摘 要：知识经济的快速发展使得知识型员工开始受到各行业的广泛关注，并逐渐成为各类企业的中坚力量，互联网企业便属于其中典型，但相较于传统行业企业，互联网企业的知识型员工更为年轻化，“90后”员工所占比重较大。基于此，本文将简单分析互联网企业“90后”员工激励面临的问题，并深入探讨互联网企业管理中“90后”员工激励方略选择，希望研究内容能够为互联网企业带来一定启发。
　　关键词：互联网企业;“90后”;员工企业;知识型员工
　　前言
　　“90后”知识型员工属于当代互联网企业的主要构成和中坚力量，但结合实际调研可以发现，很多互联网企业在“90后”员工激励方面存在不足，这种不足多体现在激励手段、激励模式、激励内容层面。为提升互联网企业的“90后”员工激励水平，正是本文围绕当代互联网企业管理中“90后”员工激励方略开展具体研究的原因所在。
　　1 互联网企业“90后”员工激励面临的问题
　　1.1“90后”员工管理困境
　　在当代互联网企业的管理中，“90后”员工管理存在的困境不应被忽视，这种困境的出现与“90后”员工较高的离职率、轻视规章制度特点、过高的自我定位存在直接联系。相较于“70”、“80”后员工，互联网企业“90后”员工在成长背景上独具特点，再加上互联网行业激烈的竞争和企业较快的工作节奏，“90后”员工很容易在工作中出现情绪波动，如互联网企业无法基于这种情绪波动给予针对性激励，“90后”员工的工作积极性和热情往往会受到一定打击，最终导致员工离职。“90后”员工频繁跳槽属于很多互联网企业的常态，企业很多时候采用的针对性措施往往很容易导致矛盾加深，这种情况的出现与企业无法带给“90后”员工归属感也存在一定关联;在更为自由风气下成长的“90后”天生存在较高的自由诉求，这就使得互联网企业的规章制度往往无法有效实现对“90后”员工的规范和引导，很多时候还会导致企业与员工的矛盾激化。相较于严格遵守企业规章制度，更多“90后”员工希望能够更为自主的完成企业交代的任务，获得更为自主和宽松的工作环境及弹性的工作时间，但由于多数互联网企业不会理会、满足“90后”员工的这种诉求，这类激励的缺乏同样会影响“90后”员工管理有效性;多数“90后”员工在初进入互联网企业后对自身的职业发展较为迷茫，并对自身存在过高定位，这往往会导致其在不断的工作中累计大量压力。急于在领导面前展示自己能力属于多数“90后”员工的常态，但由于无法正确认识自身，“90后”员工往往会在很长一段时间内无法虚心、脚踏实地的学习新知识与新技能，并与互联网企业的“70”、“80”后领导产生碰撞，由此产生的意识和价值观冲突很难通过管理工作化解，由此引发的“90后”员工管理困境也需要得到重视[1]。
　　1.2“90后”员工激励不足
　　互联网企业的“90后”员工多为知识型员工，结合相关研究及实践调研，本文认为互联网企业“90后”员工激励存在的不足主要体现在激励手段、激励模式、激励内容三方面。激励手段存在的不足指的是互联网企业仅能够采用较为单一的手段用于“90后”员工激励，如简单的物质激励和精神激励。但深入分析可以发现，“90后”员工本身在成长环境、个性特征、价值观等方面均具备较高特殊性，这就使得传统的激励方式很难取得预期效果，并可能引发反向作用，“90后”员工针对性激励手段的缺乏必须引起互联网企业重视;激励模式存在的不足主要是由于多数互联网企业未能较为深入的掌握科学激励理论，生搬硬套书本理论及同类企业成功经验开展的“90后”员工激励较为常见，但由此确立的激励模式往往在灵活性方面存在不足，现代过于呆板，无法适应企业环境及员工对象变化，单一激励模式自然无法满足“90后”员工激励需要;激励内容不足的出现主要是由于互联网企业未能认识到“90后”员工的特殊性，并采用相对统一的激励模式和措施对待所有员工，这种情况下“90后”员工的工作热情往往无法通过激励实现有效激发，如企业的管理方法和激励体制不符合“90后”员工价值观，“90后”员工企业忠诚度的培养也会受到负面影响，并导致员工离职率上升，互联网企业的长期可持续发展必然会受到较为负面影响[2]。
　　2 互联网企业管理中“90后”员工激励方略选择
　　为有效解决互联网企业管理在“90后”员工激励方面存在的问题，激励模式的优化必须得到重视，本文建议互联网企业针对性构建面向“90后”知识型员工的激励模式，该模式需由薪酬激励、职业发展激励、工作环境激励三部分组成。
