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摘 要：事业单位人力资源管理系统建设和应用水平对单位的可持续发展能力产生重大影响。基于对我国事业单位管理流程和绩效考核制度的研究，本文尝试分析加强事业单位人力资源管理的几点方法，希望研究内容可供参考。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
引言
事业单位是由政府利用国有资产设立的社会服务组织。作为我国经济、社会的一个主要组织形式，成为与国家政府机关、企业并存的三大经济、社会组成体。事业单位管理工作中，人力资源管理是重点，结合单位实际发展需求制定人力资源配置方案，保证人力、物力资源的价值最大化就是人力资源管理的最终目标。
事业单位在社会发展和经济建设进程中发挥着重要作用，事业单位的良性发展对经济建设和社会稳定都有积极意义，强化事业单位人力资源管理策略研究，是具有显示意义的研究课题。
1.充分认识人力资源管理在事业单位发展中的战略地位
事业单位为了更好地为新时代公共事业服务，需要结合时代发展趋势，不断创新单位管理理念，完善单位制度，树立责任意识，切实加强单位内部管理发展。事业单位涉及人才多，绝大多数人员是以脑里劳动为主体的知识分子。如此，人力资源管理是当前事业单位的重要改革工作环节之一，这就要求我们把它提高到推动单位和行业发展的战略高度来认识。积极引进现代人力资源管理理念，学习人力资源管理知识，建立健全单位人力资源管理工作体系，全面规划单位人力资源管理工作，全面做好人才的需求预测、引进、使用、激励、培养、储备等各项工作，尤为重要。以此，积极调动员工工作积极性和创造性，充分发挥人才各种才能，高标准做好各项工作，确保向社会提供高质量的社会公共服务产品，满足人民对美好生活的追求，为国家发展和社会进步做出贡獻。
2.结合事业单位实际做好人力资源规划
实行现代人力资源管理的第一步就是要根据单位发展目标和人力资源的供求状况，制定出符合单位人事管理和开发的规划。一方面，事业单位在人力资源管理中，应该创新人才的使用方式，打破传统的定岗机制，有效提升事业单位自身的用人自主权力。比如当前仍有部分事业单位在人才选拔过程中，按照岗位需求来公开招聘员工。但往往岗位需求与员工的专业能力并不相符，如一些不限专业的人才进入事业单位行政管理部门，很难发挥他们的专业优势。基于此，事业单位必须科学设岗、合理用人，有效激发广大员工的工作积极性。另一方面，事业单位在人才资源规划过程中，必须科学衡量不同岗位的比重。比如以专业能力服务社会大众的事业单位，特别是窗口单位，在岗位设置的过程中应该向专业岗位倾斜，尽可能招录符合岗位容量的专业型人才，有效避免人力资源的浪费，科学节省节约人力资源成本。
3.积极创新人才选拔和录用的相关机制
受传统管理机制影响，事业单位在人才选拔和录用方面缺乏制度上的创新力，尤其是在市场经济高速发展的背景下，这种人才选拔和录用机制开始体现出滞后性，需要人力资源管理者积极转变工作理念，创新工人机制，提升单位的人才吸引力和留用能力，调动内部员工的积极性[1]。一方面，事业单位应该在遵守相关条例的基础上，结合单位实际灵活用人、科学用人。对于已经招录的人才，事业单位应该遵循“以人为本”的理念，结合不同人才的不同专业技能，进行适当性的“因人设岗”。另一方面，事业单位在人才选拔方面也应该全面创新机制，不断更新选拔方式。比如在人才选拔过程中，事业单位可以自主安排笔试、面试等，精准性选拔实用人才。
4.建立科学合理的绩效考核评价机制
做好绩效考核评价，是落实人力资源管理目标的关键环节，针对事业单位现行工作业绩考核缺乏可量化考核指标的现状，管理人员应该重点在实行工作量化考核上下功夫，做好深入细致的基础工作。一是做好岗位写实，对每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等;二是根据岗位说明制定“德、能、勤、绩、廉”量化考核指标和相应的评价标准;三是确定不同行政职务的分值标准，将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值，分层次考核;四是借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，形成科学完整的绩效考核评价机制[3]。
