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[摘要]改革开放以来，尤其是从党的十四届四中全会以来，我国的经济结构调整取得了喜人的成绩，但在取得成绩的同时与国际发达国家相比依旧存在诸多问题。为了更好地适应经济全球化进程，必须更好地推进我国的经济结构调整。企业作为我国经济体中重要的活力来源，而人力资源管理又是企业管理的重要工作。基于此文章首先分析了现阶段企业人力资源管理中面临的挑战，并整理出新时代人力资源管理思路，在此基础上提出对应的解决方案，以推进企业更好发展。
[关键词]经济结构调整，人力资源管理，挑战和对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0058-03
新时代我国经济发展在追求数量的同时对于发展质量也提出了更高的要求，因此要对经济结构进行优化调整。此过程对于作为我国市场经济重要组成部分的企业也提出了新要求，企业人力资源面临着诸多挑战。如何在新的经济发展环境中使企业人力资源更适应经济结构调整的要求是当下企业管理中的重点工作内容。
一、经济结构调整中企业人力资源管理面临的挑战
（一）经济全球化与文化多元化带来的冲击
随着经济全球化进程的加快，世界范围内各国的经济往来越来越密切，国家与国家之间的企业人员流动也更为频繁，为了节省企业市场交易成本，出现了更多的跨国企业，企业内部的员工也来自各个国家，这也对现阶段的人力资源管理工作提出了不同于以往的要求。在此背景下跨文化交流在企业内部已经成为普遍存在的问题，文化观念、工作理念、工作方式的不同会造成不同程度的冲突，为了更好地发挥人力资源的作用，企业相关管理部门必须正视这一现状，尊重不同国家工作人员的文化背景，在组织架构、管理逻辑、管理制度、企业文化的设计及真正的管理过程中要紧跟企业发展变化进行及时调整，以更好地推动企业的发展。此外还需要加强对本企业员工素质的提升培训工作，面对跨国业务的快速发展及互联网技术的普及，企业的组织架构也更倾向于扁平化方向发展，工作方式也渐渐加大了线上办公的频率，这就要求企业员工能够适应新的办公方式。基于此人力资源管理部门要进行及时的培训并提供必要的辅助工具帮助员工适应这种变化趋势，从而满足企业发展的需要[1]。
（二）劳动力人口充足与高水平人才不足之间的矛盾
作为人口大国，中国在国民经济发展初期凭借着人力资源优势，获得了快速发展机遇。然而，随着经济结构的转型升级，我国先前所拥有的劳动力资源优势逐渐消失。虽然拥有大体量的基础劳动力数量，但其结构却不能适应经济结构调整后的发展，存在劳动力市场的供求结构性失衡。人才供应市场及人才需求市场存在一方找不到工作另一方找不到员工的情况。经济结构调整后我国的产业结构逐渐向高科技、“智”造业方向发展，对于员工的素质提出了更高的要求，需要有较高专业素质水平的人才来推动新产业的发展。然而我国在拥有较大体量劳动力的基础上，高端技术人才却存在较大缺口，专业的职业技术人才也无法满足高新企业发展的需求。整个人才市场的结构性矛盾严重，对于企业人力资源招聘也带来了很多困难。
（三）老龄化及人口红利消失带来的挑战
当前形势下，我国人口基数大，出生率低，这也就导致了人口老龄化现象的出现。人口的老龄化问题日益加剧，劳动力数量不断下降成为我国发展面临的一大难题。同时，在城市化进程中，出现农村人口不断向城市迁移的趋势，农村出现空心化的问题，城市发展所储备的农民工资源后续存在严重不足，城市用工短缺使得招聘工作人员的平均成本逐步提升，企业所能享受的人口红利越來越少。经济发展不能再简单依靠人口红利来完成，对于企业的核心竞争力及发展提出了更高要求，必须改变经济增长方式，正视现阶段劳动力整体短缺的现象，在劳动力成本大幅提升的背景下充分发挥人力资源管理的作用，在重视员工需求的基础上更大程度发挥企业员工的功能。
（四）经济结构调整对高素质劳动力资本的需求
