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摘 要：由于实体经济与虚拟经济性质与特点的不同，两种体制下国企工资总额管理侧重点也存在不同。工资总额预算内外联动因素及企业内部工资总额分配均带有不同体制下较为显明的特色。本文拟从两种体制视角，比较分析国企工资总额管理的异同。
关键词：实体与虚拟经济；国有企业；工资总额管理比较
现代经济体制下，实体经济与虚拟经济的发展相辅相成。由于其自身的性质及特点，实体经济体制下的国有企业与虚拟经济体制下的国有企业在企业管理、人力资源管理等方面均存在不同之处。本文拟从两种体制对比视角，分析工资总额管理的不同。
一、实体经济与虚拟经济工资总额管理現状
现阶段，国有企业中实体经济与虚拟经济各占据一定比例，虚拟经济更有与实体企业抢夺半壁江山之势。利润贡献、工资总额及人均收入等方面，虚拟经济企业明显高于实体企业。
据统计，2015年S省省属国有企业共22家，其中实体经济为主的14家，虚拟经济为主的8家，比例为6：4。而在利润贡献率及工资总额方面，虚拟企业所占比例远远高于实体企业；职工人均收入或可高于实体企业3-5倍。
究其原因，主要与其行业的性质、特点有密切关系。根据国企工资总额管理规定，实行工效联动，坚持效益决定分配，坚持“两低于”原则。实体企业从事服务的生产、流通和物质的、精神的产品等经济活动，多属于劳动力密集型行业，生产经营效益及利润空间有限，投资回报率较低，则盈利空间有限，工资总额及职工人均收入增长缓慢；虚拟经济企业则从事直接以钱生钱的活动，具有高流动性、高风险性和高回报性等特点，属于知识密集型行业，劳动生产率高，则工资总额及职工人均收入高于实体企业。
二、工资总额预算管理比较
由于实体经济与虚拟经济的特点及性质不同，工资总额预算管理分别具有不同的特点；同属于国有企业，工资总额管理也具有相似之处。
（一）工资总额责任主体及预算原则相同
现阶段国企工资总额管理改革初见成效，完善政府的宏观调控，逐步将工资总额管理的主体转由企业董事会。因此董事会作为工资总额预算工作的责任主体，需要逐步建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，优化收入分配结构。
实体经济与虚拟经济国企工资总额预算时，均需要坚持效益决定分配原则，实行工效联动，工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，把握人工成本利润率不降低。
（二）工资总额预算联动因素不同
工资总额预算需要从市场定位和决定机制等方面均衡考虑影响的内外部因素，根据不同企业的性质特点，建立更加合理有效的工资总额预算机制。
1.外部因素
（1）以劳动力市场供给价格为基础。参照企业驻地政府定期发布的行业（岗位）劳动力市场指导价位，合理确定各类员工的薪酬待遇水平。
实体经济与虚拟经济企业的市场战略定位不同，所执行的薪酬策略侧重点不一。例如传统生产经营瓶颈期的企业，一般为劳动力密集型企业，为降本增效可选择定位于“跟随型”，甚至是“滞后型”薪酬策略，员工薪酬水平略低于或与劳动力市场供给价格持平；新兴虚拟企业可根据企业发展阶段适时定位于“一流人才”战略，执行“领先型”薪酬策略，高于劳动力市场价位，吸引更多的人才。
（2）参照年度企业工资指导线。综合考虑企业的资金支付能力、人工成本的基础上，参照省政府发布的年度企业工资指导线。工资指导线对于各企业的软性约束力不同。实体经济企业更多的偏重工资指导线基准线或下线，虚拟企业则偏重上线约束。对于人均收入低于社平工资的企业，更应增强工资指导线的约束力，逐步提高职工收入水平。
