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摘要：改革开放20年来，我国的国有企业与70年代末期相比，经营体制已有较大程度的改变，管理水平出现了较大幅度的提高，但改革的力度总体上看还不很大，离党的十五届四中全会提出的建立现代企业制度，成为产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的经营主体的要求，还有不小的差距。当前我国国有人力资源体制仍存在着明显不足，还没有形成不同层次的有效激励机制，对企业的长远发展存在很大的制衡作用。如何提高国有企业的竞争力，增强企业的盈利能力，提高经营管理水平，对我们来说都是一个不容回避的现实问题。
一、研究人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1.人力资源管理能够提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
2.人力资源管理是企业发展的需要
人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
3.人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
二、对油田企业人力资源管理进行研究的必要性
（一）油田企业人力资源关联中出现的制约因素
1.企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩，企业内部再就业压力大，人员流动实行出多进少，控制进人，优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战，控制人员的流进，鼓励职工走出油田，内部保护政策虽不得已而为之，但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制，真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标，因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥，职工缺乏危机感和参与竞争的意识，劳动积极性受到制约。
2.人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体，其中劳动者是人力资源的供给方，人力资源的供需双方的行为动机是相同的，双方都寻求各自收益最大化，并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中，工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配，规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的润滑剂，人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。
（二）油田企业目前现行的激励约束机制及其运用
1.改革收入分配制度。贯彻按劳分配原则，不断提高在科研、生产、管理岗位上职工的收入水平。建立适应中心发展要求，职工收入多少与企业效益和职工工作实际业绩挂钩，收入能增能减的机制，充分发挥工资分配的激励作用。
2.建立核心人力资源库，实施核心人力资源保护工程。
建立了核心人力资源库档案，在完善数据库的基础上，出台核心人力资源入选人员的考核、增补及淘汰措施，在培训、使用、保护等方面制定相应的配套政策。
3.加强职工培训和技能鉴定。
（1）加强干部岗位培训。
根据不同对象，分别采用内培、外培等方法，工作业余学习等形式，按专题、分阶段、短期轮训以及函授等办法。已委托华东石油大学大学对15名技术骨干进行了在职工程硕士教育，10名管理骨干进行滨州学院的工商管理学士教育。
（2）工人岗位培训。
坚持 “培训考核按标准，合格发证，持证上岗”的原则，采取岗前培训、上岗培训、岗位培训、适应性培训、晋级培训的形式，注重针对性、实用性。
三、企业加强人力资源管理的多项举措
（一）激励机制的设计-使人才“不愿走”
1.经济利益激励。经济利益是最基本的激励方法。经济利益包括工资、期股期权、年终奖和福利等。
（1）工资收入。工资收入是最基本的薪金，有效的工资制度应体现在分配过程中的公正性、合理性和激励性，应该用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值。在企业内部建立能力优先机制，使工资收入与工作绩效挂钩，让员工真切的感觉到资历、经验、能力的增长与个人利益相关。
（2）期股期权制度。股票期权（Executive Stock Options，简称ESO），是指企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同时同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买本公司的股票。实施领导、员工持股计划，把公司的经营业绩与领导、员工的切身利益联系起来。公司经营效益好，领导、员工的收益就大，公司的发展和员工的利益一损俱损、一荣俱荣。 （3）福利保障制度。现代人生活的四大主要支出为养老、医疗、住房和子女教育。鉴于此，公司可以从以上几个方面为员工提供福利：①为员工提供住房补贴或给予低息、无息贷款，当员工需要购房时，除享受一定的优惠外，其住房公积金一次算入买房金额，从根本上减轻了员工的负担；②设立员工子女助学、奖学金，解决员工后顾之忧。以上福利待遇应针对员工的不同年龄段、不同需求采取自助方式，选择采用，不搞平均主义，这样才能体现激励的有效性。③对特殊困难职工的基本生活保障。定时走访困难职工，建立了贫困职工救助卡，实行点对点、户对户扶困。
