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随着网吧行业的发展，现代管理制度逐渐被引入到网吧的日常管理中来。绩效考核作为网吧老板管理员工的一种必要手段也在被业内所认知，但从目前的发展状况来看，效果却并不如人意，问题究竟出在哪里呢?
在笔者走访的一家网吧中，发现该网吧虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时网吧老板与员工之间也很少就绩效问题进行沟通。因此，网吧的绩效考核运行就成了这个样子：老板下达目标，员工接受目标，平时店长和员工各干各的，到考核时店长打打分交给网吧老板，考核就万事大吉了。绩效考核成了走形式，做样子，成了可有可无的鸡肋。
走访的网吧多了，发现这是一个较普遍的现象。许多人认为考核是绩效管理的核心。绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了沟通。这绝对是本末倒置的做法。考核的结果无论好坏，都已成为过去式，但目标结果完成好坏的原因不能及时总结，员工的不足劣势不能及时改正，上下级间的信息不能及时反馈，因此，考核就不能起到激励员工、发展未来目的。绩效管理仅仅成了给员工打分的工具，长此以往，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。
事实上，目标设定和绩效沟通才是绩效考核真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对网吧老板来说，绩效沟通有助于及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和店长帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与被管理者能够真诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，被管理者绩效会大幅度提高，绩效管理就成了很简单的事情。同时，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。
缺乏绩效沟通的原因
绩效沟通既然如此重要，为什么没有得到有效推行呢?通过调查发现，主要是网吧店长和员工两方面造成的。网吧店长缺乏沟通的原因主要有三种：缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而员工则存在着对绩效沟通的恐惧。
缺乏沟通意识：许多店长习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要面对面与员工探讨绩效问题，而且很多网吧也没有相应制度要求店长和员工沟通，所以不沟通也就很自然了。店长辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。
缺乏沟通能力：许多店长知道要沟通，但缺乏相应能力和技巧，导致沟通达不到效果，甚至更糟，导致了店长对沟通发怵。如很多店长说话过于笼统，不着边际，让员工听不懂；许多店长不注意技巧，光批评不表扬，让人很难信服等。
缺乏沟通态度：许多店长对沟通持反对态度，认为沟通会把自己暴露在下属面前，这样可能会削弱其权威。再者，如果沟通讨论绩效，容易引起双方关系紧张甚至争吵，让店长颜面扫地，这是店长不愿看到的。还有就是很多店长感觉沟通太麻烦，浪费时间。所有这些导致店长对沟通不是很积极。
对于员工而言，很多人认为绩效考核是跟他们作对，扣工资。而考核沟通，则使员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工本身就不安和恐惧，再加上很多店长在沟通中处理问题不当，就更会引起员工的抵触和不满情绪。
四阶段绩效沟通法
要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让店长和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让大家学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是店长有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。
绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了网吧的沟通系统。
目标制定沟通
沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。
沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。
沟通内容：包括三个方面，即绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。
目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。在这个过程中，需要店长向员工明确说明：网吧的整体目标是什么?为了完成这样的整体目标，员工的目标是什么?为了达到这样的目标，对员工的期望是什么?对员工的工作应当制定什么样的标准?检查的方法和措施是什么?完成目标后有什么奖惩措施等。通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。在执行目标的过程中就会心中有数。不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。
绩效实施措施：目标应该采取什么样的措施和手段完成，哪些是关键环节或过程，应该如何应对等，这是双方交流的重要内容。因为不同的实现手段导致的结果会很不一样。通过对实施措施的交流，可以有效地防止员工的短视甚至是有害的行为，也便于店长今后的监督和指导。
