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摘 要：做好工作分析，是公共部门选人、用人、育人、留人的科学依据。但是，当前，我国公共部门对工作分析的认识和重视程度不够；工作分析主体的选择失当；工作分析过程中信息失真；工作分析结果运用效果不佳；工作分析更新不合理等导致工作分析并未能真正发挥其作用。因此，必须要采取一定的措施解决遇到的问题，本文认为需要做好以下五个方面：获取部门高层领导的支持、合理选择工作分析主体、加强与员工的沟通、广泛运用工作分析结果、根据环境变化不断更新工作分析。
关键词：公共部门；工作分析；问题；对策
一、公共部门工作分析的意义
（一）在人力资源管理中的意义
人力资源管理工作主要包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系等六大模块，其中，任何一个模块都与工作分析息息相关。通过工作分析，能够帮助部门制定科学合理的规划；通过工作分析，明晰岗位需求和岗位所需的人才和技能，为招聘员工提出合理标准，并为吸纳补充人才提供指导；通过工作分析，了解培训需求，有利于部门有针对性的对员工进行相应的培训内容；通过工作分析，明晰各项工作的差异，有利于制定科学岗位薪酬；通过工作分析，确定工作内容和要求，为绩效考核提供详实的标准。总之，做好工作分析，是公共部门人力资源管理工作顺利推行并取得良好的效果的基础[作者简介：梁巧灵，广西大学公共管理学院，硕士研究生，研究方向：政府行为与公共政策分析。]，是公共部门选人、用人、育人、留人的科学依据。
（二）在部门管理中的意义
做好工作分析，有助于公共部门合理配备员工。在恰当的时候将合适的人选放在合适的岗位上，妥善调配部门人力资源，是保证部门人力资源效益最大化的重要内容。公共部门进行全面的工作分析，对部门内各层次岗位的内容、职责及其应具备知识、技能等要求作了明确规定，能够客观地判断员工所持素质和技能，是否与其所从事的工作岗位匹配，避免出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情况，从而帮助员工制定更好的职业生涯规划，消除员工的不满意度，激发员工对工作的激情和热情，真正实现人尽其才，才尽其用，最终提高部门工作效率和效果，更好地完成部门的目标。
做好工作分析，有利于建立精简、高效的公共部门。进行全面而深入的工作分析，可以科学地界定岗位的工作职责与内容，有助于公共部门进行合理定岗、定编，有助于发现工作之间的职能交叉和职能空缺现象，以便对岗位及其人员做出及时调整，保证人人有工作，事事有人负责，从而消除机构臃肿、效率低下等现象，尽可能的降低公共部門人力资源浪费情况的发生，才能人尽其职，物尽其用，提高工作满意度，最终实现公共部门的精简、高效。
二、公共部门工作分析中的问题
（一）对工作分析的认识和重视程度不够
长期以来，我国人力资源管理工作一直被公共部门所忽视，导致人力资源管理无法在公共部门发挥其应有作用。而工作分析仅仅作为人力资源管理的其中一部分，自然很少被公共部门所认知，当然也不会被公共部门重视。虽然，近期以来，人力资源管理逐渐被公共部门所认可和运用，但是，要做好工作分析，需要大量的时间和资金投入，并且很难在短时间内见到成效。而大多公共部门领导急于建政绩，出成果，希望相关管理工作能够直接上台阶，见到明显的效果，因此，自觉不自觉地忽视或低估了作用巨大但是耗时较久的工作分析。导致公共部门普遍认为工作分析可有可无，可做可不做，造成工作分析不招待见。另外，由于公共部门对工作分析的认识程度不足，往往只看到工作分析难度系数大，专业要求高，占用资源多，所花时间资金多等消极因素，而忽视其重要作用，这也是导致公共部门望而却步的重要因素。倘若公共部门在思想和行动上认真对待工作分析，把它当作一项重要工作来抓，可能在最初要耗费较多的资源和精力，但一旦完成，它能使公共部门的人力资源规划、组织结构设计、人员招聘与配备、人员培训、绩效考核和薪酬管理等一系列工作都有了科学的根据，有效推动人力资源工作的顺利开展，提高部门工作的可靠性和科学性。
