编者按:北京义联劳动法援助与研究中心是一家专业从事劳动法律援助与劳动法研究的民间机构。其每月定期召开的“典型劳动争议案件”研讨会,邀请劳动法专业人士参与讨论,每每有智慧火花迸发。应《职业》杂志之邀,义联将 “典型劳动争议案件”研讨会成果撰写为专栏文章,供读者分享借鉴,也欢迎广大读者提供劳动争议案例、发表评论。
　　
　　【案情回放】
　　
　　2008年7月,刘某受聘进入一家杂志社从事市场开发工作。刘某和杂志社签订了一份为期一年的劳动合同,双方约定,刘某的工作是为杂志社旗下的某本杂志的广告版面拉客户,工资发放形式为基本工资再加上广告业务收益提成。刘某起初通过努力及亲戚朋友的帮助,拉来了几单广告,也拿到了较高的劳动报酬。但由于刘某负责的这本杂志专业性比较强,再加上经济形势不景气,因此刘某的工作越来越难以开展。进入2009年年初,刘某已经很难拉来客户了,他的工资也自然调整到了基本工资的标准。2009年3月,杂志社的效益进一步下滑,虽没有裁减人员,但按时发放工资成为了单位最大的问题。杂志社领导找刘某谈话,要求刘某和单位一起共渡难关,提出将刘某的岗位临时调整为编辑助理,暂时停发刘某3个月的工资。刘某虽然有些想法,但最终还是接受了单位提出来的方案。两个月过去之后,刘某非但没有得到他之前应得的劳动报酬,还被杂志社通知进入了停薪留职人员名单。刘某无法接受单位这样的安排,于是在劳动合同到期后离开了杂志社,并要求杂志社为其办理相关的离职手续并支付经济补偿金。但是杂志社过了一个多月也没有理会。于是刘某来到了工作所在地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁,要求用人单位支付拖欠的工资、拖欠工资部分25%的经济补偿金、逾期不支付劳动报酬的赔偿金、劳动合同终止的经济补偿、50%的额外经济补偿金、逾期不支付经济补偿的赔偿金等。用人单位在仲裁答辩书中提出答辩意见,拒绝支付刘某拖欠工资部分25%的经济补偿金、逾期不支付劳动报酬的赔偿金、50%的额外经济补偿金和逾期不支付经济补偿的赔偿金。
　　
　　【正方反方】
　　
　　刘某能否就拖欠工资同时主张赔偿金和经济补偿金?
　　
　　正方:可以同时主张
　　2008年实施的《劳动合同法》对于用人单位侵犯劳动者切身利益的行为规定了较为严格的法律责任,其中第85条规定,用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。根据该条的规定,对于用人单位克扣、拖欠工资的行为,劳动监察大队应当对劳动者的投诉举报依法受理,并对用人单位进行调查。如果经核实用人单位确有克扣、拖欠工资的行为,劳动行政部门首先应当要求用人单位在规定的期限内支付这一部分的工资以保障劳动者的基本权利得以实现;如果经劳动行政部门责令后用人单位仍然不支付的,一方面劳动行政部门可以根据《劳动保障监察条例》给予处罚,另一方面应当要求用人单位按照《劳动合同法》的规定在应付工资基础的50%到100%之间,向劳动者加付赔偿金。
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是原劳动部为贯彻适用《劳动法》,使有关经济补偿的规定便于操作而出台的一部配套的规范性法律文件,主要是用于规范用人单位违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准。该办法第3条规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。该条文中并没有指出加发经济补偿金是由行政部门介入处理,此时实践中劳动者应当通过劳动争议仲裁及诉讼的程序来主张该部分的经济补偿金。
　　因此,对于工资,《劳动合同法》规定的赔偿金和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的经济补偿金,无论是主张的途径还是主张的程序都不相同,二者既不存在竞合的关系也不存在法律上的冲突,因此如果劳动者有证据证明用人单位存在不按时足额支付劳动报酬的情形,可以同时主张赔偿金和经济补偿金。当然,在本案中,刘某依据《劳动合同法》主张赔偿金,应当通过劳动监察程序而不应当通过劳动争议仲裁程序。
　　
　　反方:不能同时主张
　　在规范性法律文件对于同一事项的规定不一致的时候,一般来说上位法优于下位法、特殊法优于普通法、特别法优于一般法、新法优于旧法。与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相比,《劳动合同法》是由全国人大常委会审议通过的法律,是2008年实施的,属于上位法、新法。因此在《劳动合同法》生效后,关于调整用人单位克扣、拖欠劳动者工资的规范应当以《劳动合同法》的相关规定为准。本案中,刘某通过劳动争议仲裁程序,只能要求被拖欠的工资和终止劳动合同的经济补偿金。
　　
　　刘某就用人单位不支付经济补偿金主张50%的额外经济补偿金是否应当被支持?
　　
　　正方:应当被支持
　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》尚没有被明文废止,那么它就仍然是现行有效的法律依据。根据该办法第10条的规定,用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。该办法出台时,相关的法律对于终止劳动合同的情形是不要求支付经济补偿金的。而到了2008年,《劳动合同法》进一步规定,在几种终止劳动合同的情况下,用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。此时,我们有必要对该办法做出扩大的理解,从该办法的立法原意上看,50%的额外经济补偿金是对单位未按规定给予劳动者经济补偿的惩罚。本案中,杂志社对刘某要求支付经济补偿的主张不予理会,显然是恶意拒绝履行法定责任,对此刘某主张额外经济补偿,应当给予支持。
　　
　　反方:不应当被支持
　　首先,作为提出主张和审判案件的依据的法律应当是明确的、没有异议的。无论是从《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》这部规范的名称,还是从其第1条、第10条的表述来看,都是对“解除劳动合同”所做出的规定,并不涉及到终止劳动合同这一法律情形。其次,如果进行法律解释,只有特定的人和机构对法律作出的解释才能够被认定为有权解释。本案中,依据现行的法律规范处理刘某的案件,其50%额外经济补偿金的主张不应当被支持。
　　
　　【忠告和建议】
　　
　　自从《劳动合同法》颁布实施之后,关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是否仍然适用的讨论就一直持续,有的省市通过内部文件的形式肯定了该办法的有效性,也有人呼吁尽快通过法律清理来修改或者废止该办法。对于此,笔者认为,如果用人单位能够依据法律的相关规定按时足额向劳动者支付工资和经济补偿,讨论该办法的存废实际上是没有太大意义的;反过来说,现在的普遍情况是用人单位违法的成本过低,而劳动行政部门执法力度又远远不够。在劳动者最基础的权利都不能顺利实现的情况下,不但不应该剥夺劳动者通过民事途径获得救济的权利,反而必须加大惩处力度,对肆意违法的用人单位的惩罚应当超过他们违法所获得的收益。建议劳动者在通过法律途径解决劳动争议的时候,应当尽可能全面地去主张自己应得的权益。