2.非经济利益激励。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为低层次（生理，安全）需要和高层次（社交，尊重，求知，求美和自我实现）需要，个体的需要是逐层上升的，各个层次的需要得到部分的满足，就会转向追求更高层次的需要。因此，在对待非经济利益时，应合理区分激励对象，从而创造出更大的收益。
①工作环境激励。优美、安静、舒适的办公环境能提高工作效率，树立公司形象，激发员工的自豪感；和谐的人际关系环境可以为员工提供一种宽松的工作气氛，比如在公司内部形成互相尊重的氛围，良好的企业文化环境可以增加企业的凝聚力和吸引力。
②情感激励。感情因素对人的工作积极性有重大影响。如生日祝贺礼，为职工排忧解难，办实事，送温暖等；创办内部刊物，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地，并通过这个刊物把企业的经营理念、企业的价值观念潜移默化的渗透给员工；丰富员工的业余生活，不定期的开展一些活动，如进行卡拉OK比赛、组织观看电影等。情感激励可以增加员工对企业的依恋感，更愿意留在企业。
③工作本身的内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在“工作的报酬是什么”时提出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出了内在激励地重要性。特别在解决了温饱问题之后，员工更关注工作本身是否具有吸引力，在工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感到生活的意义；工作是否具有创造、挑战性，工作内容是否丰富多彩，引人入胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。
（二）约束机制的设计-使人才“不能走”
建立了有效的激励机制仅完成了任务的一半，如果真正地留住人才，还必须建立有效的约束机制，从制度上保证人才不能随意离开企业。
1.合同约束。例如西方国家使用的同业禁止条款，是指从保证商业安全的角度，员工在中止或解除劳动合同的一定期限内（一般为3年或5年）不得到生产同类业务具有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产同类产品或经营同类业务。而则采取了委约金的交纳、福利待遇的减免等方法进行约束
2.激励中体现的约束。如期股期权制中，激励分配的股票并不是当年全部付清的，通常是每年支付三分之一或者五分之一，这样可以促使高级管理人员更多关注公司的长期持续发展而不是仅仅把注意力集中在短期的财务指标上。经理人在作决策时也会着眼于未来的长期计划和项目。另外，在员工离开公司时，公司有权以原价（而不是市价）购回股票，其未形式的的期权通常会作废，这样员工可能会遭受很大的损失。
古云“千军易得，一将难寻”，随人才对企业发展的重要性不断上升，企业间的人才竞争愈发地激烈，“挖人”、“跳槽”现象频频发生，人才流动越来越频繁，常常给人才流失的企业造成巨大损失。面对WTO大门的敞开，国有企业必须坚持内部激励与外部激励并重，结合一定的政治、经济、社会条件形成一套完善的人力资源管理机制，从而使经营者、员工能够并自愿地为达到企业目标而努力工作，使企业能够不断地发展壮大。
一、研究人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
1.人力资源管理能够提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
2.人力资源管理是企业发展的需要
人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
3.人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
二、对油田企业人力资源管理进行研究的必要性
（一）油田企业人力资源关联中出现的制约因素
1.企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩，企业内部再就业压力大，人员流动实行出多进少，控制进人，优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战，控制人员的流进，鼓励职工走出油田，内部保护政策虽不得已而为之，但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制，真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标，因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥，职工缺乏危机感和参与竞争的意识，劳动积极性受到制约。
2.人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体，其中劳动者是人力资源的供给方，人力资源的供需双方的行为动机是相同的，双方都寻求各自收益最大化，并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中，工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配，规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的润滑剂，人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。
（二）油田企业目前现行的激励约束机制及其运用
1.改革收入分配制度。贯彻按劳分配原则，不断提高在科研、生产、管理岗位上职工的收入水平。建立适应中心发展要求，职工收入多少与企业效益和职工工作实际业绩挂钩，收入能增能减的机制，充分发挥工资分配的激励作用。