绩效考核办法具有多样性特征，我们在选择绩效考核办法的过程中，应该结合企业或者单位性质针对性选择。目前我国的一些事业单位在绩效考核上普遍采取民主评测法、要素评定法、目标管理法等等，这些考核办法在具体的绩效考核工作应用中体现出考核目标的差异性和组织策略的不同。我们在结合事业单位人力资源绩效考核需求选择绩效考核方法的过程中，要关注事业单位的客观条件，并以客观条件为依据不断调整绩效考核办法，保证绩效考核结果的公正性和合理性。我单位按照每人每月40%的绩效工资为标准，作为职工绩效考核基数，在激发员工岗位工作积极性上作用更为显著。
5.建立员工长效学习培训机制
立足事业单位的公共服务新需求，人力资源管理方面应该制定员工培训的长远计划，建立专门的培训部门，扩展培训基地，建立员工培训的长效机制。鼓励单位内部员工在岗培训，积极参与继续教育活动，提升岗位工作能力，扩展升职空间。在员工培训安排上要做到：明确培训目标，有针对性地提高工作人员素质;在培训内容上，根据事业单位人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则;在培训方法上要不断创新，讲求培训效果，切忌形式主义。依靠长效培训机制，有计划地提升员工的整体素质和专业技术水平，建立一支适应时代发展要求的事业单位员工队伍。
结语
事业单位人力资源管理工作中一直存在很多实际问题，包括岗位人员素质不高、管理工作流程复杂、制度不健全以及落实不到位等等，这些因素共同作用下，使事业单位人力资源管理工作陷入不良循环中，因此当前我们需要创新与改革事业单位人力资源管理工作模式。上文分析了几点强化管理的措施，旨在推动事业单位可持续发展。
参考文献
[1]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J].财经界：学术版，2015，21（01）：265-266.
[2]石雪清.加强事业单位人力资源管理的思考[J].经济研究导刊，2014，31（36）：192-193.
[3]李萌.论事业单位人力资源管理的创新思路探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018，21（01）：28-29.
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核
引言
事业单位是由政府利用国有资产设立的社会服务组织。作为我国经济、社会的一个主要组织形式，成为与国家政府机关、企业并存的三大经济、社会组成体。事业单位管理工作中，人力资源管理是重点，结合单位实际发展需求制定人力资源配置方案，保证人力、物力资源的价值最大化就是人力资源管理的最终目标。
事业单位在社会发展和经济建设进程中发挥着重要作用，事业单位的良性发展对经济建设和社会稳定都有积极意义，强化事业单位人力资源管理策略研究，是具有显示意义的研究课题。
1.充分认识人力资源管理在事业单位发展中的战略地位
事业单位为了更好地为新时代公共事业服务，需要结合时代发展趋势，不断创新单位管理理念，完善单位制度，树立责任意识，切实加强单位内部管理发展。事业单位涉及人才多，绝大多数人员是以脑里劳动为主体的知识分子。如此，人力资源管理是当前事业单位的重要改革工作环节之一，这就要求我们把它提高到推动单位和行业发展的战略高度来认识。积极引进现代人力资源管理理念，学习人力资源管理知识，建立健全单位人力资源管理工作体系，全面规划单位人力资源管理工作，全面做好人才的需求预测、引进、使用、激励、培养、储备等各项工作，尤为重要。以此，积极调动员工工作积极性和创造性，充分发挥人才各种才能，高标准做好各项工作，确保向社会提供高质量的社会公共服务产品，满足人民对美好生活的追求，为国家发展和社会进步做出贡獻。
2.结合事业单位实际做好人力资源规划
