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老板：我们的销量为什么总是无法突破那道坎儿，为什么一直不能做大做强?员工：我也说不上来。不过老板，您得先听听我为什么选择离开。
职场中有一句名言“七年之痒，十年之痛”，我也没有摆脱这个宿命。两个月前，我离开工作八年的公司，曾经以为公司就是我的家，打算在这里度过毕生的职业生涯，八年的追求和奋斗，八年的欢乐与痛苦一言难尽。
作为营销总监，在市场竞争中我们从来不缺好点子，至今仍保持着多个行业第一：第一个终端加售后服务实践者；第一个“上山下乡”者(开发四五级市场)；第一款液体香皂生产者……在局部市场，我们甚至可以与国际知名品牌一比高下，我们的儿童护理品牌在好几个省的市场占有率名列第一。
但近几年有一件事让我受尽折磨——无论如何也突破不了“一个亿”这道坎。八年经历，机会很多，抓住其中任何一个，我们就可以成为本土品牌的标杆，但我们就是没能做大做强。更糟糕的是，近两年市场出现下滑的势头，士气低落，人心焕散。我自己则有一种强烈的“有力无处使也使不上”的感受。我知道公司需要补充新鲜血液，自己需要休息和反省，带着“为什么长不大”的疑问，我选择了离开。
我开始对自己八年的经历进行梳理，由于合作客户基本上是中小企业，我从中发现了答案：一个长不大的企业，首先有一个长不大的老板!尽管我对多数小老板的印象是：有其过人之处，聪明过人，精力充沛，目标远大，有干大事的冲动和梦想。
但他们为什么无法摆脱小老板的命运?是什么妨碍他们成为伟大的商业领袖?我认为，一些坏习惯是罪魁祸首。
争强好胜
市场竞争是一场对抗游戏，要获胜就必须要把对手赶出消费者的头脑，因而企业家都热爱竞争，都希望在竞争中胜出，不争强好胜成就不了企业。但现实是，中国的市场不太规则，缺乏对普遍商业原则的尊重，社会信用体系尚未健全，更缺乏商业道德自律。所以做企业太善良注定要灭亡，必须狡猾如狐狸，凶猛像狮子。
中国的小老板多数热情而富有梦想，做事偏执，不顾一切把事情向前推。问题是小老板太喜欢赢了，要求四面出击，全面胜出，不仅要在市场中打败所有的对手，更要命的是在企业内部也要做到“老子天下第一”，甚至与员工也要比个输赢：
不在乎员工的建议，认为员工总是错的，自己总是对的；
自己的权力最重要，不愿授权，事必躬亲；
喜欢否定别人，不认可别人的价值观；
轻易作判断，有时主观臆断……
员工总是需要老板带动、鼓舞和发掘，才能保持持久的热情与活力。强势老板由于过分自我，搞不清真正重要的工作是激励众人行，逐渐失去与员工共事的能力。员工的关注点通常先是领导，他们会满足老板的喜好，对老板退避三舍。
强势老板无法激发公司的活力，于是陷入困境：老板一言九鼎，员工小心谨慎，事事唯老板马首是瞻，被动执行而从不主动解决问题；员工事事需要请示汇报，老板被琐碎小事包围，结果该做的事没做；员工没有独立自主机会，工作没有挑战，失去活力、动力和激情……
争强好胜其实是一场危险游戏，人的精力和能力都是有限的，不可能把所有事情做好，但如果自己做不好也不给别人机会，其实就是丧失机会，企业也就越做越小。做企业要讲一个锐度，锐度太高树“敌”太多，锐度太低又会显得平庸，老板不能无锐度，但也一定要适度。这是一门高深的学问，无论对于做人还是做企业都是一种境界。
控制信息