目标所需支持：完成目标需要什么样的支持条件，需要什么样的资源，需要网吧老板或者店长提供什么样的帮助，这都需要在目标沟通中确定，这样店长可以提早做好相应准备，调动相关资源，保证员工全力以赴的完成任务。
通过目标制定的沟通，防止了店长硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过实施措施和资源的保证，让员工能够感受到店长的全力支持，他就会完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。
同时，通过目标制定沟通，店长对人才也能有效鉴别，如果员工对目标完成措施手段条件分析的头头是道，对完成目标的各项要素了如指掌，这样的人就有可能是网吧的可塑之材。反之，如果员工对目标如何实现说不上一二三四来，而到时目标完成很好，这人十有八九是撞了大运，这反过来又为店长评估提供了依据。
目标执行的沟通
沟通时间：在目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通。
沟通方式：包括例会、正式交流、非正式交流、例行检查等。
沟通内容：主要是员工关键节点沟通、员工问题沟通和目标实现手段沟通三个方面。
员工关键节点沟通：通过对先前绩效实施措施的说明，店长就会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。对于哪些是决定目标完成的关键节点、关键路径店长也会心中有数，在关键环节，店长就需要适时的监督沟通，看看员工完成的结果怎样，进度怎样。不在关键节点沟通，如果员工隐瞒进度或问题，就有可能严重影响目标完成，到时店长再急急火火补救，恐怕已是船到江心补漏迟。这样不仅员工个人目标完不成，还有可能会影响整个店面的目标实现。
员工问题沟通：店长布置完任务，并不是要撒手不管，当甩手掌柜去，店 长还是要为下属的绩效完成情况负责。当下属在目标完成过程中出现问题、困难，半路卡壳时，这时店长该出手时就出手，帮助下属分析原因，解决困难和问题。让下属相信店长是他的坚强后盾，这样下属就会心存感激。
目标实现手段沟通：店长要对员工实施目标的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段，采取了短视、饮鸩止渴甚至是危害网吧长远利益的行为。如果出现这种情况，店长就需要及早制止。对于员工好的方法措施也要及时表扬推广。
绩效反馈沟通
沟通时间：在店长对员工的绩效评估打分结束后进行。
沟通内容：本次评估结果说明：员工完成或未完成目标原因分析；下一阶段目标交流。
本次评估结果说明：店长要把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到店长的评估是有理有据的。同时，店长要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正。这样的评估结果就会更有说服力。
员工完成或未完成目标原因分析：对于未完成目标而言需要店长和员工共同分析原因，看看是外因还是内因所致。如果是外因，是因为客观环境变化还是网吧内部流程、制度有问题导致。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是网吧激励措施不好、内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会。如果是员工自身态度问题导致完不成任务，就需要进行批评教育，必要的进行惩罚甚至辞退。
对于完成目标也要进行分析，员工是如何完成目标的。是个人努力所致还是外部环境有利，如果是外部环境有利，如市场需求激增因素，使员工不费吹灰之力就完成了目标，还要分析这种有利因素是暂时的还是长久的，网吧是否需要修改应对措施等。如果是个人努力，也需要仔细交流，员工采取了什么样的方法措施，有没有经验可以吸收借鉴。可不可以推而广之等。
下一阶段目标交流：绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。
通过绩效反馈沟通，了解哪些人在困难面前灵活机智，高质高效的完成任务?哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，这样就更深一步了解员工。
沟通方式可采用“三明治”对话的方式，由于本阶段对员工的绩效进行直接评价，有可能引起员工紧张甚至冲突，为了让沟通顺利进行，采取合适的沟通方式是必要的。目前国际上主要“三明治”沟通法。众所周知，三明治需要在底层放一层面包，中间加一层馅儿，上面再加一层面包，这样才能好看、有效。绩效反馈沟通也是如此，对话第一层先要充分肯定对方的成绩，第二层再说哪些地方还需要改进，第三层再鼓励对方继续努力，这样的沟通才能积极有效。否则，一上来就批评，容易造成员工逆反，其后果就是：“把馅儿露出来糊自己一手，弄得很狼狈”。
绩效改进沟通
沟通方式：例会、正式或非正式交流、例行检查、文件汇报等。
沟通时间：贯穿于目标完成的全过程。
沟通内容：侧重员工的绩效政进情况。
员工绩效改进沟通：对反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者是不适当的目标完成方式，在绩效改进过程中，店长要进行跟进监督，看看情况是否得到了落实，是否采取措施予以纠正，并创造性的提高。在一定的时间节点，对员工改进的情况进行评估，让员工看到自己还存在的差距和不足。有店长锐利的眼睛在后面，员工就会对自己的不足之处很快改进。如果员工把店长建议当作耳旁风，同样的错误一犯再犯，这样的人才就属于该淘汰之列。
绩效改进沟通常常不会单独进行，它与绩效实施沟通相互穿插，并贯穿于目标完成的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行沟通。这样员工绩效改进就更有利于目标的执行。
