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【创业公司营销问答】
市面上，大多数营销经验和管理工具，都是为大中型企业服务的，适合创业企业和新兴品牌的很少。但往往这类企业遇到的问题最多，所需更紧迫，所求更实战。我们希望通过专家问答的形式，帮助创业公司快速厘清问题、寻找方法、加速成长。
【问】
我们公司是一家创立两年的儿童休闲零食公司，目前处于从区域性品牌向全国拓展的阶段。这几年，遇到比较头大的问题是：很难招到有经验的行业资深人士，尤其是营销队伍。我给公司HR的压力也比较大，但效果不明显。
【答】
学会这3招，招到销售能人
我们通常意义上说的销售能人，一般指那些有5年以上业务经验，在销售、市场、商务、拓展、运营等细分领域积累了一定套路的人，做市场有策略，做业务有结果，带团队有套路。销售能人是所有高绩效团队的中坚力量。
今天我介绍一下创业公司或新设公司，在招聘销售能人时要有的三个态度，以及可以用到的三个方法。
销售能人的特点和需求，决定了我们要用不一样的态度去对待他。销售能人需要什么？需要重视和信任；销售能人看重什么？看重团队氛围和中长期利益。所以，对待销售能人，企业的态度就要有些不一样。
第一个态度：老大带头
这里的老大，可以是企业老大，也可以是高级别的业务老大。更高层级的人来参与招聘，能真正把企业需求聊透，把业务问题聊透，建立起能人与能人之间的相互信任和依赖。传统的按部就班、层级制、授权式的招聘，对能人来说，不会产生一点加分项。乔布斯说，他大约四分之一的时间用于招募人才。他为什么这么做？原因可想而知。
第二個态度：放下身段
我们要让能人感受到，我们不是在高高在上地招人，而是在如饥似渴地找人，再大的公司、再牛的老板，对于人才，得之我幸，失之我命，要有这样的境界。
第三个态度：打破常规
不拘形式、不拘流程、不拘地点，尽快促成与能人的交流，把情感建立起来，把信任建立起来。打破传统HR流程僵化、程序缓慢、效率低下、用户（候选人）体验差的俗套。
这里，我只想和你分享一个案例—学习雷军好榜样，看看他是怎么重视招聘的。
小米现在已具规模，成为创业型企业里的王中王。9年前的小米，从雷军一个人，到7个合伙人，到开始凑到14个人一起喝小米粥，再到找到手机硬件团队关键的100人，直到现在全集团有近1.5万人。2018年7月，小米在中国香港敲钟上市。9年时间，雷军带着一帮人用全新的打法，在老的市场成就了一番事业。雷军说：“无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。小米创立初期，规模小，连产品都没有，怎么把行业高手拉进来，怎么获得对方的信任？没有其他好方法，就是拼了命地找人、和人谈话，我自己就是用80%的时间做这件事！”这是雷军的原话。
雷军为了找人，搜集从各个途径获得的目标企业和目标人员信息，有的来自朋友推荐，有的来自媒体，有的就来自行业展会。他把这些信息，填在一张Excel表上，有了新的信息，再添加进去。这样，雷军每天给自己定任务，今天要电话联络到多少人，今天要实际见到多少人。有一次，为了约到一个行业高手，竟前前后后打了90多个电话。还有一次，为了说服一个他中意的人，在人家楼底下冒雨等了两三个小时。很多次面试的时候，双方聊嗨了，谈到深夜一两点也是常事。
学习雷军好榜样。招聘能人要有的三个态度：老大带头、放下身段、打破常规，雷军身上全有，真的值得学！
我接下来再说说，具体有哪些方法可以帮助企业招到销售能人。
常规招聘渠道，在销售能人的候选人提供上，优势不明显。无论线上还是线下，存在接触面不精准、数量少、质量差的问题。这里我介绍三个方法，相对精准，以前用过，效果不错。
建立行业交流社群形成“能人蓄水池”
以中层销售经理为主要的目标，召集行业或周边相关行业人士，形成非官方的线上社群。最初的群友，既可以来自行业会议、展会、培训，也可以来自员工、熟人、客户的推荐。平时就交流行业信息、交流业务方法，其他不需要。你要知道，在社区里，越是销售能人，越爱表现，越爱分享，越有领导欲，所以，一般社群操作3个月以后，各种能人就会浮出水面。各种包括求职招聘在内的互帮互助信息也会自然产生。有人也许要问：这个社群谁来负责管理呢？我的看法：最好是销售部自己安排，不能依赖HR。为什么呢？因为在社群里，你要说的是“销售的语言”。
发挥好离职员工的推荐
销售市场类的人员，离职比其他岗位更高频，怎么发挥他们的正能量呢？我们要认识到一个趋势：离职员工的个人发展路径，随着时间的推移，大概率是整体向上的；随着时间的推移，他对服务过的企业的感恩心也会越来越重。所以，建立与离职员工的联络机制，常态化发布职位机会，辅助一定的奖励措施（甚至娱乐化的奖励），不仅能够调动离职员工与老东家之间的情感，在推荐人，尤其是推荐能人这件事上，也能实际利好。
把内推范围扩大到客户、供应商和合作伙伴
内推，如果停留在企业内部，则传播有限、效果有限。相反，如果扩大到客户，则效果翻倍。你要知道，在客户眼里，谁能做事谁就是能人，往往比厂家看得还直接、还老到。所以，我们要做的，就是要建立这样的信息通道，把客户拉进来。这样做，还会提升客户对企业的信赖感、归属感，因为你也确实真把客户当成了自己人。
今天，我分享了招聘销售能人的三个态度和三个方法。也希望你回到企业，积极地去试这些做法，对于创业企业或新设团队来说，老大是招聘核心人员的第一责任人。