（二）工作分析主体的选择失当
工作分析主体选择的得当与否直接影响工作分析结果的好坏。工作分析主体多样化，可以从部门内选取，也可以从部门外选取。很多部门没有将工作分析作为一项常规工作，没有明确界定工作分析主体。一般情况下，基于节约成本和方便工作开展，绝大多数部门选择从部门内选取人员作为工作分析的主体，他们对于部门业务和流程相对了解，工作开展也会比较顺利，但是，他们缺乏人力资源尤其是工作分析相关专业知识和经验，导致他们不熟悉工作分析的流程及技术，加上个人情感和主观因素的影响，难以保证工作分析结果的准确性、权威性和客观性，影响成果的使用。另外，工作分析的任务也会分散他们的精力，影响到日常工作。那么，如果公共部门选择外部专家进行工作分析，先不论费钱费财，在行的专家也是难以找到的。当然，专家做的工作分析，专业性、权威性是毋庸置疑的，但是工作分析结果可能不能很好的反映岗位工作的具体特点、性质与要求，也不一定切合部门的实际情况。况且，外聘专家花费高昂，很少有单位有部门有预算。工作分析是一项对专业技术要求很高的工作，因此，自然对于工作分析主体提出了更高的要求。在选择主体的过程中，要从整体上把握，切实符合部门的实际情况，考虑岗位的重要程度，否则，容易影响工作分析的结果，从而影响人力资源后期工作的顺利开展。
（三）工作分析过程中信息失真
工作分析过程，信息失真是公共部门进行工作分析遇到的重要问题。一方面，进行工作分析，从根本上来说就是对岗位进行收集、整理、分析信息的过程。部门基于时间、精力等资源有限，在收集、整理、分析各个岗位具体信息时，往往没有或者只向少数在岗人员获取信息，致使以此为基础形成的工作分析结果缺乏全面性，导致可信度不高。加上，在采集到相应信息后，在整理、筛选和处理信息的过程中，由于主客观因素的影响，也会存在信息扭曲，呈现不真实状态。另一方面，工作分析对象基于自我保护维护个人利益等私心作祟，故意扭曲事实，提供不真实资料。由于员工对工作分析的开展存有疑问，他们不理解工作分析开展的目的，害怕工作分析会导致自己陷于不利境地，因而对工作分析产生恐惧心理，对工作分析主体产生抵触情绪，不配合其访谈或调查工作。在工作分析的过程中，往往不愿意向对工作分析主体提供他们所需的资料，提供不真实的，甚至与实际情况相差甚远的资料，不配合或者故意制造虚假信息，有意夸大自己所在岗位的职责权限和具体工作内容，或者有意贬低其他岗位的工作，影响到工作分析结果的可靠性，并进一步影响到结果的应用。工作分析过程中信息失真不仅难以提高工作分析工作的有效性，而且会影响整个人力资源管理的可靠性，甚至整个部门的有效运作。 （四）工作分析结果运用效果不佳
公共部门工作分析遇到的另一个重要问题就是对于工作分析结果运用不当。有些公共部门下定决心投入大量成本費尽周折进行工作分析后，对于如何利用工作分析结果往往做得不到位。时常会将所得分析结果束之高阁，让其作为文件仅仅停留在形式上，成为部门内部所取得的工作成绩，或者是对外公布的工作成果，并没有切实用到后期人力资源管理各大模块的具体实践中，违背了工作分析的初衷。工作分析是人力资源管理的基石，为人力资源管理规划、岗位设计、招聘工作、培训与开发、薪酬管理、职业生涯现状、绩效评价等提供支持和依据。如若工作分析结果未得到有效利用，只是为了分析而分析，浪费了人力、物力和财力，更是对资源的一种糟践。举例来说，工作分析一个重要的成果就是形成职位说明书，帮助公共部门明晰岗位职责和该岗位员工所需条件，为部门选择合适的人放在合适的岗位上，实现资源的有效配置。但是，公共部门往往忽略分析结果，导致部门在选人，用人，育人，留人等方面缺乏科学的依据，甚至会出现人岗不匹配现象，影响部门的工作效率。而且，如果没有真正将工作分析结果运用到位，相应效果不显现，势必会影响人力资源后续工作的展开。同时，如果部门员工体会不到工作分析所能带来的巨大转变和改善，也会降低员工对待类似工作的配合度，甚至影响到后期人力资源或其他管理工作的顺利开展。
