创建学习型组织
人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
5．结论
企业要通过合理的薪酬制度、绩效体制以及企业文化等方面的建立和优化，为员工创造公平合理的竞争环境，通过提升员工的满意度，可以有效防止人才流失，提高企业的竞争力。
参考文献
[1] 李中斌 杨成国 陈银法等著. 人力资源开发与管理通论. 经济管理出版社, 2003
[2] 李新建著. 企业薪酬管理. 南开大学出版社, 2002
[3] 么子国著. 留住人才. 中国时代经济出版社，2002
关键词 :人才流失 影响 原因 对策
中图分类号：C962文献标识码： A
前言:管理大师德鲁克曾说:“人是企业最大资产。”知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。
1．园城集团人才流失的问题
园城集团，是山东省知名的房地产开发企业，具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。 前些年，房地产企业处于一个不断涌现新机会的快速发展时期，但是随着外地房地产企业的进驻，加剧了人才的市场竞争；近几年政府部门对房地产市场的不断调控，和房地产企业的员工在竞争中的不断选择，出现了人才流动比较频繁的现象。
2．人才流失對企业的影响
目前园城集团员工流动中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有突出专业技术或丰富的管理经验，是企业的中坚力量，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
1）人才流失会造成企业技术的流失或商业机密的泄露
企业技术人员或管理人员的高比例流失，他们手中掌握的技术资料以及客户资料等也很可能随之流失。不仅如此，人才流失也造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益停滞不前,严重制约着企业的发展，这对企业非常不利。
2）人才流失会造成企业无形资产流失
园城集团是私营企业，在私营企业中一般没有人才储备，基本上是一个萝卜一个坑，有的部门甚至一个人做几个人的事情。因此，一旦有员工跳槽，尤其是关键员工，就会造成企业某些工作的间断。就算是及时补充上了人员，由于新的人员在岗位上有一定的磨合期，从对环境的适应到对工作的熟练，都要花一定时间，多少都会影响企业的正常运作。
3）人才流失会增加企业成本
人才的流失会导致大量人力资本投资的流失，会增加人才的重置成本( 指企业在重新招聘、培训员工方面所发生的交替费用)。有测算表明，企业替换员工的重置成本高达辞职者的150％，而且这样计算的成本仅仅包括了有形的物质成本，还没有计算因员工的流失而产生的沉没成本(指已经付出且不可收回的成本)。
4）人才流失会影响企业职工士气
企业里每有一个员工辞职，就会对其他在职员工的心理有所冲击。人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。
5）人才的流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都可能增强本企业竞争对手的实力，使得敌强我弱，形成更大的竞争力反差。
3．园城集团人才流失原因分析
为了有效地探讨园城集团的人才流失问题，笔者特别对离职员工进行了非正式的面谈，也对在职员工进行了员工满意度问卷调查，涉及的内容主要有薪酬福利、绩效考核、企业培训等各个方面，在此对面谈及调查问卷的结果分析如下：
1） 企业招聘过于注重外部招聘，忽视内部招聘
园城集团只注重外部招聘，企业一旦有管理岗位空缺，就从外面广揽人才。承然一些重要岗位，通过外部招聘可能会为企业招到多元化人才，可能会给公司带来新的技术、新的管理方法，对公司的业务可以有很大的提升和帮助，但是公司对新员工各方面没有深入了解，新员工能不能适应公司的发展，能不能认同公司的文化，存在不确定因素。企业过于依赖外部招聘，会使企业中有能力胜任并且期望从事该空缺职位的员工的工作积极性严重受挫，久而久之，错失机会的员工就不得不考虑换个企业，寻求更多的发展机会。
2）员工培训力度和锻炼机会不够
很多大学生进入园城集团后，发现企业把主要精力放在资金运作与开发市场等方面，而忽视了人才培训工作。除了入职前简短的培训外，企业很少有系统的知识培训。企业没有建立科学的人才培训体系，企业管理者认为只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。
3）企业导入的绩效考核孤立运行，缺乏刺激
为激发员工积极性，提升员工绩效，园城集团会主动导入绩效考核制度，对员工一年来的表现进行考核，想通过利用绩效考核的办法来激发员工斗志。但从目前情况来看，其激励效果并不理想。这主要是因为绩效考核主要以部门领导和分管领导参与考核为主，考核制度设计不合理，考核面不全，与工作结合密切度不够，这往往导致企业考核制度运行一段时间后，绩效无法兑现，考核空转现象较为普遍。
4．降低人才流失的对策
1）以适才为原则，严把企业招聘关
适时、适岗地招聘员工，保证所招聘的员工是最适合本企业的。进行有效的职位分析，确定合理的岗位需求。当企业内部出现管理岗位空缺，应适当考虑从公司内部招聘或者提拔，因为内部员工更为熟悉本公司的企业的文化，了解企业的情况，更容易适应岗位需求；而且内部招聘可以为员工提供更广阔的发展空间，有利于调动员工的工作积极性，稳定员工队伍。
2）重视员工培训，完善人才梯队建设和储备计划
企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
3）设计先进合理的绩效考核体系
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段，被广泛运用，显示出它的优越性、先进性，但是企业绩效考核并没有达到预期的目的。在考核过程中，员工缺少参与的积极性，抵触情绪强；考核推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；考核过程和结果的公正性难以保证，不利于日常工作的开展，要克服这些问题就要改进绩效考核办法，采用先进的绩效考核方法。
4）建立合理的薪酬制度
企业要建立合理的薪酬制度，首先要做好岗位评价，明确各个岗位对公司的重要程度、贡献大小，了解同行业的薪酬水平，确定合理的薪酬结构。针对不同岗位，责权不同的员工，应采取不同类型的薪酬制度来满足他们不同的需求。在现阶段，薪酬福利制度仍然是企业留住人才的重要因素之一，企业必须好好把握它的尺度。
5）创建学习型组织
人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
5．结论
企业要通过合理的薪酬制度、绩效体制以及企业文化等方面的建立和优化，为员工创造公平合理的竞争环境，通过提升员工的满意度，可以有效防止人才流失，提高企业的竞争力。
参考文献
[1] 李中斌 杨成国 陈银法等著. 人力资源开发与管理通论. 经济管理出版社, 2003
[2] 李新建著. 企业薪酬管理. 南开大学出版社, 2002
[3] 么子国著. 留住人才. 中国时代经济出版社，2002