2.建立核心人力资源库，实施核心人力资源保护工程。
建立了核心人力资源库档案，在完善数据库的基础上，出台核心人力资源入选人员的考核、增补及淘汰措施，在培训、使用、保护等方面制定相应的配套政策。
3.加强职工培训和技能鉴定。
（1）加强干部岗位培训。
根据不同对象，分别采用内培、外培等方法，工作业余学习等形式，按专题、分阶段、短期轮训以及函授等办法。已委托华东石油大学大学对15名技术骨干进行了在职工程硕士教育，10名管理骨干进行滨州学院的工商管理学士教育。
（2）工人岗位培训。
坚持 “培训考核按标准，合格发证，持证上岗”的原则，采取岗前培训、上岗培训、岗位培训、适应性培训、晋级培训的形式，注重针对性、实用性。
三、企业加强人力资源管理的多项举措
（一）激励机制的设计-使人才“不愿走”
1.经济利益激励。经济利益是最基本的激励方法。经济利益包括工资、期股期权、年终奖和福利等。
（1）工资收入。工资收入是最基本的薪金，有效的工资制度应体现在分配过程中的公正性、合理性和激励性，应该用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值。在企业内部建立能力优先机制，使工资收入与工作绩效挂钩，让员工真切的感觉到资历、经验、能力的增长与个人利益相关。
（2）期股期权制度。股票期权（Executive Stock Options，简称ESO），是指企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同时同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买本公司的股票。实施领导、员工持股计划，把公司的经营业绩与领导、员工的切身利益联系起来。公司经营效益好，领导、员工的收益就大，公司的发展和员工的利益一损俱损、一荣俱荣。 （3）福利保障制度。现代人生活的四大主要支出为养老、医疗、住房和子女教育。鉴于此，公司可以从以上几个方面为员工提供福利：①为员工提供住房补贴或给予低息、无息贷款，当员工需要购房时，除享受一定的优惠外，其住房公积金一次算入买房金额，从根本上减轻了员工的负担；②设立员工子女助学、奖学金，解决员工后顾之忧。以上福利待遇应针对员工的不同年龄段、不同需求采取自助方式，选择采用，不搞平均主义，这样才能体现激励的有效性。③对特殊困难职工的基本生活保障。定时走访困难职工，建立了贫困职工救助卡，实行点对点、户对户扶困。
2.非经济利益激励。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为低层次（生理，安全）需要和高层次（社交，尊重，求知，求美和自我实现）需要，个体的需要是逐层上升的，各个层次的需要得到部分的满足，就会转向追求更高层次的需要。因此，在对待非经济利益时，应合理区分激励对象，从而创造出更大的收益。
①工作环境激励。优美、安静、舒适的办公环境能提高工作效率，树立公司形象，激发员工的自豪感；和谐的人际关系环境可以为员工提供一种宽松的工作气氛，比如在公司内部形成互相尊重的氛围，良好的企业文化环境可以增加企业的凝聚力和吸引力。
②情感激励。感情因素对人的工作积极性有重大影响。如生日祝贺礼，为职工排忧解难，办实事，送温暖等；创办内部刊物，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地，并通过这个刊物把企业的经营理念、企业的价值观念潜移默化的渗透给员工；丰富员工的业余生活，不定期的开展一些活动，如进行卡拉OK比赛、组织观看电影等。情感激励可以增加员工对企业的依恋感，更愿意留在企业。
③工作本身的内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在“工作的报酬是什么”时提出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出了内在激励地重要性。特别在解决了温饱问题之后，员工更关注工作本身是否具有吸引力，在工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感到生活的意义；工作是否具有创造、挑战性，工作内容是否丰富多彩，引人入胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。
（二）约束机制的设计-使人才“不能走”
建立了有效的激励机制仅完成了任务的一半，如果真正地留住人才，还必须建立有效的约束机制，从制度上保证人才不能随意离开企业。
1.合同约束。例如西方国家使用的同业禁止条款，是指从保证商业安全的角度，员工在中止或解除劳动合同的一定期限内（一般为3年或5年）不得到生产同类业务具有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产同类产品或经营同类业务。而则采取了委约金的交纳、福利待遇的减免等方法进行约束
2.激励中体现的约束。如期股期权制中，激励分配的股票并不是当年全部付清的，通常是每年支付三分之一或者五分之一，这样可以促使高级管理人员更多关注公司的长期持续发展而不是仅仅把注意力集中在短期的财务指标上。经理人在作决策时也会着眼于未来的长期计划和项目。另外，在员工离开公司时，公司有权以原价（而不是市价）购回股票，其未形式的的期权通常会作废，这样员工可能会遭受很大的损失。
古云“千军易得，一将难寻”，随人才对企业发展的重要性不断上升，企业间的人才竞争愈发地激烈，“挖人”、“跳槽”现象频频发生，人才流动越来越频繁，常常给人才流失的企业造成巨大损失。面对WTO大门的敞开，国有企业必须坚持内部激励与外部激励并重，结合一定的政治、经济、社会条件形成一套完善的人力资源管理机制，从而使经营者、员工能够并自愿地为达到企业目标而努力工作，使企业能够不断地发展壮大。