（五）工作分析更新不及时
由于公共部门定编、定岗、定员，人员结构相对稳定，相当多的公共部门把工作分析看作是一项静态的工作，认为工作分析只要做过一次就足够了，没必要不断地更新和改进。但是，处于不变状态的工作分析不能为人力资源工作和管理工作提供最新最鲜活最符合实际的资料，会导致部门的岗位设计、人力资源规划、组织结构、薪酬体系、绩效考核等重要工作缺少详实的材料和信息支持，影响人力资源管理工作的科学性。当部门内部任何一个职位发生变化时，该职位的岗位描述和岗位资格要求相应发生变化。许多部门基于资金等资源有限，并没有根据部门职位的变化来重新进行工作分析，调整岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作存在差距。实际上，不仅职位发生改变，需要重新进行工作分析，调整工作分析结果，而且，我们更需要注意的是，工作分析本身就存在一个周期。尤其在瞬息万变的内外部环境中，任何情况的发生，都有可能会影响到工作分析结果，因此，所做的工作分析必须具有周期性和灵动性，定期不定期进行更新方可适应新状况。否则，公共部门前期投入大量的时间和金钱，好不容易形成的工作分析结果，可能会由于职位调整、人员变动等情况的发生导致无法适用，误导公共部门认为工作分析多次一举，浪费资源。
三、完善公共部门工作分析的对策
（一）获取部门高层领导的支持
部门高层领导的态度和支持程度是决定工作分析成败的重要因素。一是，高层的态度将直接影响到部门员工态度和配合程度。工作分析的一项前期工作，必须要与高层充分讨论与沟通，唯有部门高层对工作分析的重要性和必要性存有高度认同感，才能取得高层领导在思想上以及行动上的高度重视和大力支持。自高层向整个部门发起，安排开展工作分析，可以得到各个阶层各个岗位人员对这项工作的重视，从而为工作分析取得全体员工的信任和支持。二是，工作分析牵扯到几乎所有的部门和岗位，在推行过程中对沟通、组织和协调要求较高，尤其是涉及部门流程与组织结构的分析和优化，需要听取高层的意见，这就要求高层领导在大局上能及时提供相应的支持和帮助。三是，由于工作分析是一项技术含量高的工作，需要大量的人力、时间和资金作为支撑，自然也离不开部门高层的大力支持，否则工作分析很难进行下去。四是，只有高层从根本上了解和肯定工作分析的重要性，公开表明工作分析的意义，传播分析的真正目的在于了解岗位要求、改进工作方法、规范工作内容，承诺不会侵犯个人利益，才能最大程度上消除员工疑虑和恐惧，保证工作分析的正常进行，争取获得真实可靠的分析结果，为后期的人力资源工作提供。实践证明，工作分析的成败及好坏离不开高层的态度情况和支持程度。
（二）合理选择工作分析主体
工作分析主体，是工作分析能否取得良好成效的重要主导者。公共部门在进行工作分析时，应该根据岗位的具体特点及重要程度，客观并有针对性的选择分析主体。当涉及重要岗位时，主体要内外部兼顾，尤其需要专业水平较高的工作分析者，因此，公共部门必须舍得投入大量的财力外聘相关方面的专家。同时，工作分析需要全体员工共同参与，因为任何一个岗位都是工作分析的对象，也是所需岗位信息的来源者。为了保证资料的可靠性和真实性，并且保证工作分析内容和结果尽可能地走向全面化和科学化，需要工作分析主导者与参与者互相沟通，齐心协力完成工作分析这项工作。因此，工作分析需要形成部门负责推动，全员参与的局面。而当只是对一般性岗位进行分析时，所需专业水平不高，考虑到成本等，可以主要从部门内部选择，当然必须顾及到其他相关人员，如负责提供某岗位的信息岗位代表和业务知识较为熟悉、理解能力和写作表达能力较强的员工代表是基本需要的。总之，公共部门在选择工作分析主体时，应当顾全大局，结合岗位特质适当从内外部做出合理选择，不仅要将工作分析进行顺利，形成的工作分析结果符合岗位要求，而且要具有准备性，全面性以及权威性，保证工作分析这项工作有质有量的进行，并取得预期效果，为以后的人力资源工作和其他管理工作奠定基础。