市面上，大多数营销经验和管理工具，都是为大中型企业服务的，适合创业企业和新兴品牌的很少。但往往这类企业遇到的问题最多，所需更紧迫，所求更实战。我们希望通过专家问答的形式，帮助创业公司快速厘清问题、寻找方法、加速成长。
【问】
我们公司是一家创立两年的儿童休闲零食公司，目前处于从区域性品牌向全国拓展的阶段。这几年，遇到比较头大的问题是：很难招到有经验的行业资深人士，尤其是营销队伍。我给公司HR的压力也比较大，但效果不明显。
【答】
学会这3招，招到销售能人
我们通常意义上说的销售能人，一般指那些有5年以上业务经验，在销售、市场、商务、拓展、运营等细分领域积累了一定套路的人，做市场有策略，做业务有结果，带团队有套路。销售能人是所有高绩效团队的中坚力量。
今天我介绍一下创业公司或新设公司，在招聘销售能人时要有的三个态度，以及可以用到的三个方法。
销售能人的特点和需求，决定了我们要用不一样的态度去对待他。销售能人需要什么？需要重视和信任；销售能人看重什么？看重团队氛围和中长期利益。所以，对待销售能人，企业的态度就要有些不一样。
第一个态度：老大带头
这里的老大，可以是企业老大，也可以是高级别的业务老大。更高层级的人来参与招聘，能真正把企业需求聊透，把业务问题聊透，建立起能人与能人之间的相互信任和依赖。传统的按部就班、层级制、授权式的招聘，对能人来说，不会产生一点加分项。乔布斯说，他大约四分之一的时间用于招募人才。他为什么这么做？原因可想而知。
第二個态度：放下身段
我们要让能人感受到，我们不是在高高在上地招人，而是在如饥似渴地找人，再大的公司、再牛的老板，对于人才，得之我幸，失之我命，要有这样的境界。
第三个态度：打破常规
不拘形式、不拘流程、不拘地点，尽快促成与能人的交流，把情感建立起来，把信任建立起来。打破传统HR流程僵化、程序缓慢、效率低下、用户（候选人）体验差的俗套。
这里，我只想和你分享一个案例—学习雷军好榜样，看看他是怎么重视招聘的。
小米现在已具规模，成为创业型企业里的王中王。9年前的小米，从雷军一个人，到7个合伙人，到开始凑到14个人一起喝小米粥，再到找到手机硬件团队关键的100人，直到现在全集团有近1.5万人。2018年7月，小米在中国香港敲钟上市。9年时间，雷军带着一帮人用全新的打法，在老的市场成就了一番事业。雷军说：“无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。小米创立初期，规模小，连产品都没有，怎么把行业高手拉进来，怎么获得对方的信任？没有其他好方法，就是拼了命地找人、和人谈话，我自己就是用80%的时间做这件事！”这是雷军的原话。
雷军为了找人，搜集从各个途径获得的目标企业和目标人员信息，有的来自朋友推荐，有的来自媒体，有的就来自行业展会。他把这些信息，填在一张Excel表上，有了新的信息，再添加进去。这样，雷军每天给自己定任务，今天要电话联络到多少人，今天要实际见到多少人。有一次，为了约到一个行业高手，竟前前后后打了90多个电话。还有一次，为了说服一个他中意的人，在人家楼底下冒雨等了两三个小时。很多次面试的时候，双方聊嗨了，谈到深夜一两点也是常事。
学习雷军好榜样。招聘能人要有的三个态度：老大带头、放下身段、打破常规，雷军身上全有，真的值得学！
我接下来再说说，具体有哪些方法可以帮助企业招到销售能人。
常规招聘渠道，在销售能人的候选人提供上，优势不明显。无论线上还是线下，存在接触面不精准、数量少、质量差的问题。这里我介绍三个方法，相对精准，以前用过，效果不错。
建立行业交流社群形成“能人蓄水池”
以中层销售经理为主要的目标，召集行业或周边相关行业人士，形成非官方的线上社群。最初的群友，既可以来自行业会议、展会、培训，也可以来自员工、熟人、客户的推荐。平时就交流行业信息、交流业务方法，其他不需要。你要知道，在社区里，越是销售能人，越爱表现，越爱分享，越有领导欲，所以，一般社群操作3个月以后，各种能人就会浮出水面。各种包括求职招聘在内的互帮互助信息也会自然产生。有人也许要问：这个社群谁来负责管理呢？我的看法：最好是销售部自己安排，不能依赖HR。为什么呢？因为在社群里，你要说的是“销售的语言”。
发挥好离职员工的推荐
销售市场类的人员，离职比其他岗位更高频，怎么发挥他们的正能量呢？我们要认识到一个趋势：离职员工的个人发展路径，随着时间的推移，大概率是整体向上的；随着时间的推移，他对服务过的企业的感恩心也会越来越重。所以，建立与离职员工的联络机制，常态化发布职位机会，辅助一定的奖励措施（甚至娱乐化的奖励），不仅能够调动离职员工与老东家之间的情感，在推荐人，尤其是推荐能人这件事上，也能实际利好。
把内推范围扩大到客户、供应商和合作伙伴
内推，如果停留在企业内部，则传播有限、效果有限。相反，如果扩大到客户，则效果翻倍。你要知道，在客户眼里，谁能做事谁就是能人，往往比厂家看得还直接、还老到。所以，我们要做的，就是要建立这样的信息通道，把客户拉进来。这样做，还会提升客户对企业的信赖感、归属感，因为你也确实真把客户当成了自己人。
今天，我分享了招聘销售能人的三个态度和三个方法。也希望你回到企业，积极地去试这些做法，对于创业企业或新设团队来说，老大是招聘核心人员的第一责任人。