管理是什么?这是一个见仁见智的问题。但小老板则有一个标准答案——管理是一场控制游戏。很多人有仇富情结，做企业的人特别没有安全感，一切必须尽在掌握。加上中国历史太长，权谋太深，做企业特别强调权谋论和控制论。信息是基础，管理者不怕坏信息而怕没有信息。
信息不对称是中国企业特别是小企业的一大特色。一般而言，信息与职位相关，职位越高，拥有信息量多，获得信息的渠道和方式也就越多。为什么小老板乐于控制信息?原因大抵有三：第一，能显示老板的权威；第二，让下属不明白事实的真相，更好进行控制与领导；其三，不言明，以便给自己找借口与理由。
控制信息，小老板有高招：信息是单向流动的，只流入不输出；向上级流得多，向下级输出得少；老板独占有价值的信息，不回复别人信息；只讲任务不讲完成条件，以不找任何借口来要求你完成任务；不言明，真实想法让别人去猜；有意无意不通知相关人参与决策或会议……
老板可谓用心良苦，但结果往往事与愿违。信息不透明，决策建立在秘闻基础上，无法让团队认可，没有凝聚力和号召力；小道消息盛产，产生很多敏感地带，形成办公室政治；没有信息就无法有效沟通，人与人相互猜疑，不信任文化流行。控制信息催生了神秘感，有神秘感就特别没有安全感，在一个没有安全感的企业工作对任何人都是一种折磨。
有一个很不错的小公司，强调沟通与交流，并将“有事敞开谈”作为企业文化，刚开始很多人被表面现象所迷惑，大家都认为老板很民主，很有气度，容得下事也容得下人，于是敢于提出不同见解和主张。但员工发现，老板只要求员工敞开心扉，而自己时时处处进行信息封锁，甚至连公司文件也只口头通知，后来大家发现这只不过是一个管理花招，其目的不过是老板想知道员工的真实想法从而加以控制。员工从此不再信任公司，普通员工保持沉默，优秀员工另觅高就。
不认可他人
表扬与批评是管理过程中最重要的工具。批评是通过纠错纠差，使员工按照正确的方法做事，表扬则是认可他人，激励他们做出更大的业绩。两个工具相辅相成，威力无穷。根据笔者对多名小老板长时间的观察发现——小老板喜欢批评，尽管也知道激励的重要性，但在表扬员工方面相当吝啬。
知其可为而不为，为什么?老板的算盘是这样打的：第一，表扬多了，担心员工功高盖主，不好管理；第二，一些小老板内心敏感而脆弱，不希望别人比自己更聪明，所以不认可他人；第三，不自信，怕没有足够的魅力和实力留住优秀员工，对员工的优点和业绩视而不见。
许多小老板会这样对待他的员工：听不进他人意见，自己通常是对的，员工通常是错的；不对他人表示感谢，认为员工对公司的奉献是天经地义的；只批评不激励，员工做出业绩无论从精神上还是物质上都不给予激励；总是想修改下属很成熟的想法或点子……但是，现在是知识经济时代，知识型员工居多，除了有吸引力的薪水，员工更需要激励和认可，需要让人愉快的工作环境。如果得不到尊重和认同，他就会毫不犹豫地选择离开。
这方面笔者有切身的体会，2004年我进行“上山下乡”的尝试，千辛 万苦组建了一支乡镇市场特工队，这是一支能征善战，又吃苦耐劳的队伍，销售业绩也非常好，在某县商场促销更创造了1万元1天的销售记录。但在月度工作总结会上，老板却给大家泼了一盆冷水，说“特工队有销量没利润，这样的生意谁都会做”。这番话让团队成员伤透了心，几个骨干相继辞职。由于乡镇工作太辛苦，从此再也无法组建一支完整的销售队伍，一场本可能创造奇迹的“上山下乡”运动就这样被一盆冷水给浇灭了。
容易愤怒
做企业难，做小企业更是难上加难。一方面，小企业在贫瘠的技术与资本中扎根，在不利的政策中破土，在合资外资品牌丛林中生长，市场竞争压力非常大；另一方面，老板又不得不面对员工的薪水职位要求，不断摩擦碰撞，很容易产生负面情绪。
