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中图分类号：F407.9 文献标识码：A 文章编号：
众所周知，人力资源是企业的第一资源，是企业发展的核心，擁有了人才优势，企业才能在市场中占稳脚，才能参与激烈的市场竞争。在南水北调工程建设中，水利施工单位内部大都不同程度出现工程技术人员及其它岗位人员紧缺的现象。招聘大学生成为充实各种人才的主要力量，南水北调工程为招聘大学生提供了实习舞台，但一部分大学生试用期满就会选择离开另谋高就，形成每年都招人，但每年都缺人的局面。
1.招聘学生流失的原因
1.1社会大环境的影响
伴随着用人制度改革步伐的加快，在不过短短20年时间里，我国大学生就业历经了统招统分、学校分配与自主择业相结合、完全自主择业三个阶段，换言之，就是市场化特征越来越明显。作为二十一世纪的大学生，他们是在市场经济大潮中成长起来的，满脑袋都是市场经济概念，绝没有老一代大学生那种对单位的强烈依附感，在他们的头脑中，就没有“从一而终”的意识，合则留，不合就走人，另谋出路。
1.2经济收入因素
目前待遇好坏、薪酬高低已成为大学生们选择单位的一个首
要考虑因素。作为新生代，从小在市场经济中熏陶成长，本身对待遇问题就敏感；另外，从20世纪90年代开始我国大学生由过去的国家免费上学变为自费上学，每个大学生一年的学费和生活费加起来达1万多元，有些大学生还未毕业就背上了几万元的债务，因而迫切需要寻找高薪单位。尽管现在单位性质已由事改企，但仍在过渡期间，受自身机关事业单位性质的制约，在工资、薪酬等货币物质性激励方面较私营企业仍有较大的差距，一些刚参加工作不久的大学生走上工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景和经济收入相距甚远，尤其是与开发商、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低很多，所以毅然选择离开。由于企业经济效益及用人制度等因素的影响，使招聘学生感觉到自我价值未能实现，依据马斯洛的需要层次理论认为，自我价值实现是人的最高层次的需要，一旦自我价值难以实现，就会产生不公平感，久而久之，也就导致了一些招聘学生的流失。
1.3大学生“先就业、后择业”观念的影响
由于大学急剧扩招，而人才的需求量并没有同步扩大，导致
大学生就业形势吃紧。在这种情况下，许多学校都向学生灌输“先就业、后择业”的观念，即在没有找到理想单位的情况下，先找到一个落脚单位再说，然后在工作中再慢慢地寻找合适单位。结果招聘单位可能成为他们的跳板，只不过是没办法才先到单位来找个“发工资的地方”，只要有合适的单位，他们马上“跳槽”远走高飞。另外，他们工作一段时间后的经历，为他们的“二次就业”提供了方便条件，成为今后谋生的垫脚石。这些存在“先就业、后择业”观念的大学生在初入单位工作时就没想把这份工作干得长久，他们只是在积攒资历，为以后的职业生涯作准备，等把专业技能和实践知识掌握之后，就会选择去理想的单位。现在许多企业明确提出不要学校里刚出来的大学生，怕还要对他们进行再培训，对工作一两年后的大学生却非常欢迎，我们的企业就成了大学生们最理想的“培训基地”。
1.4企业内部选人用人机制不完善的影响
在企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色交易现象，直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但实际上一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。企业人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，在职务升迁、职称评聘等方面，仍存在着资历和拉关系的现象，在这种情况下招聘学生看不到职业生涯的希望，导致了招聘学生的流失。
1.5水利施工单位特殊性的制约
水利施工单位一般都在偏远地区，施工条件艰苦、环境恶劣，
与招聘学生在学校里所想象的工作环境有天壤之别，因此有一些从小在繁华的城市里长大，生活中很少受过磨练的“都市幸运儿”，很难能忍受工地枯燥生活之苦，同时由于水利施工单位的特殊性，造成一部分适龄青年谈朋友难、成家难。面对这些现实，不能在本岗位踏实工作，总是想方设法找门路联系其他单位，等待一有时机就选择其他好单位。
2.对策
针对以上原因，水利施工单位应做到：一是在招聘时，优先考虑那些有理想、有抱负，愿意为水利事业奉献的有志之士，他们在工作岗位上历经磨练后，能够很快地适应水利施工单位的工作环境，并能以苦为乐，耐得住寂寞，成为真正的水工人。二是实行人性化管理，真真正正地做到以事业留人、以感情留人，千方百计、因地制宜的为员工提供良好的工作环境和生活环境，适时加强与招聘学生的情感沟通与交流，了解他们的需要和愿望，并通过多种形式培养他们对企业的认同感和归属感。同时，制定企业发展战略目标，使他们切身感受到岗位工作与实现企业的发展目标息息相关。三是完善选人用人机制，根据招聘学生的工作能力，设计合理的薪酬体系和人才成长规划，铺平他们的成长成才之路，让他们有目标，有奔头，只要工作能力达到一定水平，就可以到相应的更好更高的岗位工作，从而实现自己的职业理想和价值。招聘学生流失的现象定会有所改观。