经济结构调整后国家经济发展要转变主要增长方式，从原来的注重数量的粗放型增长转变为集约式的高质量增长，对于企业发展也提出新要求。在新的市场竞争环境下，培育核心竞争力至关重要，不能再依靠传统的低价来获取市场，而需要有独特的不可取代的优势。在此背景下需要企业的产品具有不可替代性，必须增强创新力度，这就需要积极引入高素质人才并将其安排在合适的工作岗位上，充分发挥其对于企业创新能力提升的作用，从而研发出更符合市场需求的更具科技含量的产品，增强企业的市场竞争力。
二、经济结构调整中企业人力资源管理的思路
（一）把握经济结构调整的时代潮流
人力资源工作是一项敏感性强的综合性工作，容易受到企业内外部不同的政治、经济等环境因素的影响，在经济结构调整这个大背景下，各企业人力资源管理部门必须对外部的环境变化进行及时的了解，包括人才政策、人力资源供求情况、经济发展水平、薪酬体系等因素，根据时代发展潮流，认真分析企业现阶段及未来人力资源管理可能面临的挑战及机遇，以此对企业的人力资源规划、结构、配置进行调整，以实现企业发展与外部经济发展环境的匹配，顺势而为实现更大发展[2]。
（二）明确宏观、微观层面人力资源管理基本任务
新环境下人力资源管理工作的改善不只是单独的一家企业可以完成的，需要从宏观及微观两个层面同步进行，才能实现人力资源工作的顺利开展。在宏观层面，主要是国家要积极发挥自身的引领作用，根据社会人才供求市场的实际情况及经济发展情况，制定相应的人才政策，通过教育倾斜、薪酬调整、行业支持等具体的政策减少劳动力供求市场之间的信息不对称情况，创造更多的就业岗位并提高劳动力素质实现人才供给的结构性平衡，并以此促进经济结构的良性调整及社会经济的健康发展。在微观层面，各企业要根据国家大政方针的指引，对企业内的人力资源管理相关的规章制度进行及时的调整，对包括岗位设置、员工培训、薪酬激励体系等在内的工作模块进行及时的完善，以实现人岗匹配，最终由点及面实现整个人才市场的良性循环发展。 三、经济结构调整中企业人力资源管理应对挑战的策略
（一）构建以人为本的激励体系
在企业人力资源管理理论发展过程中，人本管理思想由于其特殊优势能充分发挥人才的主观能动性已逐渐成为主流，企业在发展过程中若想实现更好的发展，必须坚持以人本思想为指导理念开展工作。企业管理层必须在思想观念上认同这一理念，转变原先的将劳动力作为普通的生产要素的观念，减少传统的数量化的成本收益衡量，将人才视为企业内最具主观能动性且最容易创造核心竞争力的优势资源。同时，在正确理解人力资源的作用后建立合适的激励体系，将物质激励手段与非物质激励手段进行有效结合，根据岗位的不同性质，合理调整薪酬结构中的基本工资与绩效工资之间的比例，以此更好地发挥绩效工资的激励作用。此外在非物质激励手段方面，要重视企业文化建设，增强员工对企业的归属感和责任感，从而更有利于让员工主动发挥能动性，以主人翁的态度参与企业运作中，提高企业经营效率[3]。
（二）建立科学的薪酬管理体系
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，也是员工能直接感知到的对于其提供劳动价值的衡量，其体系设计科学与否直接影响员工满意度。在经济全球化的背景下，企业薪酬结构的参考已不再局限于国内同行业市场还扩大至国际劳动力市场，以此企业要建立科学的薪酬管理体系。首先企业管理部门要科学衡量人才的市场价值，以此为基础制定与其价值相符的薪酬水平，以达到激励的目的。在此环节需要相关人员对人才即将工作的岗位进行科学的分析，根据企业在市场同行业所在的位置以及岗位要求，选择合适的参考薪酬标准，确定本企业内同等岗位的薪酬是取高于或接近市场平均值。其次要综合考虑企业在不同区域以及不同发展阶段的实际情况，若企业在发展初期则可采用高提成的薪酬结构来吸引人才入驻。最后要实现薪酬体系的公平性与竞争性，公平性是指在企业内部的薪酬水平公平，这种公平不是指所有同性质岗位的薪酬一样绝对公平，而是要根据员工的贡献度大小来确定薪酬，以保证薪酬发挥其应有的激励作用。竞争性是指企业薪酬水平在同行业市场上具有竞争力，在同等工作性质的情况下，企业薪酬水平不能低于市场水平，以此减少人才流失及员工离职带来的成本。
