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摘要：薪酬管理一直是企业日常经营管理以及人力资源管理的一项重要工作，是调动员工积极性和企业完成各项经营指标的重要途径和手段。而煤炭企业薪酬管理现状混论，不能完全适应内部市场精细化管理的要求，如何在精细化管理體制下完善薪酬管理是本文研究的重点。
关键词：煤炭；薪酬；精细化
中图分类号：F272
文献标识码：A
文章编号：1001-828X(2011)06-0060-01
在市场经济条件下，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的十分重要的工作。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。
一、煤炭企业薪酬管理现状
我国煤炭企业在经历了几年的低位运行后，最近几年取得了较快发展。而在薪酬管理方面，大多数煤炭企业实行的是岗位技能工资制，即工资由固定工资和浮动工资两大部分组成。固定工资包括岗位工资、技能工资、各种津贴。岗位工资是岗位差别的體现；技能工资是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映；浮动工资基本上就是奖金。虽然近几年煤炭企业工资水平大幅提高，但由于薪酬管理方面存在诸多问题，造成了一些职工对薪酬不满意甚至消极怠工，严重影响了煤炭企业的发展。
(一)相同岗位工资水平差异大。煤炭企业的薪酬制度，依然在岗位、工作年限等方面进行了区分，特别是技能工资是由原来的基本工资套改而来，这就造成了新老员工在同一岗位工作，但工资水平却存在很大的差别。员工的绩效好坏并没有真正體现在回报中，无法真正起到激励作用。
(二)岗位工资基数设计不合理。企业不够重视薪酬调查，对不同企业间相同或者类似岗位的市场价格，以及竞争对手的价格不尽了解。造成部分煤炭企业岗位工资较低，人员外流情况严重。各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。
(三)薪酬结构不合理，内部公平性较差。不同部门和不同职位级别的岗位，其固定工资和浮动工资的比例应该如何设置，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在企业整體薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。造成员工之间相互攀比，人浮于事的现象。
(四)考核评估机制不够健全。由于没有建立起一套科学的价值评价體系及职位评估體系，因而在确定员工的浮动工资时，往往带有主观随意性，人为地造成了员工内部不和谐因素。
二、精细化管理體制下的薪酬管理
为适应市场经济的需要，煤炭企业大多都推行了内部市场化精细化管理，针对精细化管理的规范及流程，提出以下薪酬管理方案。
(一)操作员工的薪酬管理
按照市场化精细管理核心思想的要求，操作员工一律按照每天完成工作任务情况实行日清日结。将原来的岗位工资、技能工资统一合并为岗位工资，但这个岗位工资并不是用来核算员工每天工作应得薪酬的基础，只是作为档案工资，用来核算员工的节假日以及轮休加做的加班工资。而操作员工每天的工资是按照各单位、班组内部确定的工作单价与当天完成的工作量来核算员工每天的收入，或者按照“最小团队”(一项工作由几个人共同完成时形成的临时组织)中每个人的贡献度(权重系数)来核算员工的收入。也就是说员工每天的收入与所做的工作的工资单价和当天的工作量有关，或者与小组每天工作的工资收入和合作时每天的贡献度(权重系数)有关。这样就能充分调动每个员工的积极性以及小团队内部的团结协作的精神，其薪酬满意度会明显增强，同时为圆满完成基层单位乃至企业的整體任务打下坚实的基础。
(二)管理员工的薪酬管理
管理员工分为一般管理员工和管技人员，由于管理员工的工作任务不是每天都能计算出来的，所以一般不宜采用上述的日清日结的方式来核算工资。
1 一般管理员工的薪酬管理
所谓一般管理员工，是指基本上不从事體力劳动或没有具體的劳动定额要求的员工。一般管理员工又分为基层单位的一般管理员工和机关部室的一般管理员工。基层单位的一般管理员工的薪酬管理主要应采用与本单位操作员工平均工资挂钩的形式来完成，由各基层单位根据实际情况确定不同的挂钩比例系数。机关部室的一般管理员工的薪酬管理采用“部室整體”年薪的办法，将一般管理员工的工资纳入“部室整體”年薪之中。
2 管技人员的薪酬管理
由于管技人员的工资是按月份或年度来考核的，因此对管技人员的薪酬管理应采用“年薪制”的形式。而“年薪制”中的工资可分为两项内容，即基薪和绩效薪。
所谓基薪就是指本单位或个人完成承包利润及个人工作任务后所提取的基本工资。其分配方式又会因各单位、个人的工作性质不同而不同。对于基层单位管技人员的基薪应与本单位的人均工资收入挂钩；而对于机关部室管技人员，则是企业根据级别、岗位、基层单位工资水平等因素，来测定的不同类别人员的基薪。对于所有管技人员，其基薪都应与部门的整體绩效评价以及个人的绩效评价挂钩。
所谓绩效薪是指各单位超额完成经营利润指标后所提取的奖励性工资。基层单位管技人员的绩效薪是以单位的剩余利润为依据，通过绩效评价考核后计算的，企业只核算单位的绩效薪总额，具體分配方案和办法由各单位自行制定。机关管技人员的绩效薪，一般应由企业确定各岗位管技人员的绩效薪基数，并依据个人的绩效评价得分来核算其事的绩效薪。
以上只是对煤炭企业薪酬管理提出的一点概括性的方案，煤炭企业在运用上述方法过程中还要制定更深入、具體的可行性方案，特别是煤炭企业安全生产是重中之重，将薪酬拿出一定比例来作为安全工资，进行严格考核，以便在保证快速高效的生产过程中，为煤炭企业的安全生产提供强有力的保障。另外，为了充分发挥内部市场的资源配置与激励作用，还要建立薪酬管理的调控机制和科学的绩效评价管理，以实现有限的工资进行科学合理且有效的配置。