（三）加强与员工的沟通
加强与员工的沟通，是解决工作分析过程中员工恐慌，取得员工配合的有效办法。由于担心职位不保或薪酬降低等危害个人利益情况的发生，员工在工作分析的推进过程表现为反感、恐慌、不满。因此，在工作分析进行之前，完全有必要与员工进行互通有无的沟通，取得员工的信任和配合，有益于员工提供真实有效的信息和资料，保证成功地实施工作分析。在工作分析开始阶段，要与员工沟通，帮助员工真正了解工作分析的目的在于确定岗位权限与职责、规范岗位工作内容等。加强与员工的沟通，让其知道工作分析的实际情况和流程，并尽可能参与整个工作分析的活动过程中，将会适当降低工作分析的困难程度，从而提高工作分析的可行性和有效性。另外，无论是在工作分析进行时，还是在工作分析完成之后，注意及时向员工反应工作分析每一阶段的成果以及最终得出的分析结果。如此一来，员工才会更愿意支持工作分析及其结果的执行。此外，部门员工对工作分析的了解程度会极大影响工作分析的开展速度和最终质量。因此，为了避免由于理解的偏差、思想的抵触等原因所产生的障碍，有必要向部门全体员工普及工作分析的基本知识，保证员工了解和掌握工作分析的一些基本情况，如工作分析的意义、目的、基本过程等，便于在工作分析过程中收集信息时提供真实、完整的资料，提高工作分析的效率和质量。 （四）广泛运用工作分析结果
工作分析结果可以广泛地运用到部门的很多工作中。工作分析结果可以作为制定人力资源规划的重要依据；帮助组织确定未来的工作需求、岗位需求以及人员需求；工作分析结果为人员招聘制定参照标准；工作分析结果形成的职位说明书可以明晰招聘信息，有利于筛选简历，避免不必要的工作，提高办事效率；工作分析结果为绩效考核提供了依据；工作分析结果还为薪酬设计提供参考；在进行薪酬设计时，必须对相关职位进行衡量与评价。因此，当公共部门进行工作分析所得的结果转化为职位说明书等相关材料后，应及时将其下发到各个岗位及人员，要求相关部门人员充分利用工作分析结果，严格按照材料标准和规格要求开展各项工作。并且，上级部门要注重对分析结果的应用情况和效果进行检查，鼓励和支持岗位人员最大限度地使用工作分析结果，有利于后期人力资源各项工作逐步迈向合理化、科学化。总之，广泛地运用工作分析结果，是公共部门进行定岗定编的基本依据，起到精简、高效的作用，而且，也有利于合理调配公共部门人员，真正做到科学选人，用人，育人，留人。
（五）根据环境变化不断更新工作分析
工作分析是一项需要不断维护更新的持续的长期性工作。公共部门需要建立起持续改进的工作理念，随着部门内外环境的发展与变化，视情况进行小规模或大规模的工作分析，并对工作分析结果进行更新。公共部门在实际操作中，平时要注重对岗位说明书等材料加以修订和调整，并且年终注意对工作分析结果进行一次全面的审核。当公共部门有新增职位时，应该及时收集新职位相关资料，尽快编制职位说明书，使新岗位能够明确岗位职责与工作内容，及时发挥其作用；当不同职位发生转变时，应该及时修改职位说明书等材料，重新界定职位职责权限内容等。根据部门内外情况定期不定期的对职位說明书等进行检修和调整，防止职位职责错位、交叉和遗漏。另外，根据收集到的反馈信息，及时检验工作分析结果是否适应实际工作的需要，不断对工作分析结果进行完善。总之，要根据内外部环境变化，不断调整和完善职位说明书等工作分析结果，保持其时效性和有效性。
参考文献：
[1]林春丽.公共组织人力资源开发与管理案例精析[M]. 广西人民出版社.2011年11月.
[2]林春丽.公共组织人力资源开发与管理[M].广西人民出版社，2006年12月.