（三）充分运用信息技术提高员工决策力和执行力
信息化时代背景下，信息技术在企业运营中也发挥了越来越重要的作用，企业的人力资源组织架构也由此发生了变化，更倾向于扁平式的便于交流的组织架构，在这种组织架构下企业员工之间的交流更为频繁，需要人力资源管理部门提供更为开放的办公及学习空间，工作的具体分工也更为详细，项目团队内每一位员工的职责更加清楚，需要组织内员工能够发挥决策力和执行力，从而更好地完成工作。同时信息技术的普及对于办公形式也产生了更多的变化，网络信息技术越来越多的应用于员工之间的交流与工作，也让企业更容易获取外界信息，企业人力资源管理的影响因素也越来越多，人力资源管理观念和理念更新随之加快，因此在信息化时代背景下企业管理部门要紧抓时代潮流，及时更新企业内部的人力资源管理理念，以此适应新形势下的企业发展。
（四）构建和谐劳动关系，维护劳动者合法权益
劳动关系是员工与用人单位之间建立的法律关系，企业处理好劳动关系能够大幅减少劳动争议的出现从而建立更加稳固的企业文化。在新的经济结构调整中企业对于高水平人才的依赖越来越强，如何提高员工满意度留住人才是当代人力资源管理中面临的主要问题。鉴于此在人力资源管理中，要挖掘员工需求并以人文关怀为指导，关注员工的心理及精神需求，增强与员工之间的沟通，及时发现其对于企业管理工作中不满意的地方并依据实际情况进行调整，从而构建和谐的劳动关系。此外和谐的劳动关系也是企业履行社会责任的体系，员工作为企业重要的生产要素，在运营过程中要重视员工的成长，对于其在工作过程中享受的各项合法权益均予以保护及执行，使员工成为企业的一部分，实现两者和谐共同促进发展。
（五）发挥人力资源的作用
人力资源始终是企业发展最具能动性的资源，也是企业赢得市场竞争力的关键所在。在市场竞争越发激烈的今天，正视人力资源对企业的作用是关键所在，尤其是高水平人才的保有率更直接影响企业的市场竞争力。人力资源涵盖六大模块，必须建立一个系统高效的体系才能更好地发挥人力资源的作用。首先在人力资源规划方面，要依据企业发展的战略目标及中长期规划，进行合理的岗位设计及岗位职责说明，在能满足企业运营的基础上实现人力成本的最优化。其次是在人才招聘上，企业应扩展招聘渠道，依托经济全球化的背景，结合企业的运营范围从节省市场交易成本出发，在各国各地区建立自己的人才招聘渠道及人才储备库，以满足企业发展需要。另外要做好人才的培训与开发工作，信息化的背景下需要企业形成一种学习机制，针对外部市场日新月异的变化，对企业内部的高素质人才必须为其创造在职升级发展的空间，实现企业育人的目标，在提高人才水平的基础上更好地为企业服务，也能实现宏观层面上人才市场水平的提升。在绩效管理及薪酬福利管理模块需要企业人力资源能够制定科学合理且具有激励性的体系，以此留住人才。最后在劳动关系管理上，要随时关注员工与企业之间的关系，将两者视为互相促进的整体，坚持以人为本开展关系协调工作。人力资源管理是一项复杂的工作，其面对的对象各具特色且灵活多变，需要管理层在开展相关工作时正视人力资源的作用，从六大模块出发，做好各项工作，将资源转化为资本促进企业发展。
四、结语
经济结构的调整对我国市场经济及企业的发展都提出了新的要求，为更好地在新环境下赢得更多竞争力，企业在进行人力资源管理工作时，需要直面由于大环境的变化而带来的各项挑战，构建更为科学合理的管理体系，从人力资源六大模块出发实现选人—用人—育人—留人的全面发展，从而更好地发挥人力资源对于企业发展的作用。
参考文献：
[1]张舒雅.浅析旅游企业人力资源管理面临的挑战及创新对策[J].人才资源开发，2017，（18）：182-183.
