论文部分内容阅读
摘要：随着社会和经济市场的不断发展，人力资源不管是在企业的发展还是经济推动方面都有着十分重要的作用。而目前我国经济市场当中的主要竞争已经不单单是传统型的产品竞争，还有人才竞争。所以企业面临着主要难题就是如何充分的利用企业的人力资源来激发员工的潜能和工作积极性，促进企业的发展。本文主要分析了我国企业发展过程当中人力资源管理存在的问题，并对这些问题提出了相应的解决对策。
关键词：企业管理;人力资源;问题;对策
一、中小企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念落后
因为中国传统企业管理思想和管理模式的长期制约，国内企业受到了许多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但没有完全抛弃传统公司的旧概念。很多企业经常在组织层面乃至是操作层面定义业务管理活动，缺少涵义、深度和人性。企业管理思想通常是在所谓的“经济人”假设的基础上有意识或无意识地进行的，人力资源管理仍处于人事管理阶段或仅限于交易中的人力资源管理阶段。
（二）人力资源管理投资不足
中国很多企业对员工的培训不够重视，维护员工的投资很少，很难将员工与公司的长期发展结合起来。在海外，人力资源开发和企业培训的开销约占企业利润的7%，但在中国则不到1%。许多企业对员工培训的期望与员工绩效并不成正比，质疑员工培训的意义和价值。究其原因，一方面是因为一些企业受到资本能力的局限，另一方面它是在培训人力资源还有很多误区：
1.培训方法不科学
因为我国很多企业规模小，难以保障固定的培训资金、培训场所和培训时间，培训是一项短期行动，但通常基于公司的迫切需求，还停驻在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的形式上，往往重眼前而轻长远，不重视长期地、系统地培训。
2.培训课程选择不当
目前，社会已经出现了众多高端的教育机构，通常来说，这些教育机构的培训课程由资深的技师或高级企业创办，此中大多数是依照国际标准教学，作为一种训练手段，它与国际生产控制的实际情况有关，进行广泛而全面的分析学习。许多企业管理者经常选择不适合公司的课程，并且不关注课程或公司的应用水平，这使得员工难以进行培训。
3.管理者觉得培训后的员工流失不划算
因为经济的不断发展，人才流动性不断增加，企业管理者担忧员工是否会在内部工作一段时间成长后选择另一个组织机构，使得企业成为大企业的求职活动“人才发源地”，企业管理者对人力资源投资持谨慎态度。
4.管理者认为培训会加重企业负担
一些中小型企业的管理者，不理解培训投资员工的短期影响，常常错误地觉得训练纯粹是负担，增加企业的成本，所以通常最大限度地削减员工的培训，因为他们认为培训会影响其他更快、更有效的项目运行。
（三）不完整的人事管理制度
由于在初始阶段的生长特性，中小型企业规则和制度的规定是比较不完整，管理方法往往取决于传统的家族能力、经验和名望
1.招聘的用人机制和选择不科学
企业市场化水平高，招聘工作往往有领导者的武断、主观感受参与其中。在很多情况下，中高级管理人员的选拔标准和程序并不科学，更加注重内部人员引荐和家族合作双重选用人才标准，使得招聘进来的员工竞争机会不对等。
2. 人员配备和任用机制不合理
出于传统文化的局限性，很多企业在招聘人才时优先选择亲近之人，选择标准更多是看的忠诚度。对于长期发展的企业，这是非常不利于人力资源发展的，从结构的优化配置来看，不利于激励和挽留有用人才。
3.缺乏完善的绩效考核机制
企业管理者集“责”、“权”、“利”为一体，再加上企业规模小，管理水平滞后，资金和人才等方面的缺乏和低市场竞争力，现有如下问题：目标的评价主体单一，缺乏评估标准;简单的工作评价标准设计;缺乏及时的反馈机制，员工无法获得持续的评估信息。
4. 激励机制不健全
目前，大多数企业通常具有强烈的激励主体性，激励机制是单一的，并以加薪和奖金为主要激励因素。基于科学评估的结果很难为员工提供充分的激励，这无助于充分展示员工的积极性、主动性和创造性。
5.约束机制不到位
许多企业都普遍缺乏有效抑制机制，导致“主能干的不听话，听话的不能干”现象。同时，员工在担任特定职位后熟悉工作，把握了全面或独特的技能，感受自己的重要性和不可替代性，会产生一种自我膨胀的心理。同时，中小企业高层管理的控制机制并不完善，往往不能保证合理使用其权力以及其他一系列问题。
（四）人力资源结构不合理