[3]欧阳杰.工作分析怎样走出困局[J].企业管理.2010年4月.
[4]张军.工作分析常见的八个问题及对策[J].管理方略.2008年7月.
[5]李晓娟.工作分析中常见的问题及对策[J].管理.2010年11月.
关键词：公共部门；工作分析；问题；对策
一、公共部门工作分析的意义
（一）在人力资源管理中的意义
人力资源管理工作主要包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系等六大模块，其中，任何一个模块都与工作分析息息相关。通过工作分析，能够帮助部门制定科学合理的规划；通过工作分析，明晰岗位需求和岗位所需的人才和技能，为招聘员工提出合理标准，并为吸纳补充人才提供指导；通过工作分析，了解培训需求，有利于部门有针对性的对员工进行相应的培训内容；通过工作分析，明晰各项工作的差异，有利于制定科学岗位薪酬；通过工作分析，确定工作内容和要求，为绩效考核提供详实的标准。总之，做好工作分析，是公共部门人力资源管理工作顺利推行并取得良好的效果的基础[作者简介：梁巧灵，广西大学公共管理学院，硕士研究生，研究方向：政府行为与公共政策分析。]，是公共部门选人、用人、育人、留人的科学依据。
（二）在部门管理中的意义
做好工作分析，有助于公共部门合理配备员工。在恰当的时候将合适的人选放在合适的岗位上，妥善调配部门人力资源，是保证部门人力资源效益最大化的重要内容。公共部门进行全面的工作分析，对部门内各层次岗位的内容、职责及其应具备知识、技能等要求作了明确规定，能够客观地判断员工所持素质和技能，是否与其所从事的工作岗位匹配，避免出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情况，从而帮助员工制定更好的职业生涯规划，消除员工的不满意度，激发员工对工作的激情和热情，真正实现人尽其才，才尽其用，最终提高部门工作效率和效果，更好地完成部门的目标。
做好工作分析，有利于建立精简、高效的公共部门。进行全面而深入的工作分析，可以科学地界定岗位的工作职责与内容，有助于公共部门进行合理定岗、定编，有助于发现工作之间的职能交叉和职能空缺现象，以便对岗位及其人员做出及时调整，保证人人有工作，事事有人负责，从而消除机构臃肿、效率低下等现象，尽可能的降低公共部門人力资源浪费情况的发生，才能人尽其职，物尽其用，提高工作满意度，最终实现公共部门的精简、高效。
二、公共部门工作分析中的问题
（一）对工作分析的认识和重视程度不够
长期以来，我国人力资源管理工作一直被公共部门所忽视，导致人力资源管理无法在公共部门发挥其应有作用。而工作分析仅仅作为人力资源管理的其中一部分，自然很少被公共部门所认知，当然也不会被公共部门重视。虽然，近期以来，人力资源管理逐渐被公共部门所认可和运用，但是，要做好工作分析，需要大量的时间和资金投入，并且很难在短时间内见到成效。而大多公共部门领导急于建政绩，出成果，希望相关管理工作能够直接上台阶，见到明显的效果，因此，自觉不自觉地忽视或低估了作用巨大但是耗时较久的工作分析。导致公共部门普遍认为工作分析可有可无，可做可不做，造成工作分析不招待见。另外，由于公共部门对工作分析的认识程度不足，往往只看到工作分析难度系数大，专业要求高，占用资源多，所花时间资金多等消极因素，而忽视其重要作用，这也是导致公共部门望而却步的重要因素。倘若公共部门在思想和行动上认真对待工作分析，把它当作一项重要工作来抓，可能在最初要耗费较多的资源和精力，但一旦完成，它能使公共部门的人力资源规划、组织结构设计、人员招聘与配备、人员培训、绩效考核和薪酬管理等一系列工作都有了科学的根据，有效推动人力资源工作的顺利开展，提高部门工作的可靠性和科学性。
（二）工作分析主体的选择失当