[2]袁新秀.淺谈后金融危机背景下企业人力资源管理：挑战与对策[J]. 经贸实践，2018，（02）：4-6.
[3]董青. 新常态下中国企业人力资源管理面临的挑战及对策[J]. 价值工程，2016，35（12）：58-60.
[关键词]经济结构调整，人力资源管理，挑战和对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）10-0058-03
新时代我国经济发展在追求数量的同时对于发展质量也提出了更高的要求，因此要对经济结构进行优化调整。此过程对于作为我国市场经济重要组成部分的企业也提出了新要求，企业人力资源面临着诸多挑战。如何在新的经济发展环境中使企业人力资源更适应经济结构调整的要求是当下企业管理中的重点工作内容。
一、经济结构调整中企业人力资源管理面临的挑战
（一）经济全球化与文化多元化带来的冲击
随着经济全球化进程的加快，世界范围内各国的经济往来越来越密切，国家与国家之间的企业人员流动也更为频繁，为了节省企业市场交易成本，出现了更多的跨国企业，企业内部的员工也来自各个国家，这也对现阶段的人力资源管理工作提出了不同于以往的要求。在此背景下跨文化交流在企业内部已经成为普遍存在的问题，文化观念、工作理念、工作方式的不同会造成不同程度的冲突，为了更好地发挥人力资源的作用，企业相关管理部门必须正视这一现状，尊重不同国家工作人员的文化背景，在组织架构、管理逻辑、管理制度、企业文化的设计及真正的管理过程中要紧跟企业发展变化进行及时调整，以更好地推动企业的发展。此外还需要加强对本企业员工素质的提升培训工作，面对跨国业务的快速发展及互联网技术的普及，企业的组织架构也更倾向于扁平化方向发展，工作方式也渐渐加大了线上办公的频率，这就要求企业员工能够适应新的办公方式。基于此人力资源管理部门要进行及时的培训并提供必要的辅助工具帮助员工适应这种变化趋势，从而满足企业发展的需要[1]。
（二）劳动力人口充足与高水平人才不足之间的矛盾
作为人口大国，中国在国民经济发展初期凭借着人力资源优势，获得了快速发展机遇。然而，随着经济结构的转型升级，我国先前所拥有的劳动力资源优势逐渐消失。虽然拥有大体量的基础劳动力数量，但其结构却不能适应经济结构调整后的发展，存在劳动力市场的供求结构性失衡。人才供应市场及人才需求市场存在一方找不到工作另一方找不到员工的情况。经济结构调整后我国的产业结构逐渐向高科技、“智”造业方向发展，对于员工的素质提出了更高的要求，需要有较高专业素质水平的人才来推动新产业的发展。然而我国在拥有较大体量劳动力的基础上，高端技术人才却存在较大缺口，专业的职业技术人才也无法满足高新企业发展的需求。整个人才市场的结构性矛盾严重，对于企业人力资源招聘也带来了很多困难。
（三）老龄化及人口红利消失带来的挑战
当前形势下，我国人口基数大，出生率低，这也就导致了人口老龄化现象的出现。人口的老龄化问题日益加剧，劳动力数量不断下降成为我国发展面临的一大难题。同时，在城市化进程中，出现农村人口不断向城市迁移的趋势，农村出现空心化的问题，城市发展所储备的农民工资源后续存在严重不足，城市用工短缺使得招聘工作人员的平均成本逐步提升，企业所能享受的人口红利越來越少。经济发展不能再简单依靠人口红利来完成，对于企业的核心竞争力及发展提出了更高要求，必须改变经济增长方式，正视现阶段劳动力整体短缺的现象，在劳动力成本大幅提升的背景下充分发挥人力资源管理的作用，在重视员工需求的基础上更大程度发挥企业员工的功能。
（四）经济结构调整对高素质劳动力资本的需求
经济结构调整后国家经济发展要转变主要增长方式，从原来的注重数量的粗放型增长转变为集约式的高质量增长，对于企业发展也提出新要求。在新的市场竞争环境下，培育核心竞争力至关重要，不能再依靠传统的低价来获取市场，而需要有独特的不可取代的优势。在此背景下需要企业的产品具有不可替代性，必须增强创新力度，这就需要积极引入高素质人才并将其安排在合适的工作岗位上，充分发挥其对于企业创新能力提升的作用，从而研发出更符合市场需求的更具科技含量的产品，增强企业的市场竞争力。
