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【摘 要】辅导员队伍建设工作已经成为各高校研究的重要课题。民办高职院校辅导员队伍建设存在着角色定位模糊、队伍不稳定、梯队建设不完善、职业压力大等诸多问题。为此需要从创设人文工作环境，建立科学的考核办法和体系，健全培训晋升制度，培育职业成就感等方面做出努力，从而加强辅导员队伍建设，提高辅导员队伍素质。
【关键词】辅导员；民办院校；探究
近年来，高校关于辅导员队伍建设的研究渐趋成熟，这些理论较好地指导了高校辅导员队伍的建设，辅导员的管理水平得到了不断的提高。然而专门针对民办高职院校辅导员队伍建设的理论为数不多，况且民办高职院校又有其自身特点而有别于本科院校，故在本科院校适用的措施民办高职院校只能联系实际借鉴却不能照搬。建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍，是民办高职院校建设和谐校园的重要措施，也是民办高职院校不断发展的内在驱动力。纵观民办高职院校辅导员建设的实际情况，辅导队伍的建设还处于探索和形成阶段，有许多待解决的问题，因此深刻反思辅导员队伍建设中存在的问题并完善其解决路径是一项重要的系统工程。
一、民办高职院校辅导员队伍建设中存在的重要问题
（一）辅导员角色定位模糊，职业出路迷茫
高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分。在高校思想政治工作的第一线，高校辅导员是思想教育的实施者，是学生健康成长的引导者，是学生的管理者，是关心爱护学生的服务者，更是学生做人处事的表率者。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”而在实际工作中，由于辅导员职责范围广泛含糊，事务繁杂琐碎，工作中心不突出，工作绩效难以评价，加上身处学校管理机构的最底层，受多个职能部门的领导，辅导员的教师身份很容易被忽视，更多的强调的是辅导员的管理职能，辅导员很容易沦为学校的边缘人物，得不到学校、社会的认同。这种现象在民办高职院校更加突出。当前民办高职院校正处于发展阶段，领导重视不够，学生整体素质不高，辅导员整天忙于处理日常事务。无暇顾及学生的思想、学习和心理动态。更有甚者，有些民办高职院校为了控制办学成本，辅导员角色一职让任课老师兼任。使辅导员的职能更加难以彰显发挥，严重影响高校的办学质量。这些都在很大程度上反映出辅导员角色模糊，职能定位不清的状况。
（二）辅导员职业归属感不强，队伍不稳定
辅导员由于长期大量从事事务性、边缘性的工作，社会、学校对辅导员的职业认同较低，加上长期与学生打交道，工作量大，时间长，压力大。尤其在民办高职院校，学生的习惯，行为表现以及自信的不足，给学生教育，管理工作带来很大难度，再加上其他诸多原因导致辅导员缺乏正确的职业认同感。职业认识不深刻，职业情感投入过少，职业意志不坚定。部分辅导员不能容纳自己辅导员的身份，没有清楚认识到自己所从事职业的价值。在辅导员队伍中，存在“跳板”的思想，在设有找到适合自己的工作前，将辅导员岗位作为休息的驿站。根本谈不上职业感情的投入。即使坚持在辅导员岗位多年，思想不够稳定，不能安心工作，千方百计寻找更好的“归宿”。更没有将辅导员作为终身为为之奋斗的事业。加上相当多的民办高职院校缺乏有效的激励机制，个人收入低，个体发展方向不明，在培养和出路上少人问津或只局限在文件上和口头上，以致辅导员不得不自谋出路，不愿全身心投入和长期坚守。客观上造成辅导员这一职业认同感较低，职业使命感、归属感不强。辅导员队伍缺乏稳定性，阶梯性，辅导员队伍质量难以提高。
（三）辅导员年龄结构不合理，队伍流动性大
由于办学时间不长，不少民办高校辅导员的年龄历布呈“哑铃状”——“两头大，中间小”。即50岁以上和30岁以下的辅导员人数占绝大多数，而30—50岁的人数较少。一方面年龄较大的辅导员虽然具有较丰富的学生事务管理的实践经验，但他们的理论水平，获取、接受新知识的能力相对偏低，难以将丰富的工作经验提炼，总结为系统的理论，让更多的年轻辅导员学习和借鉴。同时他们与青年学生存在一定的代沟，仅依靠自身的知识储备和生活经验要做好学生思想政治工作难度较大。另一放面年龄轻的辅导员思维活跃，工作热情高，新观念、新事物的掌握能力较强，但由于社会阅历相对不足，社会知识，工作经验等各方面积累不够，对学生中的许多问题不能给予很好的指导。此外，辅导员待遇低，地位低，前景渺茫导致队伍流动性大，辅导员“临时岗”的概念严重影响队伍的稳定。