工作分析主体选择的得当与否直接影响工作分析结果的好坏。工作分析主体多样化，可以从部门内选取，也可以从部门外选取。很多部门没有将工作分析作为一项常规工作，没有明确界定工作分析主体。一般情况下，基于节约成本和方便工作开展，绝大多数部门选择从部门内选取人员作为工作分析的主体，他们对于部门业务和流程相对了解，工作开展也会比较顺利，但是，他们缺乏人力资源尤其是工作分析相关专业知识和经验，导致他们不熟悉工作分析的流程及技术，加上个人情感和主观因素的影响，难以保证工作分析结果的准确性、权威性和客观性，影响成果的使用。另外，工作分析的任务也会分散他们的精力，影响到日常工作。那么，如果公共部门选择外部专家进行工作分析，先不论费钱费财，在行的专家也是难以找到的。当然，专家做的工作分析，专业性、权威性是毋庸置疑的，但是工作分析结果可能不能很好的反映岗位工作的具体特点、性质与要求，也不一定切合部门的实际情况。况且，外聘专家花费高昂，很少有单位有部门有预算。工作分析是一项对专业技术要求很高的工作，因此，自然对于工作分析主体提出了更高的要求。在选择主体的过程中，要从整体上把握，切实符合部门的实际情况，考虑岗位的重要程度，否则，容易影响工作分析的结果，从而影响人力资源后期工作的顺利开展。
（三）工作分析过程中信息失真
工作分析过程，信息失真是公共部门进行工作分析遇到的重要问题。一方面，进行工作分析，从根本上来说就是对岗位进行收集、整理、分析信息的过程。部门基于时间、精力等资源有限，在收集、整理、分析各个岗位具体信息时，往往没有或者只向少数在岗人员获取信息，致使以此为基础形成的工作分析结果缺乏全面性，导致可信度不高。加上，在采集到相应信息后，在整理、筛选和处理信息的过程中，由于主客观因素的影响，也会存在信息扭曲，呈现不真实状态。另一方面，工作分析对象基于自我保护维护个人利益等私心作祟，故意扭曲事实，提供不真实资料。由于员工对工作分析的开展存有疑问，他们不理解工作分析开展的目的，害怕工作分析会导致自己陷于不利境地，因而对工作分析产生恐惧心理，对工作分析主体产生抵触情绪，不配合其访谈或调查工作。在工作分析的过程中，往往不愿意向对工作分析主体提供他们所需的资料，提供不真实的，甚至与实际情况相差甚远的资料，不配合或者故意制造虚假信息，有意夸大自己所在岗位的职责权限和具体工作内容，或者有意贬低其他岗位的工作，影响到工作分析结果的可靠性，并进一步影响到结果的应用。工作分析过程中信息失真不仅难以提高工作分析工作的有效性，而且会影响整个人力资源管理的可靠性，甚至整个部门的有效运作。 （四）工作分析结果运用效果不佳
公共部门工作分析遇到的另一个重要问题就是对于工作分析结果运用不当。有些公共部门下定决心投入大量成本費尽周折进行工作分析后，对于如何利用工作分析结果往往做得不到位。时常会将所得分析结果束之高阁，让其作为文件仅仅停留在形式上，成为部门内部所取得的工作成绩，或者是对外公布的工作成果，并没有切实用到后期人力资源管理各大模块的具体实践中，违背了工作分析的初衷。工作分析是人力资源管理的基石，为人力资源管理规划、岗位设计、招聘工作、培训与开发、薪酬管理、职业生涯现状、绩效评价等提供支持和依据。如若工作分析结果未得到有效利用，只是为了分析而分析，浪费了人力、物力和财力，更是对资源的一种糟践。举例来说，工作分析一个重要的成果就是形成职位说明书，帮助公共部门明晰岗位职责和该岗位员工所需条件，为部门选择合适的人放在合适的岗位上，实现资源的有效配置。但是，公共部门往往忽略分析结果，导致部门在选人，用人，育人，留人等方面缺乏科学的依据，甚至会出现人岗不匹配现象，影响部门的工作效率。而且，如果没有真正将工作分析结果运用到位，相应效果不显现，势必会影响人力资源后续工作的展开。同时，如果部门员工体会不到工作分析所能带来的巨大转变和改善，也会降低员工对待类似工作的配合度，甚至影响到后期人力资源或其他管理工作的顺利开展。
（五）工作分析更新不及时