二、经济结构调整中企业人力资源管理的思路
（一）把握经济结构调整的时代潮流
人力资源工作是一项敏感性强的综合性工作，容易受到企业内外部不同的政治、经济等环境因素的影响，在经济结构调整这个大背景下，各企业人力资源管理部门必须对外部的环境变化进行及时的了解，包括人才政策、人力资源供求情况、经济发展水平、薪酬体系等因素，根据时代发展潮流，认真分析企业现阶段及未来人力资源管理可能面临的挑战及机遇，以此对企业的人力资源规划、结构、配置进行调整，以实现企业发展与外部经济发展环境的匹配，顺势而为实现更大发展[2]。
（二）明确宏观、微观层面人力资源管理基本任务
新环境下人力资源管理工作的改善不只是单独的一家企业可以完成的，需要从宏观及微观两个层面同步进行，才能实现人力资源工作的顺利开展。在宏观层面，主要是国家要积极发挥自身的引领作用，根据社会人才供求市场的实际情况及经济发展情况，制定相应的人才政策，通过教育倾斜、薪酬调整、行业支持等具体的政策减少劳动力供求市场之间的信息不对称情况，创造更多的就业岗位并提高劳动力素质实现人才供给的结构性平衡，并以此促进经济结构的良性调整及社会经济的健康发展。在微观层面，各企业要根据国家大政方针的指引，对企业内的人力资源管理相关的规章制度进行及时的调整，对包括岗位设置、员工培训、薪酬激励体系等在内的工作模块进行及时的完善，以实现人岗匹配，最终由点及面实现整个人才市场的良性循环发展。 三、经济结构调整中企业人力资源管理应对挑战的策略
（一）构建以人为本的激励体系
在企业人力资源管理理论发展过程中，人本管理思想由于其特殊优势能充分发挥人才的主观能动性已逐渐成为主流，企业在发展过程中若想实现更好的发展，必须坚持以人本思想为指导理念开展工作。企业管理层必须在思想观念上认同这一理念，转变原先的将劳动力作为普通的生产要素的观念，减少传统的数量化的成本收益衡量，将人才视为企业内最具主观能动性且最容易创造核心竞争力的优势资源。同时，在正确理解人力资源的作用后建立合适的激励体系，将物质激励手段与非物质激励手段进行有效结合，根据岗位的不同性质，合理调整薪酬结构中的基本工资与绩效工资之间的比例，以此更好地发挥绩效工资的激励作用。此外在非物质激励手段方面，要重视企业文化建设，增强员工对企业的归属感和责任感，从而更有利于让员工主动发挥能动性，以主人翁的态度参与企业运作中，提高企业经营效率[3]。
（二）建立科学的薪酬管理体系
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，也是员工能直接感知到的对于其提供劳动价值的衡量，其体系设计科学与否直接影响员工满意度。在经济全球化的背景下，企业薪酬结构的参考已不再局限于国内同行业市场还扩大至国际劳动力市场，以此企业要建立科学的薪酬管理体系。首先企业管理部门要科学衡量人才的市场价值，以此为基础制定与其价值相符的薪酬水平，以达到激励的目的。在此环节需要相关人员对人才即将工作的岗位进行科学的分析，根据企业在市场同行业所在的位置以及岗位要求，选择合适的参考薪酬标准，确定本企业内同等岗位的薪酬是取高于或接近市场平均值。其次要综合考虑企业在不同区域以及不同发展阶段的实际情况，若企业在发展初期则可采用高提成的薪酬结构来吸引人才入驻。最后要实现薪酬体系的公平性与竞争性，公平性是指在企业内部的薪酬水平公平，这种公平不是指所有同性质岗位的薪酬一样绝对公平，而是要根据员工的贡献度大小来确定薪酬，以保证薪酬发挥其应有的激励作用。竞争性是指企业薪酬水平在同行业市场上具有竞争力，在同等工作性质的情况下，企业薪酬水平不能低于市场水平，以此减少人才流失及员工离职带来的成本。