二、民办高职院校辅导员队伍建设方法和对策
（一）创设人文工作环境，改善辅导员精神面貌
民办高职院校辅导员工作压力大，工作任务繁重，工作情况复杂，学校应为辅导员创设和谐、温馨的人文工作环境，能使辅导员保持积极向上的良好心态，满腔热情的对待工作，富于人性化的柔性管理，即予其更多的人文关怀。要创设对辅导员充满关心、关怀、和谐、理解的人文工作环境，有利于培养辅导员心胸豁达、情绪乐观、意志坚强的心境。促使辅导员的精神状态更加健康，人性更加完美。 这对提高辅导员的工作效率，提高辅导员对工作的适应能力，同时也为辅导员实现自我价值和产生强烈的职业认同，以致进而稳定整个辅导员队伍都有十分重要的意义。
（二）建立科学的考核方法和体系，促进辅导员队伍健康发展
加强辅导员队伍建设，必须充分发挥考核的杠杆作用，建立科学、全面的考核方法和体系。一是考核和评价应系统性、层次性。二是辅导员的工作内容和工作效果多能定量评价，因此，采用定性与定量分析相结合的方式，以求客观地反映辅导员的工作成效。三是考核和评价一定要体现公平、公正、公开。四是要重视和利用考核结果。通过考核和评价，增强辅导员工作使命感、危机感，充分调动工作积极性、主观性，提高队伍质量。
（三）精心培育民办高职院校辅导员的职业成就感
成就感是高校辅导员自我角色、期待和自我职业发展意识的来源。长期以来，民办高职院校的辅导员队伍存在流动性强、专业性不够突出、发展体制机制不够完善、职业荣誉感较弱等问题。究其原因，关键是缺少职业幸福感和职业成就感。为此，应该努力探索辅导员分类发展的路径，为打造“专家型”辅导员，增强辅导员的职业幸福感开辟新的空间。树立辅导员职业认同理念。引导辅导员逐步成为工作领域的理论研究专家、实践创新专家。
建设一支高素质、高水平的民办高职院校辅导员队伍，这是一项长期而繁重的任务。民办高职院校要正视自身存在的不足，理性审视存在的突出矛盾和问题，积极寻求解决途径，努力开创高职院校辅导员队伍建设工作新局面。
参考文献：
[1]教育部、关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见，教育部网址 2010.6
[2]刘建珍、王玉芬、于明来，当前高校辅导员应具备的职业素质和能力【J】科技信息（学术版） 2008.2
[3]罗锐宏、浅读新时期高校辅导员必备的综合能力。【J】传承。 2009.1
【关键词】辅导员；民办院校；探究
近年来，高校关于辅导员队伍建设的研究渐趋成熟，这些理论较好地指导了高校辅导员队伍的建设，辅导员的管理水平得到了不断的提高。然而专门针对民办高职院校辅导员队伍建设的理论为数不多，况且民办高职院校又有其自身特点而有别于本科院校，故在本科院校适用的措施民办高职院校只能联系实际借鉴却不能照搬。建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的辅导员队伍，是民办高职院校建设和谐校园的重要措施，也是民办高职院校不断发展的内在驱动力。纵观民办高职院校辅导员建设的实际情况，辅导队伍的建设还处于探索和形成阶段，有许多待解决的问题，因此深刻反思辅导员队伍建设中存在的问题并完善其解决路径是一项重要的系统工程。
一、民办高职院校辅导员队伍建设中存在的重要问题
（一）辅导员角色定位模糊，职业出路迷茫
高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分。在高校思想政治工作的第一线，高校辅导员是思想教育的实施者，是学生健康成长的引导者，是学生的管理者，是关心爱护学生的服务者，更是学生做人处事的表率者。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”而在实际工作中，由于辅导员职责范围广泛含糊，事务繁杂琐碎，工作中心不突出，工作绩效难以评价，加上身处学校管理机构的最底层，受多个职能部门的领导，辅导员的教师身份很容易被忽视，更多的强调的是辅导员的管理职能，辅导员很容易沦为学校的边缘人物，得不到学校、社会的认同。这种现象在民办高职院校更加突出。当前民办高职院校正处于发展阶段，领导重视不够，学生整体素质不高，辅导员整天忙于处理日常事务。无暇顾及学生的思想、学习和心理动态。更有甚者，有些民办高职院校为了控制办学成本，辅导员角色一职让任课老师兼任。使辅导员的职能更加难以彰显发挥，严重影响高校的办学质量。这些都在很大程度上反映出辅导员角色模糊，职能定位不清的状况。