以上四个阶段的绩效沟通是循序渐进，缺一不可的。员工目标制定的好，执行的好，改进的好，完成绩效目标就是自然而然的事情。绩效结果也就不会出乎意料，因为在平时的沟通中，员工们已就自己的业绩情况和店长达成共识，考核只是对平时沟通的复核和总结而已。人才的优劣也会明显区别出来。通过动态、持续的沟通，店长与员工的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高，网吧的整体绩效向更好的方向发展。这样，员工、店长和网吧老板就会实现共赢，绩效管理就真正成了网吧绩效的促进器，推动网吧不断前进。
在笔者走访的一家网吧中，发现该网吧虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时网吧老板与员工之间也很少就绩效问题进行沟通。因此，网吧的绩效考核运行就成了这个样子：老板下达目标，员工接受目标，平时店长和员工各干各的，到考核时店长打打分交给网吧老板，考核就万事大吉了。绩效考核成了走形式，做样子，成了可有可无的鸡肋。
走访的网吧多了，发现这是一个较普遍的现象。许多人认为考核是绩效管理的核心。绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了沟通。这绝对是本末倒置的做法。考核的结果无论好坏，都已成为过去式，但目标结果完成好坏的原因不能及时总结，员工的不足劣势不能及时改正，上下级间的信息不能及时反馈，因此，考核就不能起到激励员工、发展未来目的。绩效管理仅仅成了给员工打分的工具，长此以往，员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。
事实上，目标设定和绩效沟通才是绩效考核真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成绩效结果是水到渠成的事情。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对网吧老板来说，绩效沟通有助于及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对员工来讲，能及时得到自己工作反馈信息和店长帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与被管理者能够真诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，被管理者绩效会大幅度提高，绩效管理就成了很简单的事情。同时，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。
缺乏绩效沟通的原因
绩效沟通既然如此重要，为什么没有得到有效推行呢?通过调查发现，主要是网吧店长和员工两方面造成的。网吧店长缺乏沟通的原因主要有三种：缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而员工则存在着对绩效沟通的恐惧。
缺乏沟通意识：许多店长习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要面对面与员工探讨绩效问题，而且很多网吧也没有相应制度要求店长和员工沟通，所以不沟通也就很自然了。店长辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。
缺乏沟通能力：许多店长知道要沟通，但缺乏相应能力和技巧，导致沟通达不到效果，甚至更糟，导致了店长对沟通发怵。如很多店长说话过于笼统，不着边际，让员工听不懂；许多店长不注意技巧，光批评不表扬，让人很难信服等。
缺乏沟通态度：许多店长对沟通持反对态度，认为沟通会把自己暴露在下属面前，这样可能会削弱其权威。再者，如果沟通讨论绩效，容易引起双方关系紧张甚至争吵，让店长颜面扫地，这是店长不愿看到的。还有就是很多店长感觉沟通太麻烦，浪费时间。所有这些导致店长对沟通不是很积极。
对于员工而言，很多人认为绩效考核是跟他们作对，扣工资。而考核沟通，则使员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工本身就不安和恐惧，再加上很多店长在沟通中处理问题不当，就更会引起员工的抵触和不满情绪。
四阶段绩效沟通法
要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让店长和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让大家学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是店长有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。
绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了网吧的沟通系统。
目标制定沟通
沟通时间：在员工绩效目标制定时进行沟通。
沟通方式：主要采取双方面谈交流沟通的方式进行。
沟通内容：包括三个方面，即绩效目标本身、绩效实施措施、目标所需支持。
目标本身：目标一定是经过双方交流沟通确定的。在这个过程中，需要店长向员工明确说明：网吧的整体目标是什么?为了完成这样的整体目标，员工的目标是什么?为了达到这样的目标，对员工的期望是什么?对员工的工作应当制定什么样的标准?检查的方法和措施是什么?完成目标后有什么奖惩措施等。通过对目标的交流，员工对自身目标就有一个全面的了解。在执行目标的过程中就会心中有数。不会发生只埋头干活，不抬头看路的情况。
绩效实施措施：目标应该采取什么样的措施和手段完成，哪些是关键环节或过程，应该如何应对等，这是双方交流的重要内容。因为不同的实现手段导致的结果会很不一样。通过对实施措施的交流，可以有效地防止员工的短视甚至是有害的行为，也便于店长今后的监督和指导。
目标所需支持：完成目标需要什么样的支持条件，需要什么样的资源，需要网吧老板或者店长提供什么样的帮助，这都需要在目标沟通中确定，这样店长可以提早做好相应准备，调动相关资源，保证员工全力以赴的完成任务。
通过目标制定的沟通，防止了店长硬派任务员工被动接受的情况，员工对自己确定的目标的认可度就会大大提升。通过实施措施和资源的保证，让员工能够感受到店长的全力支持，他就会完成目标充满信心，斗志昂扬地投入工作。