小老板似乎总有太多的愤怒：一个重要客户因服务不力而丢了，好的方法得不到执行或者执行不到位，下属总是说一套做一套，员工对工作与薪水总是不满……其实每个人都是自己脾气的主人，小老板之所以容易愤怒其实另有原因：其一，面临巨大压力需要发泄；其二，引起别人重视，希望下次注意，不犯同样的错误。
人的情绪有一种神奇的力量，它可以激发无穷动力，也可以将人推向深渊，因而老板的愤怒危害很大。情绪失控就意味着行为失控，容易做出冲动的决定；愤怒时往往会做有害的评论，伤害和谐的人际关系；愤怒还会影响领导形象，显得没有涵养。
从心理学讲，人生气时之所以大声讲话，是因为此时感到心与心的距离较远，大声讲话是怕别人听不到。生气越多，老板与员工的心灵距离就越远，团队也就越离心离德。所以作为一个老板，必须善于控制脾气，如果做不到这一点，你就与财富无缘。
为自己找借口
做企业就是一门完成任务的学问。前两年《执行》、《没有任何借口》风行全国，最推崇这些书的是小老板，他们将之作为员工的行动纲领，要求他们完成任务没有任何借口，有条件要上，无条件创造条件也要上。
但有些小老板对别人高标准严要求，严以待人却宽以律己。比如产品开发失败，他会告诉你这是二八法则；动不动就大发雷霆，他会说压力太大；朝令夕改，他会说这是为了适应市场变化……总之要为任何合理不合理的做法找到一个冠冕堂皇的理由。
小老板喜欢找借口，其实是有苦衷的。第一，怕有损自己的光辉形象，怕被员工轻视；第二，不严格要求自己，是为了让自己轻松一些；第三，自我安慰，以减轻失败和损失造成的痛苦与伤害。
员工看事物的方法与老板是不同的，有的时候甚至是对立的。员工怎样看待老板找借口?为失败找理由，员工认为老板没有气度；为朝令夕改找借口，在员工眼中就是不诚信；为愤怒找借口，就是心理承受能力差……总之老板找借口，就是在做减法，不断降低他在员工心中的影响力与形象。
员工是老板的影子，老板喜欢找借口，员工更会找理由，执行力就成为老大难，永远没有竞争力。所以记住，成功者找方法，失败者找理由，作为老板，你没有权力找借口。真诚面对你的员工，失败了，就真诚地检讨，不仅不会有损你的形象，还可能多一个终生的合作伙伴。
言行不一
“生机勃勃，管理混乱”是多数小企业最真实的写照。混乱的根源是老板言行不一，朝令夕改。小老板的善变大家都知道，但在老板自己看来这是被市场逼的——中国市场太大，发展太快，要适应快速变化的市场不变行吗?一个好点子，从产生到完善到成熟，是一个漫长的过程，不修改行吗?小企业特点就是灵活多变，不变还叫小企业吗?在这一点上，小老板们似乎是冤比窦娥。
由于基础管理体系缺失，几乎每个中小企业都有一个一元化的领导，特别是民营企业老板，高度集权，整个企业全装在老板脑子里，做事全凭老板的爱好与兴趣。人的思想多是天马行空的，上午指示你向东前进，下午又会叫你攻打西方；早上制定一个方案，下午突然又冒出一个新想法，这样的事就屡见不鲜。
老板言行不一，苦的是员工。由于变化太快，没有明确目标，员工无所适从，像无头苍蝇乱闯，大家都很累；老板反覆无常，员工没有安全感，需要保护自己，就会和老板“斗智斗勇”，形成可怕的内耗；老板言行不一，员工就认为失去了公平公正，有违道德标准而失去对他的尊重，结果是众叛亲离，企业越做越小。所以，建立根本的管理制度，以制度管人，是众多中小企业的当务之急。