目前，企业一般存在不合理的人力资源结构、跨越管理机构职能领域以及人才短缺和人力浪费的严重问题。人力资源短缺指的是很多企业急需专业的高素质的人力资源，人力资源浪费指的是企业没有将人才发挥相应的用处，造成人才无法充分利用自己的才能，从而导致人才的大量浪费。
（五）缺乏完善的企业文化建设
目前，在中国大部分企业文化建设意识还很薄弱，为了吸引人才、维护人才、加强团队合作精神、增强公司的凝聚力，公司需要树立优良的社会形象，但是很多企業对于这一重要性的认识尚不深刻，企业文化没有被赋予足够的重视，没有被纳入到人力资源管理的范围内。并且仅仅建立一个企业文化是不够的，人才的团结和融合力还没有被充分的发掘出来，企业文化通常有矛盾，这也是中小企业难以吸引和留住人才的重要原因。对于很多企业而言，基于管理水平和公司发展阶段的制约，不可能像许多著名的大公司一样形成先进的企业文化，但从长期的 生存和发展的角度来看，企业这一精神层面的建设，依然是不可或缺的[1]。
二、完善人力资源管理问题的对策
（一）进行人本管理 在新时期企业的发展核心是以人为本，要对人才进行高度的重视，才能够保证企业从根本上获取源源不断的竞争优势。人本管理是企业在管理当中的核心要义，也是主要的发展方向，所有的企业管理工作和组织工作必须得以人为的，因为企业不仅要发展经济效益，同时还要形成一种以人为本为人民服务的社会形象。切应该在发展经济效益的基础之上充分地承担自身的社会职责，从管理的基础上促进企业目标和员工个人利益的统一，促进员工的全面发展。其次，企业要尊重员工的个人需求，在决策和工作实践当中要认真听取员工的意见，并鼓励员工积极的参与公司决策，为公司提供具有建设性的意义。企业要重视人选的重要性，在人力资源中加大投入，注重对于员工的培训工作，才能够保障员工在工作当中能够不断的发展自身的知识，获取创新型的技能。只有通过培训才能够保障员工的个人技能能够跟随时代的发展。不仅如此，薪资是决定员工对企业满意度的重要原因，所以企业要建立合适的薪酬制度和绩效考核机制，将绩效与薪酬相挂钩，才能够更好地促进员工的积极性。在保障员工个人薪资的同时，也要注重社会福利的发放，对于一些高新科技型人才，企业要想更好地留住他们，就必须要在薪资的基础之上注重社会福利，比如住房、医疗，子女教育等等，让员工充分的认识到企业对自己的重视，才能够加强对企业的归属感。不仅如此，企业在建立人员管理准则事业，应该将公平公正的管理原则落实到位，可以提高员工对企业的信任程度和工作满意度，从而可以提高员工的工作积极性和工作绩效。
（二）提高人力资源管理的战略地位
要想建立起到完善的人力资源管理机制，就必须从理念上来提高管理者对人力资源管理工作的重视程度，将人力资源管理工作提高到企业的战略层面。首先就是要清楚国际市场和国内市场当中的变化，要改变人资源的工作职能，从传统型的获取和配置员工转变为创新型的对于人力资源进行动态型和发展型的变化趋势预测，使人力资源管理工作能够帮助企业更好地进行组织变革，帮助员工更好地完善自己。其实就是坚持以企业的发展目标为核心，将部门的职能作为工作的支撑，以岗位设置为主要的落脚点，对企业的组织进行有效的管理和升级，提高人力资源管理工作的重要地位。最后就是要一切的发展战略为基础，认清企业的主导思想，加快建设企业人力资源管理制度化规范化和创新化，建立起一套完善的人力资源管理体系，是这个体系能够全面的覆盖各种工作，并且能够给员工提供较好的执行力，从而可以建立起一个具备高素质高技能的员工团队，促进企业人力资源管理工作的发展。
（三）打造核心价值体系，营造良好工作氛围
企业在不断发展自身的同时，也需要保持良好的竞争优势，才能够在经济市场当中获得稳定的竞争地位。这就需要企业有一套完善的工作体制和良好的工作氛围，以及创新型的核心价值观，才能够保障企业内部所有员工都能用一个共同的价值目标和价值导向。所以企业人力资源管理者在价值体系建设方面应该充分的发挥自身的作用，帮助企业凝练出符合时代发展的核心价值体系，跟随时代的变化，不断的调整企业的发展目标，与时代共同进步。其次要想凝练出创新型的核心价值体系，还需要企业内部打造一个完善和谐的工作氛围，才能够使得员工在日常的工作当中充分地将这个核心价值体系运用到工作当中，获取员工之间的认同感和归属感，形成企业核心竞争能力[2]。
三、结语
无论如何，企业的生存和发展都离不开人力资源的重要作用，人力资源作为企业发展中的核心要素，必须要顺应时代的发展，得到管理者的重视，才能够突破现在存在的一些问题，找到适合的發展策略，建立完善的人力资源管理体系，保障企业的人力资源能够不断的升值提高了企业的竞争能力。
参考文献
[1]杨雪彦.企业人力资源存在的问题及对策[J].中国科技纵横，2013（20）：282-282.