（三）充分运用信息技术提高员工决策力和执行力
信息化时代背景下，信息技术在企业运营中也发挥了越来越重要的作用，企业的人力资源组织架构也由此发生了变化，更倾向于扁平式的便于交流的组织架构，在这种组织架构下企业员工之间的交流更为频繁，需要人力资源管理部门提供更为开放的办公及学习空间，工作的具体分工也更为详细，项目团队内每一位员工的职责更加清楚，需要组织内员工能够发挥决策力和执行力，从而更好地完成工作。同时信息技术的普及对于办公形式也产生了更多的变化，网络信息技术越来越多的应用于员工之间的交流与工作，也让企业更容易获取外界信息，企业人力资源管理的影响因素也越来越多，人力资源管理观念和理念更新随之加快，因此在信息化时代背景下企业管理部门要紧抓时代潮流，及时更新企业内部的人力资源管理理念，以此适应新形势下的企业发展。
（四）构建和谐劳动关系，维护劳动者合法权益
劳动关系是员工与用人单位之间建立的法律关系，企业处理好劳动关系能够大幅减少劳动争议的出现从而建立更加稳固的企业文化。在新的经济结构调整中企业对于高水平人才的依赖越来越强，如何提高员工满意度留住人才是当代人力资源管理中面临的主要问题。鉴于此在人力资源管理中，要挖掘员工需求并以人文关怀为指导，关注员工的心理及精神需求，增强与员工之间的沟通，及时发现其对于企业管理工作中不满意的地方并依据实际情况进行调整，从而构建和谐的劳动关系。此外和谐的劳动关系也是企业履行社会责任的体系，员工作为企业重要的生产要素，在运营过程中要重视员工的成长，对于其在工作过程中享受的各项合法权益均予以保护及执行，使员工成为企业的一部分，实现两者和谐共同促进发展。
（五）发挥人力资源的作用
人力资源始终是企业发展最具能动性的资源，也是企业赢得市场竞争力的关键所在。在市场竞争越发激烈的今天，正视人力资源对企业的作用是关键所在，尤其是高水平人才的保有率更直接影响企业的市场竞争力。人力资源涵盖六大模块，必须建立一个系统高效的体系才能更好地发挥人力资源的作用。首先在人力资源规划方面，要依据企业发展的战略目标及中长期规划，进行合理的岗位设计及岗位职责说明，在能满足企业运营的基础上实现人力成本的最优化。其次是在人才招聘上，企业应扩展招聘渠道，依托经济全球化的背景，结合企业的运营范围从节省市场交易成本出发，在各国各地区建立自己的人才招聘渠道及人才储备库，以满足企业发展需要。另外要做好人才的培训与开发工作，信息化的背景下需要企业形成一种学习机制，针对外部市场日新月异的变化，对企业内部的高素质人才必须为其创造在职升级发展的空间，实现企业育人的目标，在提高人才水平的基础上更好地为企业服务，也能实现宏观层面上人才市场水平的提升。在绩效管理及薪酬福利管理模块需要企业人力资源能够制定科学合理且具有激励性的体系，以此留住人才。最后在劳动关系管理上，要随时关注员工与企业之间的关系，将两者视为互相促进的整体，坚持以人为本开展关系协调工作。人力资源管理是一项复杂的工作，其面对的对象各具特色且灵活多变，需要管理层在开展相关工作时正视人力资源的作用，从六大模块出发，做好各项工作，将资源转化为资本促进企业发展。
四、结语
经济结构的调整对我国市场经济及企业的发展都提出了新的要求，为更好地在新环境下赢得更多竞争力，企业在进行人力资源管理工作时，需要直面由于大环境的变化而带来的各项挑战，构建更为科学合理的管理体系，从人力资源六大模块出发实现选人—用人—育人—留人的全面发展，从而更好地发挥人力资源对于企业发展的作用。
参考文献：
[1]张舒雅.浅析旅游企业人力资源管理面临的挑战及创新对策[J].人才资源开发，2017，（18）：182-183.
[2]袁新秀.淺谈后金融危机背景下企业人力资源管理：挑战与对策[J]. 经贸实践，2018，（02）：4-6.
[3]董青. 新常态下中国企业人力资源管理面临的挑战及对策[J]. 价值工程，2016，35（12）：58-60.