同时，通过目标制定沟通，店长对人才也能有效鉴别，如果员工对目标完成措施手段条件分析的头头是道，对完成目标的各项要素了如指掌，这样的人就有可能是网吧的可塑之材。反之，如果员工对目标如何实现说不上一二三四来，而到时目标完成很好，这人十有八九是撞了大运，这反过来又为店长评估提供了依据。
目标执行的沟通
沟通时间：在目标执行、实施过程中进行例行和随机的沟通。
沟通方式：包括例会、正式交流、非正式交流、例行检查等。
沟通内容：主要是员工关键节点沟通、员工问题沟通和目标实现手段沟通三个方面。
员工关键节点沟通：通过对先前绩效实施措施的说明，店长就会对员工的目标完成实施手段有一定的了解。对于哪些是决定目标完成的关键节点、关键路径店长也会心中有数，在关键环节，店长就需要适时的监督沟通，看看员工完成的结果怎样，进度怎样。不在关键节点沟通，如果员工隐瞒进度或问题，就有可能严重影响目标完成，到时店长再急急火火补救，恐怕已是船到江心补漏迟。这样不仅员工个人目标完不成，还有可能会影响整个店面的目标实现。
员工问题沟通：店长布置完任务，并不是要撒手不管，当甩手掌柜去，店 长还是要为下属的绩效完成情况负责。当下属在目标完成过程中出现问题、困难，半路卡壳时，这时店长该出手时就出手，帮助下属分析原因，解决困难和问题。让下属相信店长是他的坚强后盾，这样下属就会心存感激。
目标实现手段沟通：店长要对员工实施目标的手段进行监督，防止员工为达目的不择手段，采取了短视、饮鸩止渴甚至是危害网吧长远利益的行为。如果出现这种情况，店长就需要及早制止。对于员工好的方法措施也要及时表扬推广。
绩效反馈沟通
沟通时间：在店长对员工的绩效评估打分结束后进行。
沟通内容：本次评估结果说明：员工完成或未完成目标原因分析；下一阶段目标交流。
本次评估结果说明：店长要把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示，让员工感到店长的评估是有理有据的。同时，店长要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。这样双方对照，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正。这样的评估结果就会更有说服力。
员工完成或未完成目标原因分析：对于未完成目标而言需要店长和员工共同分析原因，看看是外因还是内因所致。如果是外因，是因为客观环境变化还是网吧内部流程、制度有问题导致。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是网吧激励措施不好、内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导；如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会。如果是员工自身态度问题导致完不成任务，就需要进行批评教育，必要的进行惩罚甚至辞退。
对于完成目标也要进行分析，员工是如何完成目标的。是个人努力所致还是外部环境有利，如果是外部环境有利，如市场需求激增因素，使员工不费吹灰之力就完成了目标，还要分析这种有利因素是暂时的还是长久的，网吧是否需要修改应对措施等。如果是个人努力，也需要仔细交流，员工采取了什么样的方法措施，有没有经验可以吸收借鉴。可不可以推而广之等。
下一阶段目标交流：绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。
通过绩效反馈沟通，了解哪些人在困难面前灵活机智，高质高效的完成任务?哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，这样就更深一步了解员工。
沟通方式可采用“三明治”对话的方式，由于本阶段对员工的绩效进行直接评价，有可能引起员工紧张甚至冲突，为了让沟通顺利进行，采取合适的沟通方式是必要的。目前国际上主要“三明治”沟通法。众所周知，三明治需要在底层放一层面包，中间加一层馅儿，上面再加一层面包，这样才能好看、有效。绩效反馈沟通也是如此，对话第一层先要充分肯定对方的成绩，第二层再说哪些地方还需要改进，第三层再鼓励对方继续努力，这样的沟通才能积极有效。否则，一上来就批评，容易造成员工逆反，其后果就是：“把馅儿露出来糊自己一手，弄得很狼狈”。
绩效改进沟通
沟通方式：例会、正式或非正式交流、例行检查、文件汇报等。
沟通时间：贯穿于目标完成的全过程。
沟通内容：侧重员工的绩效政进情况。
员工绩效改进沟通：对反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者是不适当的目标完成方式，在绩效改进过程中，店长要进行跟进监督，看看情况是否得到了落实，是否采取措施予以纠正，并创造性的提高。在一定的时间节点，对员工改进的情况进行评估，让员工看到自己还存在的差距和不足。有店长锐利的眼睛在后面，员工就会对自己的不足之处很快改进。如果员工把店长建议当作耳旁风，同样的错误一犯再犯，这样的人才就属于该淘汰之列。
绩效改进沟通常常不会单独进行，它与绩效实施沟通相互穿插，并贯穿于目标完成的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行沟通。这样员工绩效改进就更有利于目标的执行。
以上四个阶段的绩效沟通是循序渐进，缺一不可的。员工目标制定的好，执行的好，改进的好，完成绩效目标就是自然而然的事情。绩效结果也就不会出乎意料，因为在平时的沟通中，员工们已就自己的业绩情况和店长达成共识，考核只是对平时沟通的复核和总结而已。人才的优劣也会明显区别出来。通过动态、持续的沟通，店长与员工的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升，整个团队绩效也会水涨船高，网吧的整体绩效向更好的方向发展。这样，员工、店长和网吧老板就会实现共赢，绩效管理就真正成了网吧绩效的促进器，推动网吧不断前进。