[2]潘明华.浅析国有企业人力资源存在的问题及对策[J].财讯，2017：90.
关键词：企业管理;人力资源;问题;对策
一、中小企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念落后
因为中国传统企业管理思想和管理模式的长期制约，国内企业受到了许多国外先进的现代企业管理理念的冲击，但没有完全抛弃传统公司的旧概念。很多企业经常在组织层面乃至是操作层面定义业务管理活动，缺少涵义、深度和人性。企业管理思想通常是在所谓的“经济人”假设的基础上有意识或无意识地进行的，人力资源管理仍处于人事管理阶段或仅限于交易中的人力资源管理阶段。
（二）人力资源管理投资不足
中国很多企业对员工的培训不够重视，维护员工的投资很少，很难将员工与公司的长期发展结合起来。在海外，人力资源开发和企业培训的开销约占企业利润的7%，但在中国则不到1%。许多企业对员工培训的期望与员工绩效并不成正比，质疑员工培训的意义和价值。究其原因，一方面是因为一些企业受到资本能力的局限，另一方面它是在培训人力资源还有很多误区：
1.培训方法不科学
因为我国很多企业规模小，难以保障固定的培训资金、培训场所和培训时间，培训是一项短期行动，但通常基于公司的迫切需求，还停驻在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的形式上，往往重眼前而轻长远，不重视长期地、系统地培训。
2.培训课程选择不当
目前，社会已经出现了众多高端的教育机构，通常来说，这些教育机构的培训课程由资深的技师或高级企业创办，此中大多数是依照国际标准教学，作为一种训练手段，它与国际生产控制的实际情况有关，进行广泛而全面的分析学习。许多企业管理者经常选择不适合公司的课程，并且不关注课程或公司的应用水平，这使得员工难以进行培训。
3.管理者觉得培训后的员工流失不划算
因为经济的不断发展，人才流动性不断增加，企业管理者担忧员工是否会在内部工作一段时间成长后选择另一个组织机构，使得企业成为大企业的求职活动“人才发源地”，企业管理者对人力资源投资持谨慎态度。
4.管理者认为培训会加重企业负担
一些中小型企业的管理者，不理解培训投资员工的短期影响，常常错误地觉得训练纯粹是负担，增加企业的成本，所以通常最大限度地削减员工的培训，因为他们认为培训会影响其他更快、更有效的项目运行。
（三）不完整的人事管理制度
由于在初始阶段的生长特性，中小型企业规则和制度的规定是比较不完整，管理方法往往取决于传统的家族能力、经验和名望
1.招聘的用人机制和选择不科学
企业市场化水平高，招聘工作往往有领导者的武断、主观感受参与其中。在很多情况下，中高级管理人员的选拔标准和程序并不科学，更加注重内部人员引荐和家族合作双重选用人才标准，使得招聘进来的员工竞争机会不对等。
2. 人员配备和任用机制不合理
出于传统文化的局限性，很多企业在招聘人才时优先选择亲近之人，选择标准更多是看的忠诚度。对于长期发展的企业，这是非常不利于人力资源发展的，从结构的优化配置来看，不利于激励和挽留有用人才。
3.缺乏完善的绩效考核机制
企业管理者集“责”、“权”、“利”为一体，再加上企业规模小，管理水平滞后，资金和人才等方面的缺乏和低市场竞争力，现有如下问题：目标的评价主体单一，缺乏评估标准;简单的工作评价标准设计;缺乏及时的反馈机制，员工无法获得持续的评估信息。
4. 激励机制不健全
目前，大多数企业通常具有强烈的激励主体性，激励机制是单一的，并以加薪和奖金为主要激励因素。基于科学评估的结果很难为员工提供充分的激励，这无助于充分展示员工的积极性、主动性和创造性。
5.约束机制不到位
许多企业都普遍缺乏有效抑制机制，导致“主能干的不听话，听话的不能干”现象。同时，员工在担任特定职位后熟悉工作，把握了全面或独特的技能，感受自己的重要性和不可替代性，会产生一种自我膨胀的心理。同时，中小企业高层管理的控制机制并不完善，往往不能保证合理使用其权力以及其他一系列问题。
（四）人力资源结构不合理
目前，企业一般存在不合理的人力资源结构、跨越管理机构职能领域以及人才短缺和人力浪费的严重问题。人力资源短缺指的是很多企业急需专业的高素质的人力资源，人力资源浪费指的是企业没有将人才发挥相应的用处，造成人才无法充分利用自己的才能，从而导致人才的大量浪费。
（五）缺乏完善的企业文化建设