（二）辅导员职业归属感不强，队伍不稳定
辅导员由于长期大量从事事务性、边缘性的工作，社会、学校对辅导员的职业认同较低，加上长期与学生打交道，工作量大，时间长，压力大。尤其在民办高职院校，学生的习惯，行为表现以及自信的不足，给学生教育，管理工作带来很大难度，再加上其他诸多原因导致辅导员缺乏正确的职业认同感。职业认识不深刻，职业情感投入过少，职业意志不坚定。部分辅导员不能容纳自己辅导员的身份，没有清楚认识到自己所从事职业的价值。在辅导员队伍中，存在“跳板”的思想，在设有找到适合自己的工作前，将辅导员岗位作为休息的驿站。根本谈不上职业感情的投入。即使坚持在辅导员岗位多年，思想不够稳定，不能安心工作，千方百计寻找更好的“归宿”。更没有将辅导员作为终身为为之奋斗的事业。加上相当多的民办高职院校缺乏有效的激励机制，个人收入低，个体发展方向不明，在培养和出路上少人问津或只局限在文件上和口头上，以致辅导员不得不自谋出路，不愿全身心投入和长期坚守。客观上造成辅导员这一职业认同感较低，职业使命感、归属感不强。辅导员队伍缺乏稳定性，阶梯性，辅导员队伍质量难以提高。
（三）辅导员年龄结构不合理，队伍流动性大
由于办学时间不长，不少民办高校辅导员的年龄历布呈“哑铃状”——“两头大，中间小”。即50岁以上和30岁以下的辅导员人数占绝大多数，而30—50岁的人数较少。一方面年龄较大的辅导员虽然具有较丰富的学生事务管理的实践经验，但他们的理论水平，获取、接受新知识的能力相对偏低，难以将丰富的工作经验提炼，总结为系统的理论，让更多的年轻辅导员学习和借鉴。同时他们与青年学生存在一定的代沟，仅依靠自身的知识储备和生活经验要做好学生思想政治工作难度较大。另一放面年龄轻的辅导员思维活跃，工作热情高，新观念、新事物的掌握能力较强，但由于社会阅历相对不足，社会知识，工作经验等各方面积累不够，对学生中的许多问题不能给予很好的指导。此外，辅导员待遇低，地位低，前景渺茫导致队伍流动性大，辅导员“临时岗”的概念严重影响队伍的稳定。
二、民办高职院校辅导员队伍建设方法和对策
（一）创设人文工作环境，改善辅导员精神面貌
民办高职院校辅导员工作压力大，工作任务繁重，工作情况复杂，学校应为辅导员创设和谐、温馨的人文工作环境，能使辅导员保持积极向上的良好心态，满腔热情的对待工作，富于人性化的柔性管理，即予其更多的人文关怀。要创设对辅导员充满关心、关怀、和谐、理解的人文工作环境，有利于培养辅导员心胸豁达、情绪乐观、意志坚强的心境。促使辅导员的精神状态更加健康，人性更加完美。 这对提高辅导员的工作效率，提高辅导员对工作的适应能力，同时也为辅导员实现自我价值和产生强烈的职业认同，以致进而稳定整个辅导员队伍都有十分重要的意义。
（二）建立科学的考核方法和体系，促进辅导员队伍健康发展
加强辅导员队伍建设，必须充分发挥考核的杠杆作用，建立科学、全面的考核方法和体系。一是考核和评价应系统性、层次性。二是辅导员的工作内容和工作效果多能定量评价，因此，采用定性与定量分析相结合的方式，以求客观地反映辅导员的工作成效。三是考核和评价一定要体现公平、公正、公开。四是要重视和利用考核结果。通过考核和评价，增强辅导员工作使命感、危机感，充分调动工作积极性、主观性，提高队伍质量。
（三）精心培育民办高职院校辅导员的职业成就感
成就感是高校辅导员自我角色、期待和自我职业发展意识的来源。长期以来，民办高职院校的辅导员队伍存在流动性强、专业性不够突出、发展体制机制不够完善、职业荣誉感较弱等问题。究其原因，关键是缺少职业幸福感和职业成就感。为此，应该努力探索辅导员分类发展的路径，为打造“专家型”辅导员，增强辅导员的职业幸福感开辟新的空间。树立辅导员职业认同理念。引导辅导员逐步成为工作领域的理论研究专家、实践创新专家。
建设一支高素质、高水平的民办高职院校辅导员队伍，这是一项长期而繁重的任务。民办高职院校要正视自身存在的不足，理性审视存在的突出矛盾和问题，积极寻求解决途径，努力开创高职院校辅导员队伍建设工作新局面。
参考文献：
[1]教育部、关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见，教育部网址 2010.6
[2]刘建珍、王玉芬、于明来，当前高校辅导员应具备的职业素质和能力【J】科技信息（学术版） 2008.2
[3]罗锐宏、浅读新时期高校辅导员必备的综合能力。【J】传承。 2009.1