在我的职业生涯里，多数时间在与中小企业的老板们打交道。相信这些对老板和员工们都会有所借鉴。以人为镜，可知得失，希望老板们都能以自己为镜，照出一些可改进之处，也照出自己企业的前进方向。
职场中有一句名言“七年之痒，十年之痛”，我也没有摆脱这个宿命。两个月前，我离开工作八年的公司，曾经以为公司就是我的家，打算在这里度过毕生的职业生涯，八年的追求和奋斗，八年的欢乐与痛苦一言难尽。
作为营销总监，在市场竞争中我们从来不缺好点子，至今仍保持着多个行业第一：第一个终端加售后服务实践者；第一个“上山下乡”者(开发四五级市场)；第一款液体香皂生产者……在局部市场，我们甚至可以与国际知名品牌一比高下，我们的儿童护理品牌在好几个省的市场占有率名列第一。
但近几年有一件事让我受尽折磨——无论如何也突破不了“一个亿”这道坎。八年经历，机会很多，抓住其中任何一个，我们就可以成为本土品牌的标杆，但我们就是没能做大做强。更糟糕的是，近两年市场出现下滑的势头，士气低落，人心焕散。我自己则有一种强烈的“有力无处使也使不上”的感受。我知道公司需要补充新鲜血液，自己需要休息和反省，带着“为什么长不大”的疑问，我选择了离开。
我开始对自己八年的经历进行梳理，由于合作客户基本上是中小企业，我从中发现了答案：一个长不大的企业，首先有一个长不大的老板!尽管我对多数小老板的印象是：有其过人之处，聪明过人，精力充沛，目标远大，有干大事的冲动和梦想。
但他们为什么无法摆脱小老板的命运?是什么妨碍他们成为伟大的商业领袖?我认为，一些坏习惯是罪魁祸首。
争强好胜
市场竞争是一场对抗游戏，要获胜就必须要把对手赶出消费者的头脑，因而企业家都热爱竞争，都希望在竞争中胜出，不争强好胜成就不了企业。但现实是，中国的市场不太规则，缺乏对普遍商业原则的尊重，社会信用体系尚未健全，更缺乏商业道德自律。所以做企业太善良注定要灭亡，必须狡猾如狐狸，凶猛像狮子。
中国的小老板多数热情而富有梦想，做事偏执，不顾一切把事情向前推。问题是小老板太喜欢赢了，要求四面出击，全面胜出，不仅要在市场中打败所有的对手，更要命的是在企业内部也要做到“老子天下第一”，甚至与员工也要比个输赢：
不在乎员工的建议，认为员工总是错的，自己总是对的；
自己的权力最重要，不愿授权，事必躬亲；
喜欢否定别人，不认可别人的价值观；
轻易作判断，有时主观臆断……
员工总是需要老板带动、鼓舞和发掘，才能保持持久的热情与活力。强势老板由于过分自我，搞不清真正重要的工作是激励众人行，逐渐失去与员工共事的能力。员工的关注点通常先是领导，他们会满足老板的喜好，对老板退避三舍。
强势老板无法激发公司的活力，于是陷入困境：老板一言九鼎，员工小心谨慎，事事唯老板马首是瞻，被动执行而从不主动解决问题；员工事事需要请示汇报，老板被琐碎小事包围，结果该做的事没做；员工没有独立自主机会，工作没有挑战，失去活力、动力和激情……
争强好胜其实是一场危险游戏，人的精力和能力都是有限的，不可能把所有事情做好，但如果自己做不好也不给别人机会，其实就是丧失机会，企业也就越做越小。做企业要讲一个锐度，锐度太高树“敌”太多，锐度太低又会显得平庸，老板不能无锐度，但也一定要适度。这是一门高深的学问，无论对于做人还是做企业都是一种境界。
控制信息
管理是什么?这是一个见仁见智的问题。但小老板则有一个标准答案——管理是一场控制游戏。很多人有仇富情结，做企业的人特别没有安全感，一切必须尽在掌握。加上中国历史太长，权谋太深，做企业特别强调权谋论和控制论。信息是基础，管理者不怕坏信息而怕没有信息。