众所周知，人力资源是企业的第一资源，是企业发展的核心，擁有了人才优势，企业才能在市场中占稳脚，才能参与激烈的市场竞争。在南水北调工程建设中，水利施工单位内部大都不同程度出现工程技术人员及其它岗位人员紧缺的现象。招聘大学生成为充实各种人才的主要力量，南水北调工程为招聘大学生提供了实习舞台，但一部分大学生试用期满就会选择离开另谋高就，形成每年都招人，但每年都缺人的局面。
1.招聘学生流失的原因
1.1社会大环境的影响
伴随着用人制度改革步伐的加快，在不过短短20年时间里，我国大学生就业历经了统招统分、学校分配与自主择业相结合、完全自主择业三个阶段，换言之，就是市场化特征越来越明显。作为二十一世纪的大学生，他们是在市场经济大潮中成长起来的，满脑袋都是市场经济概念，绝没有老一代大学生那种对单位的强烈依附感，在他们的头脑中，就没有“从一而终”的意识，合则留，不合就走人，另谋出路。
1.2经济收入因素
目前待遇好坏、薪酬高低已成为大学生们选择单位的一个首
要考虑因素。作为新生代，从小在市场经济中熏陶成长，本身对待遇问题就敏感；另外，从20世纪90年代开始我国大学生由过去的国家免费上学变为自费上学，每个大学生一年的学费和生活费加起来达1万多元，有些大学生还未毕业就背上了几万元的债务，因而迫切需要寻找高薪单位。尽管现在单位性质已由事改企，但仍在过渡期间，受自身机关事业单位性质的制约，在工资、薪酬等货币物质性激励方面较私营企业仍有较大的差距，一些刚参加工作不久的大学生走上工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景和经济收入相距甚远，尤其是与开发商、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低很多，所以毅然选择离开。由于企业经济效益及用人制度等因素的影响，使招聘学生感觉到自我价值未能实现，依据马斯洛的需要层次理论认为，自我价值实现是人的最高层次的需要，一旦自我价值难以实现，就会产生不公平感，久而久之，也就导致了一些招聘学生的流失。
1.3大学生“先就业、后择业”观念的影响
由于大学急剧扩招，而人才的需求量并没有同步扩大，导致
大学生就业形势吃紧。在这种情况下，许多学校都向学生灌输“先就业、后择业”的观念，即在没有找到理想单位的情况下，先找到一个落脚单位再说，然后在工作中再慢慢地寻找合适单位。结果招聘单位可能成为他们的跳板，只不过是没办法才先到单位来找个“发工资的地方”，只要有合适的单位，他们马上“跳槽”远走高飞。另外，他们工作一段时间后的经历，为他们的“二次就业”提供了方便条件，成为今后谋生的垫脚石。这些存在“先就业、后择业”观念的大学生在初入单位工作时就没想把这份工作干得长久，他们只是在积攒资历，为以后的职业生涯作准备，等把专业技能和实践知识掌握之后，就会选择去理想的单位。现在许多企业明确提出不要学校里刚出来的大学生，怕还要对他们进行再培训，对工作一两年后的大学生却非常欢迎，我们的企业就成了大学生们最理想的“培训基地”。
1.4企业内部选人用人机制不完善的影响
在企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色交易现象，直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但实际上一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。企业人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，在职务升迁、职称评聘等方面，仍存在着资历和拉关系的现象，在这种情况下招聘学生看不到职业生涯的希望，导致了招聘学生的流失。
1.5水利施工单位特殊性的制约
水利施工单位一般都在偏远地区，施工条件艰苦、环境恶劣，
与招聘学生在学校里所想象的工作环境有天壤之别，因此有一些从小在繁华的城市里长大，生活中很少受过磨练的“都市幸运儿”，很难能忍受工地枯燥生活之苦，同时由于水利施工单位的特殊性，造成一部分适龄青年谈朋友难、成家难。面对这些现实，不能在本岗位踏实工作，总是想方设法找门路联系其他单位，等待一有时机就选择其他好单位。
2.对策
针对以上原因，水利施工单位应做到：一是在招聘时，优先考虑那些有理想、有抱负，愿意为水利事业奉献的有志之士，他们在工作岗位上历经磨练后，能够很快地适应水利施工单位的工作环境，并能以苦为乐，耐得住寂寞，成为真正的水工人。二是实行人性化管理，真真正正地做到以事业留人、以感情留人，千方百计、因地制宜的为员工提供良好的工作环境和生活环境，适时加强与招聘学生的情感沟通与交流，了解他们的需要和愿望，并通过多种形式培养他们对企业的认同感和归属感。同时，制定企业发展战略目标，使他们切身感受到岗位工作与实现企业的发展目标息息相关。三是完善选人用人机制，根据招聘学生的工作能力，设计合理的薪酬体系和人才成长规划，铺平他们的成长成才之路，让他们有目标，有奔头，只要工作能力达到一定水平，就可以到相应的更好更高的岗位工作，从而实现自己的职业理想和价值。招聘学生流失的现象定会有所改观。