实行现代人力资源管理的第一步就是要根据单位发展目标和人力资源的供求状况，制定出符合单位人事管理和开发的规划。一方面，事业单位在人力资源管理中，应该创新人才的使用方式，打破传统的定岗机制，有效提升事业单位自身的用人自主权力。比如当前仍有部分事业单位在人才选拔过程中，按照岗位需求来公开招聘员工。但往往岗位需求与员工的专业能力并不相符，如一些不限专业的人才进入事业单位行政管理部门，很难发挥他们的专业优势。基于此，事业单位必须科学设岗、合理用人，有效激发广大员工的工作积极性。另一方面，事业单位在人才资源规划过程中，必须科学衡量不同岗位的比重。比如以专业能力服务社会大众的事业单位，特别是窗口单位，在岗位设置的过程中应该向专业岗位倾斜，尽可能招录符合岗位容量的专业型人才，有效避免人力资源的浪费，科学节省节约人力资源成本。
3.积极创新人才选拔和录用的相关机制
受传统管理机制影响，事业单位在人才选拔和录用方面缺乏制度上的创新力，尤其是在市场经济高速发展的背景下，这种人才选拔和录用机制开始体现出滞后性，需要人力资源管理者积极转变工作理念，创新工人机制，提升单位的人才吸引力和留用能力，调动内部员工的积极性[1]。一方面，事业单位应该在遵守相关条例的基础上，结合单位实际灵活用人、科学用人。对于已经招录的人才，事业单位应该遵循“以人为本”的理念，结合不同人才的不同专业技能，进行适当性的“因人设岗”。另一方面，事业单位在人才选拔方面也应该全面创新机制，不断更新选拔方式。比如在人才选拔过程中，事业单位可以自主安排笔试、面试等，精准性选拔实用人才。
4.建立科学合理的绩效考核评价机制
做好绩效考核评价，是落实人力资源管理目标的关键环节，针对事业单位现行工作业绩考核缺乏可量化考核指标的现状，管理人员应该重点在实行工作量化考核上下功夫，做好深入细致的基础工作。一是做好岗位写实，对每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等;二是根据岗位说明制定“德、能、勤、绩、廉”量化考核指标和相应的评价标准;三是确定不同行政职务的分值标准，将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值，分层次考核;四是借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，形成科学完整的绩效考核评价机制[3]。
绩效考核办法具有多样性特征，我们在选择绩效考核办法的过程中，应该结合企业或者单位性质针对性选择。目前我国的一些事业单位在绩效考核上普遍采取民主评测法、要素评定法、目标管理法等等，这些考核办法在具体的绩效考核工作应用中体现出考核目标的差异性和组织策略的不同。我们在结合事业单位人力资源绩效考核需求选择绩效考核方法的过程中，要关注事业单位的客观条件，并以客观条件为依据不断调整绩效考核办法，保证绩效考核结果的公正性和合理性。我单位按照每人每月40%的绩效工资为标准，作为职工绩效考核基数，在激发员工岗位工作积极性上作用更为显著。
5.建立员工长效学习培训机制
立足事业单位的公共服务新需求，人力资源管理方面应该制定员工培训的长远计划，建立专门的培训部门，扩展培训基地，建立员工培训的长效机制。鼓励单位内部员工在岗培训，积极参与继续教育活动，提升岗位工作能力，扩展升职空间。在员工培训安排上要做到：明确培训目标，有针对性地提高工作人员素质;在培训内容上，根据事业单位人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则;在培训方法上要不断创新，讲求培训效果，切忌形式主义。依靠长效培训机制，有计划地提升员工的整体素质和专业技术水平，建立一支适应时代发展要求的事业单位员工队伍。
结语
事业单位人力资源管理工作中一直存在很多实际问题，包括岗位人员素质不高、管理工作流程复杂、制度不健全以及落实不到位等等，这些因素共同作用下，使事业单位人力资源管理工作陷入不良循环中，因此当前我们需要创新与改革事业单位人力资源管理工作模式。上文分析了几点强化管理的措施，旨在推动事业单位可持续发展。
参考文献
[1]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J].财经界：学术版，2015，21（01）：265-266.
[2]石雪清.加强事业单位人力资源管理的思考[J].经济研究导刊，2014，31（36）：192-193.
[3]李萌.论事业单位人力资源管理的创新思路探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018，21（01）：28-29.