信息不对称是中国企业特别是小企业的一大特色。一般而言，信息与职位相关，职位越高，拥有信息量多，获得信息的渠道和方式也就越多。为什么小老板乐于控制信息?原因大抵有三：第一，能显示老板的权威；第二，让下属不明白事实的真相，更好进行控制与领导；其三，不言明，以便给自己找借口与理由。
控制信息，小老板有高招：信息是单向流动的，只流入不输出；向上级流得多，向下级输出得少；老板独占有价值的信息，不回复别人信息；只讲任务不讲完成条件，以不找任何借口来要求你完成任务；不言明，真实想法让别人去猜；有意无意不通知相关人参与决策或会议……
老板可谓用心良苦，但结果往往事与愿违。信息不透明，决策建立在秘闻基础上，无法让团队认可，没有凝聚力和号召力；小道消息盛产，产生很多敏感地带，形成办公室政治；没有信息就无法有效沟通，人与人相互猜疑，不信任文化流行。控制信息催生了神秘感，有神秘感就特别没有安全感，在一个没有安全感的企业工作对任何人都是一种折磨。
有一个很不错的小公司，强调沟通与交流，并将“有事敞开谈”作为企业文化，刚开始很多人被表面现象所迷惑，大家都认为老板很民主，很有气度，容得下事也容得下人，于是敢于提出不同见解和主张。但员工发现，老板只要求员工敞开心扉，而自己时时处处进行信息封锁，甚至连公司文件也只口头通知，后来大家发现这只不过是一个管理花招，其目的不过是老板想知道员工的真实想法从而加以控制。员工从此不再信任公司，普通员工保持沉默，优秀员工另觅高就。
不认可他人
表扬与批评是管理过程中最重要的工具。批评是通过纠错纠差，使员工按照正确的方法做事，表扬则是认可他人，激励他们做出更大的业绩。两个工具相辅相成，威力无穷。根据笔者对多名小老板长时间的观察发现——小老板喜欢批评，尽管也知道激励的重要性，但在表扬员工方面相当吝啬。
知其可为而不为，为什么?老板的算盘是这样打的：第一，表扬多了，担心员工功高盖主，不好管理；第二，一些小老板内心敏感而脆弱，不希望别人比自己更聪明，所以不认可他人；第三，不自信，怕没有足够的魅力和实力留住优秀员工，对员工的优点和业绩视而不见。
许多小老板会这样对待他的员工：听不进他人意见，自己通常是对的，员工通常是错的；不对他人表示感谢，认为员工对公司的奉献是天经地义的；只批评不激励，员工做出业绩无论从精神上还是物质上都不给予激励；总是想修改下属很成熟的想法或点子……但是，现在是知识经济时代，知识型员工居多，除了有吸引力的薪水，员工更需要激励和认可，需要让人愉快的工作环境。如果得不到尊重和认同，他就会毫不犹豫地选择离开。
这方面笔者有切身的体会，2004年我进行“上山下乡”的尝试，千辛 万苦组建了一支乡镇市场特工队，这是一支能征善战，又吃苦耐劳的队伍，销售业绩也非常好，在某县商场促销更创造了1万元1天的销售记录。但在月度工作总结会上，老板却给大家泼了一盆冷水，说“特工队有销量没利润，这样的生意谁都会做”。这番话让团队成员伤透了心，几个骨干相继辞职。由于乡镇工作太辛苦，从此再也无法组建一支完整的销售队伍，一场本可能创造奇迹的“上山下乡”运动就这样被一盆冷水给浇灭了。
容易愤怒
做企业难，做小企业更是难上加难。一方面，小企业在贫瘠的技术与资本中扎根，在不利的政策中破土，在合资外资品牌丛林中生长，市场竞争压力非常大；另一方面，老板又不得不面对员工的薪水职位要求，不断摩擦碰撞，很容易产生负面情绪。