关键词：煤炭；薪酬；精细化
中图分类号：F272
文献标识码：A
文章编号：1001-828X(2011)06-0060-01
在市场经济条件下，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的十分重要的工作。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。
一、煤炭企业薪酬管理现状
我国煤炭企业在经历了几年的低位运行后，最近几年取得了较快发展。而在薪酬管理方面，大多数煤炭企业实行的是岗位技能工资制，即工资由固定工资和浮动工资两大部分组成。固定工资包括岗位工资、技能工资、各种津贴。岗位工资是岗位差别的體现；技能工资是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映；浮动工资基本上就是奖金。虽然近几年煤炭企业工资水平大幅提高，但由于薪酬管理方面存在诸多问题，造成了一些职工对薪酬不满意甚至消极怠工，严重影响了煤炭企业的发展。
(一)相同岗位工资水平差异大。煤炭企业的薪酬制度，依然在岗位、工作年限等方面进行了区分，特别是技能工资是由原来的基本工资套改而来，这就造成了新老员工在同一岗位工作，但工资水平却存在很大的差别。员工的绩效好坏并没有真正體现在回报中，无法真正起到激励作用。
(二)岗位工资基数设计不合理。企业不够重视薪酬调查，对不同企业间相同或者类似岗位的市场价格，以及竞争对手的价格不尽了解。造成部分煤炭企业岗位工资较低，人员外流情况严重。各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。
(三)薪酬结构不合理，内部公平性较差。不同部门和不同职位级别的岗位，其固定工资和浮动工资的比例应该如何设置，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在企业整體薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。造成员工之间相互攀比，人浮于事的现象。
(四)考核评估机制不够健全。由于没有建立起一套科学的价值评价體系及职位评估體系，因而在确定员工的浮动工资时，往往带有主观随意性，人为地造成了员工内部不和谐因素。
二、精细化管理體制下的薪酬管理
为适应市场经济的需要，煤炭企业大多都推行了内部市场化精细化管理，针对精细化管理的规范及流程，提出以下薪酬管理方案。
(一)操作员工的薪酬管理
按照市场化精细管理核心思想的要求，操作员工一律按照每天完成工作任务情况实行日清日结。将原来的岗位工资、技能工资统一合并为岗位工资，但这个岗位工资并不是用来核算员工每天工作应得薪酬的基础，只是作为档案工资，用来核算员工的节假日以及轮休加做的加班工资。而操作员工每天的工资是按照各单位、班组内部确定的工作单价与当天完成的工作量来核算员工每天的收入，或者按照“最小团队”(一项工作由几个人共同完成时形成的临时组织)中每个人的贡献度(权重系数)来核算员工的收入。也就是说员工每天的收入与所做的工作的工资单价和当天的工作量有关，或者与小组每天工作的工资收入和合作时每天的贡献度(权重系数)有关。这样就能充分调动每个员工的积极性以及小团队内部的团结协作的精神，其薪酬满意度会明显增强，同时为圆满完成基层单位乃至企业的整體任务打下坚实的基础。
(二)管理员工的薪酬管理
管理员工分为一般管理员工和管技人员，由于管理员工的工作任务不是每天都能计算出来的，所以一般不宜采用上述的日清日结的方式来核算工资。
1 一般管理员工的薪酬管理
所谓一般管理员工，是指基本上不从事體力劳动或没有具體的劳动定额要求的员工。一般管理员工又分为基层单位的一般管理员工和机关部室的一般管理员工。基层单位的一般管理员工的薪酬管理主要应采用与本单位操作员工平均工资挂钩的形式来完成，由各基层单位根据实际情况确定不同的挂钩比例系数。机关部室的一般管理员工的薪酬管理采用“部室整體”年薪的办法，将一般管理员工的工资纳入“部室整體”年薪之中。
2 管技人员的薪酬管理
由于管技人员的工资是按月份或年度来考核的，因此对管技人员的薪酬管理应采用“年薪制”的形式。而“年薪制”中的工资可分为两项内容，即基薪和绩效薪。
所谓基薪就是指本单位或个人完成承包利润及个人工作任务后所提取的基本工资。其分配方式又会因各单位、个人的工作性质不同而不同。对于基层单位管技人员的基薪应与本单位的人均工资收入挂钩；而对于机关部室管技人员，则是企业根据级别、岗位、基层单位工资水平等因素，来测定的不同类别人员的基薪。对于所有管技人员，其基薪都应与部门的整體绩效评价以及个人的绩效评价挂钩。
所谓绩效薪是指各单位超额完成经营利润指标后所提取的奖励性工资。基层单位管技人员的绩效薪是以单位的剩余利润为依据，通过绩效评价考核后计算的，企业只核算单位的绩效薪总额，具體分配方案和办法由各单位自行制定。机关管技人员的绩效薪，一般应由企业确定各岗位管技人员的绩效薪基数，并依据个人的绩效评价得分来核算其事的绩效薪。
以上只是对煤炭企业薪酬管理提出的一点概括性的方案，煤炭企业在运用上述方法过程中还要制定更深入、具體的可行性方案，特别是煤炭企业安全生产是重中之重，将薪酬拿出一定比例来作为安全工资，进行严格考核，以便在保证快速高效的生产过程中，为煤炭企业的安全生产提供强有力的保障。另外，为了充分发挥内部市场的资源配置与激励作用，还要建立薪酬管理的调控机制和科学的绩效评价管理，以实现有限的工资进行科学合理且有效的配置。