目前，在中国大部分企业文化建设意识还很薄弱，为了吸引人才、维护人才、加强团队合作精神、增强公司的凝聚力，公司需要树立优良的社会形象，但是很多企業对于这一重要性的认识尚不深刻，企业文化没有被赋予足够的重视，没有被纳入到人力资源管理的范围内。并且仅仅建立一个企业文化是不够的，人才的团结和融合力还没有被充分的发掘出来，企业文化通常有矛盾，这也是中小企业难以吸引和留住人才的重要原因。对于很多企业而言，基于管理水平和公司发展阶段的制约，不可能像许多著名的大公司一样形成先进的企业文化，但从长期的 生存和发展的角度来看，企业这一精神层面的建设，依然是不可或缺的[1]。
二、完善人力资源管理问题的对策
（一）进行人本管理 在新时期企业的发展核心是以人为本，要对人才进行高度的重视，才能够保证企业从根本上获取源源不断的竞争优势。人本管理是企业在管理当中的核心要义，也是主要的发展方向，所有的企业管理工作和组织工作必须得以人为的，因为企业不仅要发展经济效益，同时还要形成一种以人为本为人民服务的社会形象。切应该在发展经济效益的基础之上充分地承担自身的社会职责，从管理的基础上促进企业目标和员工个人利益的统一，促进员工的全面发展。其次，企业要尊重员工的个人需求，在决策和工作实践当中要认真听取员工的意见，并鼓励员工积极的参与公司决策，为公司提供具有建设性的意义。企业要重视人选的重要性，在人力资源中加大投入，注重对于员工的培训工作，才能够保障员工在工作当中能够不断的发展自身的知识，获取创新型的技能。只有通过培训才能够保障员工的个人技能能够跟随时代的发展。不仅如此，薪资是决定员工对企业满意度的重要原因，所以企业要建立合适的薪酬制度和绩效考核机制，将绩效与薪酬相挂钩，才能够更好地促进员工的积极性。在保障员工个人薪资的同时，也要注重社会福利的发放，对于一些高新科技型人才，企业要想更好地留住他们，就必须要在薪资的基础之上注重社会福利，比如住房、医疗，子女教育等等，让员工充分的认识到企业对自己的重视，才能够加强对企业的归属感。不仅如此，企业在建立人员管理准则事业，应该将公平公正的管理原则落实到位，可以提高员工对企业的信任程度和工作满意度，从而可以提高员工的工作积极性和工作绩效。
（二）提高人力资源管理的战略地位
要想建立起到完善的人力资源管理机制，就必须从理念上来提高管理者对人力资源管理工作的重视程度，将人力资源管理工作提高到企业的战略层面。首先就是要清楚国际市场和国内市场当中的变化，要改变人资源的工作职能，从传统型的获取和配置员工转变为创新型的对于人力资源进行动态型和发展型的变化趋势预测，使人力资源管理工作能够帮助企业更好地进行组织变革，帮助员工更好地完善自己。其实就是坚持以企业的发展目标为核心，将部门的职能作为工作的支撑，以岗位设置为主要的落脚点，对企业的组织进行有效的管理和升级，提高人力资源管理工作的重要地位。最后就是要一切的发展战略为基础，认清企业的主导思想，加快建设企业人力资源管理制度化规范化和创新化，建立起一套完善的人力资源管理体系，是这个体系能够全面的覆盖各种工作，并且能够给员工提供较好的执行力，从而可以建立起一个具备高素质高技能的员工团队，促进企业人力资源管理工作的发展。
（三）打造核心价值体系，营造良好工作氛围
企业在不断发展自身的同时，也需要保持良好的竞争优势，才能够在经济市场当中获得稳定的竞争地位。这就需要企业有一套完善的工作体制和良好的工作氛围，以及创新型的核心价值观，才能够保障企业内部所有员工都能用一个共同的价值目标和价值导向。所以企业人力资源管理者在价值体系建设方面应该充分的发挥自身的作用，帮助企业凝练出符合时代发展的核心价值体系，跟随时代的变化，不断的调整企业的发展目标，与时代共同进步。其次要想凝练出创新型的核心价值体系，还需要企业内部打造一个完善和谐的工作氛围，才能够使得员工在日常的工作当中充分地将这个核心价值体系运用到工作当中，获取员工之间的认同感和归属感，形成企业核心竞争能力[2]。
三、结语
无论如何，企业的生存和发展都离不开人力资源的重要作用，人力资源作为企业发展中的核心要素，必须要顺应时代的发展，得到管理者的重视，才能够突破现在存在的一些问题，找到适合的發展策略，建立完善的人力资源管理体系，保障企业的人力资源能够不断的升值提高了企业的竞争能力。
参考文献
[1]杨雪彦.企业人力资源存在的问题及对策[J].中国科技纵横，2013（20）：282-282.
[2]潘明华.浅析国有企业人力资源存在的问题及对策[J].财讯，2017：90.