小老板似乎总有太多的愤怒：一个重要客户因服务不力而丢了，好的方法得不到执行或者执行不到位，下属总是说一套做一套，员工对工作与薪水总是不满……其实每个人都是自己脾气的主人，小老板之所以容易愤怒其实另有原因：其一，面临巨大压力需要发泄；其二，引起别人重视，希望下次注意，不犯同样的错误。
人的情绪有一种神奇的力量，它可以激发无穷动力，也可以将人推向深渊，因而老板的愤怒危害很大。情绪失控就意味着行为失控，容易做出冲动的决定；愤怒时往往会做有害的评论，伤害和谐的人际关系；愤怒还会影响领导形象，显得没有涵养。
从心理学讲，人生气时之所以大声讲话，是因为此时感到心与心的距离较远，大声讲话是怕别人听不到。生气越多，老板与员工的心灵距离就越远，团队也就越离心离德。所以作为一个老板，必须善于控制脾气，如果做不到这一点，你就与财富无缘。
为自己找借口
做企业就是一门完成任务的学问。前两年《执行》、《没有任何借口》风行全国，最推崇这些书的是小老板，他们将之作为员工的行动纲领，要求他们完成任务没有任何借口，有条件要上，无条件创造条件也要上。
但有些小老板对别人高标准严要求，严以待人却宽以律己。比如产品开发失败，他会告诉你这是二八法则；动不动就大发雷霆，他会说压力太大；朝令夕改，他会说这是为了适应市场变化……总之要为任何合理不合理的做法找到一个冠冕堂皇的理由。
小老板喜欢找借口，其实是有苦衷的。第一，怕有损自己的光辉形象，怕被员工轻视；第二，不严格要求自己，是为了让自己轻松一些；第三，自我安慰，以减轻失败和损失造成的痛苦与伤害。
员工看事物的方法与老板是不同的，有的时候甚至是对立的。员工怎样看待老板找借口?为失败找理由，员工认为老板没有气度；为朝令夕改找借口，在员工眼中就是不诚信；为愤怒找借口，就是心理承受能力差……总之老板找借口，就是在做减法，不断降低他在员工心中的影响力与形象。
员工是老板的影子，老板喜欢找借口，员工更会找理由，执行力就成为老大难，永远没有竞争力。所以记住，成功者找方法，失败者找理由，作为老板，你没有权力找借口。真诚面对你的员工，失败了，就真诚地检讨，不仅不会有损你的形象，还可能多一个终生的合作伙伴。
言行不一
“生机勃勃，管理混乱”是多数小企业最真实的写照。混乱的根源是老板言行不一，朝令夕改。小老板的善变大家都知道，但在老板自己看来这是被市场逼的——中国市场太大，发展太快，要适应快速变化的市场不变行吗?一个好点子，从产生到完善到成熟，是一个漫长的过程，不修改行吗?小企业特点就是灵活多变，不变还叫小企业吗?在这一点上，小老板们似乎是冤比窦娥。
由于基础管理体系缺失，几乎每个中小企业都有一个一元化的领导，特别是民营企业老板，高度集权，整个企业全装在老板脑子里，做事全凭老板的爱好与兴趣。人的思想多是天马行空的，上午指示你向东前进，下午又会叫你攻打西方；早上制定一个方案，下午突然又冒出一个新想法，这样的事就屡见不鲜。
老板言行不一，苦的是员工。由于变化太快，没有明确目标，员工无所适从，像无头苍蝇乱闯，大家都很累；老板反覆无常，员工没有安全感，需要保护自己，就会和老板“斗智斗勇”，形成可怕的内耗；老板言行不一，员工就认为失去了公平公正，有违道德标准而失去对他的尊重，结果是众叛亲离，企业越做越小。所以，建立根本的管理制度，以制度管人，是众多中小企业的当务之急。
在我的职业生涯里，多数时间在与中小企业的老板们打交道。相信这些对老板和员工们都会有所借鉴。以人为镜，可知得失，希望老板们都能以自己为镜，照出一些可改进之处，也照出自己企业的前进方向。