（3）兼顾CPI增长因素。工资总额预算要根据 CPI、生活水平等因素设定工资普涨率，一般物价指数上涨时，应相应提高薪酬水平。保证员工收入与宏观经济发展水平相适应，并根据 CPI 等外部环境变化适时调整计划目标和管控总额。
2.内部因素
（1）坚持效益决定分配。工资总额的增长应建立在企业经济效益提高的基础上，坚持以有利于单位经济效益增长为原则。经济效益指标包括实现利润总额、经济增加值、资本回报率、净资产收益率等，反映企业的薪酬成本支付能力，并依此来确定工资总额。
实体企业与虚拟企业工资总额工效联动的大原则相同，但联动指标有所区别。实体企业不仅以利润作为主要指标，还需辅助其他指标，如绩效考核、安全生产等；虚拟企业侧重于资产指标，如以利润总额、资本回报率、净资产收益率作为确定依据。
（2）合理控制人工成本。设置人力资源开发与管理效益指标，如人工成本利润率、盈亏平衡点、劳动分配率等，反映企业劳动效率与人力成本投入产出比和人员结构等的指标，引导企业提高全员劳动生产率，提高薪酬分配的合理性。企业应根据实际生产经营状况，把人工成本水平的增长控制在企业经济效益和投入产出比所能允许的范围内。
三、工资总额内部管理比较
本着增强工资总额管理的内部公平性、外部竞争性，强化激励性及可行性等原则，两种体制下的工资总额内部分配侧重点不一。实体企业面临着产能过剩，人员冗余、生产经营效益衰退等问题，且生产模式较为单一，职工人均收入较低。因此工资总额分配不能仅以经济指标作为依据，需要考虑一定程度的工资普涨率，工资总额增量更多地惠及一线职工。虚拟企业生产效能高，投资收益率高、人工成本利润率高，生产经营模式多样。工资总额分配则主要以利润、资产收益率为导向，强调人工成本利润率，且根据不同生产经营模式分类管理工资总额的分配。工资增量更多向重点核心人才、专业技术骨干以及其他紧缺急需人才倾斜。
四、结语
国企工资总额管理改革面临着诸多问题，传统实体企业与新兴虚拟企业的碰撞，也一定程度上会加大改革的难度。现代经济体制下，工资总额管理更需要分类推进，逐步健全与劳动力市场相适应的工资总额管理体制。
关键词：实体与虚拟经济；国有企业；工资总额管理比较
现代经济体制下，实体经济与虚拟经济的发展相辅相成。由于其自身的性质及特点，实体经济体制下的国有企业与虚拟经济体制下的国有企业在企业管理、人力资源管理等方面均存在不同之处。本文拟从两种体制对比视角，分析工资总额管理的不同。
一、实体经济与虚拟经济工资总额管理現状
现阶段，国有企业中实体经济与虚拟经济各占据一定比例，虚拟经济更有与实体企业抢夺半壁江山之势。利润贡献、工资总额及人均收入等方面，虚拟经济企业明显高于实体企业。
据统计，2015年S省省属国有企业共22家，其中实体经济为主的14家，虚拟经济为主的8家，比例为6：4。而在利润贡献率及工资总额方面，虚拟企业所占比例远远高于实体企业；职工人均收入或可高于实体企业3-5倍。
究其原因，主要与其行业的性质、特点有密切关系。根据国企工资总额管理规定，实行工效联动，坚持效益决定分配，坚持“两低于”原则。实体企业从事服务的生产、流通和物质的、精神的产品等经济活动，多属于劳动力密集型行业，生产经营效益及利润空间有限，投资回报率较低，则盈利空间有限，工资总额及职工人均收入增长缓慢；虚拟经济企业则从事直接以钱生钱的活动，具有高流动性、高风险性和高回报性等特点，属于知识密集型行业，劳动生产率高，则工资总额及职工人均收入高于实体企业。
二、工资总额预算管理比较
由于实体经济与虚拟经济的特点及性质不同，工资总额预算管理分别具有不同的特点；同属于国有企业，工资总额管理也具有相似之处。
（一）工资总额责任主体及预算原则相同