　　2.1优化“90后”员工薪酬激励
　　“90后”员工薪酬激励的优化需同时关注薪酬奖金激励和薪酬福利激励，薪酬奖金激励可采用短期和长期相结合的方式。短期的薪酬奖金激励主要形式主要有年终分红、绩效加薪、奖金，具体的短期激励可围绕短期业绩展开，但结合互联网企业“90后”知识型员工特点可以发现，短期薪酬奖金激励可能诱发“90后”员工不合理的短期行为，因此必须辅以科学的长期激励体制，弥补短期薪酬奖金激励的短板。股权授予属于互联网企业常用的长期薪酬奖金激励方式，该方式可实现员工业绩与企业股权分配的挂钩，企业收益和员工收益将真正实现紧密联系，共担风险、共享收益的激励思想可有效实现对“90后”员工的激励;薪酬福利激励应结合个性化薪酬制度、长期薪酬体系、全面薪酬体系、宽带薪酬策略，薪酬组合应由员工薪酬期望、市场薪资水平、企业盈利能力、企业经营战略、内在薪酬、外在薪酬组成。通过打破传统的单一固化薪酬体系，结合“90后”员工特点，互联网企业需由此提出更具针对性和个性化的薪酬福利激励策略，并结合自身营运能力和经营战略，保证薪资水平设计的科学性，各类因素带来的影响也不容忽视[3]。
　　2.2关注互联网企业工作环境激励
　　互联网企业工作环境激励同样能够较好解决“90后”员工激励面临的困境，这一激励主要通过工作场所、器材设备实现对“90后”员工的工作心情干预，通过资源充足的工作背景打造、良好的工作氛围营造，即可保证“90后”员工更好为互联网企业提供服务。在具体实践中，需首先通过对“90后”员工的情感关注加强客观工作环境建设，提高其对工作的幸福度和满意度，“90后”员工存在的“在工作同时享受生活”职场理念可得到满足。因此，互联网企业在管理制度制定和工作任务设定过程中，必须充分平衡协调“90后”员工的工作与生活，避免盲目增加工作强度的情况出现，“90后”员工对工作的认可度和满意度可由此得到较好保障;同时还需要关注企业文化环境建设，互联网企业需由此针对性打造尊重知识、尊重人才的文化氛围，“90后”员工企业的忠诚度可基于感情环境实现一定程度提升，感情方式也能够较好服务于和谐工作环境打造。通过更加亲民的管理、确定企业与员工的共同发展目标、加强企业与员工的沟通，“90后”员工即可真正成为当代互联网企业发展的重要推手。
　　2.3针对性提供职业发展激励
　　“90后”员工对充分施展自身能力和才华存在较高诉求，因此互联网企业必须为其提供针对性的职业发展激励，这种激励可围绕培训机会、职业生涯规划、工作挑战性展开。在具体实践中，互联网企业需加强对“90后”员工成长和发展的重视，并结合针对性的职业规划服务，为其提供充足的培训渠道和平台，“90后”员工便能够不断学习新鲜知识技能，提升自身自信心，真正做到心甘情愿为企业服务;围绕职业生涯规划开展的激励要求互联网企业结合员工特点，为每一名“90后”员工制定职业生涯规划，员工的忠诚度可由此进一步提升，具体的制定过程需充分结合“90后”员工自身意愿，配合针对性提供的深造学习机会及良好的继任计划，即可保证“90后”员工较好服务于互联网的长远规划与发展;富有挑战性的工作也能够用于“90后”员工激励，由此开展的激励可为其提供实现自我价值的途径，创造更为广阔的发展平台，“90后”员工的工作积极性和斗志可由此激发，真正从工作中获得成就感，这种职业发展激励也需要得到互联网企业重视。
　　结论
　　综上所述，当代互联网企业管理中“90后”員工激励需关注多方面因素影响。在此基础上，本文涉及的优化“90后”员工薪酬激励、关注互联网企业工作环境激励、针对性提供职业发展激励等内容，则提供了可行性较高的“90后”员工激励路径。为更好满足互联网企业发展需要，员工关怀、绩效管理在“90后”员工激励中所能够发挥的积极作用同样不容忽视。
　　参考文献
　　[1]张雪.关于互联网企业管理中的员工激励策略探讨[J].现代营销（信息版），2019（10）：137-138.
　　[2]马玲.基于心理学视角的互联网企业员工激励机制研究[J].现代商贸工业，2019，40（05）：64-65.
　　[3]李贝.互联网企业知识型员工激励问题探析[J].现代商贸工业，2018，39（19）：87-88.
　　作者简介：
　　季颖洁（1994-10），女，江苏连云港人，汉族，学历本科，研究方向：企业管理。