由于公共部门定编、定岗、定员，人员结构相对稳定，相当多的公共部门把工作分析看作是一项静态的工作，认为工作分析只要做过一次就足够了，没必要不断地更新和改进。但是，处于不变状态的工作分析不能为人力资源工作和管理工作提供最新最鲜活最符合实际的资料，会导致部门的岗位设计、人力资源规划、组织结构、薪酬体系、绩效考核等重要工作缺少详实的材料和信息支持，影响人力资源管理工作的科学性。当部门内部任何一个职位发生变化时，该职位的岗位描述和岗位资格要求相应发生变化。许多部门基于资金等资源有限，并没有根据部门职位的变化来重新进行工作分析，调整岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作存在差距。实际上，不仅职位发生改变，需要重新进行工作分析，调整工作分析结果，而且，我们更需要注意的是，工作分析本身就存在一个周期。尤其在瞬息万变的内外部环境中，任何情况的发生，都有可能会影响到工作分析结果，因此，所做的工作分析必须具有周期性和灵动性，定期不定期进行更新方可适应新状况。否则，公共部门前期投入大量的时间和金钱，好不容易形成的工作分析结果，可能会由于职位调整、人员变动等情况的发生导致无法适用，误导公共部门认为工作分析多次一举，浪费资源。
三、完善公共部门工作分析的对策
（一）获取部门高层领导的支持
部门高层领导的态度和支持程度是决定工作分析成败的重要因素。一是，高层的态度将直接影响到部门员工态度和配合程度。工作分析的一项前期工作，必须要与高层充分讨论与沟通，唯有部门高层对工作分析的重要性和必要性存有高度认同感，才能取得高层领导在思想上以及行动上的高度重视和大力支持。自高层向整个部门发起，安排开展工作分析，可以得到各个阶层各个岗位人员对这项工作的重视，从而为工作分析取得全体员工的信任和支持。二是，工作分析牵扯到几乎所有的部门和岗位，在推行过程中对沟通、组织和协调要求较高，尤其是涉及部门流程与组织结构的分析和优化，需要听取高层的意见，这就要求高层领导在大局上能及时提供相应的支持和帮助。三是，由于工作分析是一项技术含量高的工作，需要大量的人力、时间和资金作为支撑，自然也离不开部门高层的大力支持，否则工作分析很难进行下去。四是，只有高层从根本上了解和肯定工作分析的重要性，公开表明工作分析的意义，传播分析的真正目的在于了解岗位要求、改进工作方法、规范工作内容，承诺不会侵犯个人利益，才能最大程度上消除员工疑虑和恐惧，保证工作分析的正常进行，争取获得真实可靠的分析结果，为后期的人力资源工作提供。实践证明，工作分析的成败及好坏离不开高层的态度情况和支持程度。
（二）合理选择工作分析主体
工作分析主体，是工作分析能否取得良好成效的重要主导者。公共部门在进行工作分析时，应该根据岗位的具体特点及重要程度，客观并有针对性的选择分析主体。当涉及重要岗位时，主体要内外部兼顾，尤其需要专业水平较高的工作分析者，因此，公共部门必须舍得投入大量的财力外聘相关方面的专家。同时，工作分析需要全体员工共同参与，因为任何一个岗位都是工作分析的对象，也是所需岗位信息的来源者。为了保证资料的可靠性和真实性，并且保证工作分析内容和结果尽可能地走向全面化和科学化，需要工作分析主导者与参与者互相沟通，齐心协力完成工作分析这项工作。因此，工作分析需要形成部门负责推动，全员参与的局面。而当只是对一般性岗位进行分析时，所需专业水平不高，考虑到成本等，可以主要从部门内部选择，当然必须顾及到其他相关人员，如负责提供某岗位的信息岗位代表和业务知识较为熟悉、理解能力和写作表达能力较强的员工代表是基本需要的。总之，公共部门在选择工作分析主体时，应当顾全大局，结合岗位特质适当从内外部做出合理选择，不仅要将工作分析进行顺利，形成的工作分析结果符合岗位要求，而且要具有准备性，全面性以及权威性，保证工作分析这项工作有质有量的进行，并取得预期效果，为以后的人力资源工作和其他管理工作奠定基础。