现阶段国企工资总额管理改革初见成效，完善政府的宏观调控，逐步将工资总额管理的主体转由企业董事会。因此董事会作为工资总额预算工作的责任主体，需要逐步建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，优化收入分配结构。
实体经济与虚拟经济国企工资总额预算时，均需要坚持效益决定分配原则，实行工效联动，工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，把握人工成本利润率不降低。
（二）工资总额预算联动因素不同
工资总额预算需要从市场定位和决定机制等方面均衡考虑影响的内外部因素，根据不同企业的性质特点，建立更加合理有效的工资总额预算机制。
1.外部因素
（1）以劳动力市场供给价格为基础。参照企业驻地政府定期发布的行业（岗位）劳动力市场指导价位，合理确定各类员工的薪酬待遇水平。
实体经济与虚拟经济企业的市场战略定位不同，所执行的薪酬策略侧重点不一。例如传统生产经营瓶颈期的企业，一般为劳动力密集型企业，为降本增效可选择定位于“跟随型”，甚至是“滞后型”薪酬策略，员工薪酬水平略低于或与劳动力市场供给价格持平；新兴虚拟企业可根据企业发展阶段适时定位于“一流人才”战略，执行“领先型”薪酬策略，高于劳动力市场价位，吸引更多的人才。
（2）参照年度企业工资指导线。综合考虑企业的资金支付能力、人工成本的基础上，参照省政府发布的年度企业工资指导线。工资指导线对于各企业的软性约束力不同。实体经济企业更多的偏重工资指导线基准线或下线，虚拟企业则偏重上线约束。对于人均收入低于社平工资的企业，更应增强工资指导线的约束力，逐步提高职工收入水平。
（3）兼顾CPI增长因素。工资总额预算要根据 CPI、生活水平等因素设定工资普涨率，一般物价指数上涨时，应相应提高薪酬水平。保证员工收入与宏观经济发展水平相适应，并根据 CPI 等外部环境变化适时调整计划目标和管控总额。
2.内部因素
（1）坚持效益决定分配。工资总额的增长应建立在企业经济效益提高的基础上，坚持以有利于单位经济效益增长为原则。经济效益指标包括实现利润总额、经济增加值、资本回报率、净资产收益率等，反映企业的薪酬成本支付能力，并依此来确定工资总额。
实体企业与虚拟企业工资总额工效联动的大原则相同，但联动指标有所区别。实体企业不仅以利润作为主要指标，还需辅助其他指标，如绩效考核、安全生产等；虚拟企业侧重于资产指标，如以利润总额、资本回报率、净资产收益率作为确定依据。
（2）合理控制人工成本。设置人力资源开发与管理效益指标，如人工成本利润率、盈亏平衡点、劳动分配率等，反映企业劳动效率与人力成本投入产出比和人员结构等的指标，引导企业提高全员劳动生产率，提高薪酬分配的合理性。企业应根据实际生产经营状况，把人工成本水平的增长控制在企业经济效益和投入产出比所能允许的范围内。
三、工资总额内部管理比较
本着增强工资总额管理的内部公平性、外部竞争性，强化激励性及可行性等原则，两种体制下的工资总额内部分配侧重点不一。实体企业面临着产能过剩，人员冗余、生产经营效益衰退等问题，且生产模式较为单一，职工人均收入较低。因此工资总额分配不能仅以经济指标作为依据，需要考虑一定程度的工资普涨率，工资总额增量更多地惠及一线职工。虚拟企业生产效能高，投资收益率高、人工成本利润率高，生产经营模式多样。工资总额分配则主要以利润、资产收益率为导向，强调人工成本利润率，且根据不同生产经营模式分类管理工资总额的分配。工资增量更多向重点核心人才、专业技术骨干以及其他紧缺急需人才倾斜。
四、结语
国企工资总额管理改革面临着诸多问题，传统实体企业与新兴虚拟企业的碰撞，也一定程度上会加大改革的难度。现代经济体制下，工资总额管理更需要分类推进，逐步健全与劳动力市场相适应的工资总额管理体制。