（三）加强与员工的沟通
加强与员工的沟通，是解决工作分析过程中员工恐慌，取得员工配合的有效办法。由于担心职位不保或薪酬降低等危害个人利益情况的发生，员工在工作分析的推进过程表现为反感、恐慌、不满。因此，在工作分析进行之前，完全有必要与员工进行互通有无的沟通，取得员工的信任和配合，有益于员工提供真实有效的信息和资料，保证成功地实施工作分析。在工作分析开始阶段，要与员工沟通，帮助员工真正了解工作分析的目的在于确定岗位权限与职责、规范岗位工作内容等。加强与员工的沟通，让其知道工作分析的实际情况和流程，并尽可能参与整个工作分析的活动过程中，将会适当降低工作分析的困难程度，从而提高工作分析的可行性和有效性。另外，无论是在工作分析进行时，还是在工作分析完成之后，注意及时向员工反应工作分析每一阶段的成果以及最终得出的分析结果。如此一来，员工才会更愿意支持工作分析及其结果的执行。此外，部门员工对工作分析的了解程度会极大影响工作分析的开展速度和最终质量。因此，为了避免由于理解的偏差、思想的抵触等原因所产生的障碍，有必要向部门全体员工普及工作分析的基本知识，保证员工了解和掌握工作分析的一些基本情况，如工作分析的意义、目的、基本过程等，便于在工作分析过程中收集信息时提供真实、完整的资料，提高工作分析的效率和质量。 （四）广泛运用工作分析结果
工作分析结果可以广泛地运用到部门的很多工作中。工作分析结果可以作为制定人力资源规划的重要依据；帮助组织确定未来的工作需求、岗位需求以及人员需求；工作分析结果为人员招聘制定参照标准；工作分析结果形成的职位说明书可以明晰招聘信息，有利于筛选简历，避免不必要的工作，提高办事效率；工作分析结果为绩效考核提供了依据；工作分析结果还为薪酬设计提供参考；在进行薪酬设计时，必须对相关职位进行衡量与评价。因此，当公共部门进行工作分析所得的结果转化为职位说明书等相关材料后，应及时将其下发到各个岗位及人员，要求相关部门人员充分利用工作分析结果，严格按照材料标准和规格要求开展各项工作。并且，上级部门要注重对分析结果的应用情况和效果进行检查，鼓励和支持岗位人员最大限度地使用工作分析结果，有利于后期人力资源各项工作逐步迈向合理化、科学化。总之，广泛地运用工作分析结果，是公共部门进行定岗定编的基本依据，起到精简、高效的作用，而且，也有利于合理调配公共部门人员，真正做到科学选人，用人，育人，留人。
（五）根据环境变化不断更新工作分析
工作分析是一项需要不断维护更新的持续的长期性工作。公共部门需要建立起持续改进的工作理念，随着部门内外环境的发展与变化，视情况进行小规模或大规模的工作分析，并对工作分析结果进行更新。公共部门在实际操作中，平时要注重对岗位说明书等材料加以修订和调整，并且年终注意对工作分析结果进行一次全面的审核。当公共部门有新增职位时，应该及时收集新职位相关资料，尽快编制职位说明书，使新岗位能够明确岗位职责与工作内容，及时发挥其作用；当不同职位发生转变时，应该及时修改职位说明书等材料，重新界定职位职责权限内容等。根据部门内外情况定期不定期的对职位說明书等进行检修和调整，防止职位职责错位、交叉和遗漏。另外，根据收集到的反馈信息，及时检验工作分析结果是否适应实际工作的需要，不断对工作分析结果进行完善。总之，要根据内外部环境变化，不断调整和完善职位说明书等工作分析结果，保持其时效性和有效性。
参考文献：
[1]林春丽.公共组织人力资源开发与管理案例精析[M]. 广西人民出版社.2011年11月.
[2]林春丽.公共组织人力资源开发与管理[M].广西人民出版社，2006年12月.
[3]欧阳杰.工作分析怎样走出困局[J].企业管理.2010年4月.
[4]张军.工作分析常见的八个问题及对策[J].管理方略.2008年7月.
[5]李晓娟.工作分析中常见的问题及对策[J].管理.2010年11月.