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最近幾個朋友的公司都準備上市，因此有機會一起探討組織架構與高管團隊規劃，跟董事長們聊下來，大家最喜歡的HR只有一種，就是「會找人」！還記得前些時候跟HR朋友聊天，我們半開玩笑地說，將來墓誌銘上會這樣寫：他是一位努力工作的HRD，人生大部分的時間除了找人還是找人……
Eivy Huang，有10多年的獵頭經驗，曾任職於國內外知名獵頭公司，從最基層的researcher做起，擁有非常紮實的經驗，目前在 Talent First（一勢獵頭）擔任合夥人，擅長跨區高端人才搜尋並親自負責數個RPO項目。她說：親歷過一拍即合的成功案例，也目睹不少一見鍾情但最終分道揚鑣的事情，找人才從來就不是一件簡單的事！跟Eivy相識轉眼間近10個年頭，今天就讓這位資深獵頭跟大家分享她的寶貴經驗。
【給老闆們的提醒】
企業選擇引進職業經理人前的準備
根據Eivy的經驗，外企經理人轉投民企，一年內陣亡率高達40%。原因包括：企業發展計畫變更、能力達不到預期、文化不適應、團隊配合度低等，因此企業在引進職業經理人前必須要有通盤考慮，為什麼一定要引進職業經理人？是現有團隊無法達到預期目標？還是需要有人協助開拓陌生領域？只有清楚用人目的，才能真正找到「門當戶對的真愛」。
與此同時，引入職業經理人不應該只是企業主一人的決定，更需要與核心團隊達成共識，才能給「空降兵」創造一個合適環境。面對「高薪高職」的空降職業經理人，老員工的心情通常會很複雜，而這種心理衝擊背後往往暗藏著「殺傷力」！就如同婚姻不單是兩人的結合，一切不能光憑「感覺與衝動」，除了清楚雙方人生目標是否一致，家人是否可以接受對方更是重要。
Eivy建議在進行高管招募前，首先應針對企業現有人才進行能力盤點，根據人才分佈與特長，進行人才分類與儲備，之後方能依據企業不同的發展階段，按照實際需求引進專業人才。
如何建立高管團隊&人才儲備
招聘管道五花八門，怎樣才能快速有效找到合適人選？Eivy說的很直接，人才儲備必定先於企業發展，期望通過獵頭臨時「頭痛醫頭」的做法絕對是不可取的。明確企業短、中、長期的發展目標，建立內部人才選拔機制，及早辨視、發掘高潛力人才，各階層都應該培養接班梯隊。「內部培養+外部引進」齊頭並進方能組建強大而穩固的高管團隊。
外部引進方面，Eivy有以下建議：
1.建立企業內部專屬招募團隊
通過專家指導，成立企業內部專屬招募團隊，配合企業發展方向建立專屬人才庫，定期面試並有計畫性地積累人才。
2.與外部獵頭顧問長期合作
與外部獵頭顧問建立長期戰略合作夥伴關係，一定要是長期而且穩定的關係，如此一來才能知道企業的需求與偏好，定期為企業提供人才儲備。
如何避免人才流失
引進職業經理人時，要「軟著陸」，而不是「迫降」。要有足夠時間彼此理解，多多參與公司的活動，加速適應新的企業文化與環境是重點。通過前期良性互動，方能建立互信。「充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束」應該是重中之重。
除此之外以下2點也很重要：
1.建立權責分明的內部溝通機制
有很多「空降兵」候選人反饋說，進入企業後首先要面對的「不適應」就是內部溝通混亂：幹部不報告給自己，直接越級向老闆報告；而老闆非但不排斥，似乎還非常樂意。規範權責清晰的內部溝通機制，除了可以幫助職業經理人在團隊中建立自信，更可以協助他有效推行各項變革。
2.健全董事會，有效授權與約束
明確職業經理人在企業管理中的職責與義務，及時給予支援或修正相當重要。一個專業且強有力的董事會制度不但可以幫助老闆與股東們對職業經理人提出中肯、客觀的建議，必要時還能進行制約。
【給職業經理人的建議】
職業經理人的自我準備
職業經理人在選擇入職前必須考慮清楚，自己是否可以接受老闆的風格與態度？不要想著去改變老闆，而是要改變自己！此外，職業經理人需要明確知道企業老闆的期望與目標，事先做好周詳的調查與計畫，需要多少時間、資源才能完成；如果沒有資源或配套，又該如何？雙方有高度共識後，方能接受offer，逐步開展工作計畫。跳槽絕對不能只因為錢，我常說領得多不稀奇，領的久才是真本事！
企業內部的「生存之道」
在國外，一個職業經理人的養成通常需要十幾年甚至幾十年；但在中國大陸由於特殊的經濟發展大環境，不到10年就可以做上企業管理層，「揠苗助長」的成長經歷，讓很多職業經理人很容易在高薪與權力面前「自我膨脹」。Eivy對職業經理人也有以下建議：
1.調整心態，放低姿態
要有「主人翁」精神，但別真把自己當「主人」。老闆們一句「一切交給你了！」往往讓職業經理人錯誤理解了自己的定位，老闆要表達的意思應該是「一切交給你去處理，但是別忘了我還是老闆」。
2.先做人，再做事
500強高管的IQ與一般人差異不大，但EQ卻超過一般人數倍，所以職業經理人光有一身好功夫還不行，會不會做人更重要。解決問題、創造效益，是老闆請人的主要原因，但別忘了「人和 」是成功的第一步：
事先與老闆溝通清楚雙方目標是否一致，並獲得老闆的全力相挺；
不能負面傳達老闆的指令，應分析可行性，與同仁一起挑戰目標；
絕不是老闆的傳聲筒，不然一般做不久；
與既得利益者相處，需考慮把大家的利益與目標捆綁在一起；
識別、提拔現有團隊中的可用之才，而不是帶自己人與老員工對立；
建議老闆設立基金會，把有戰功的「開國元老」調整到這些影響較小的職位。
3.保持學習，不斷提升自我
高管的招募要求中雷打不動都會有一條「具備國際觀、有創新精神」，花大價錢把你請來不單單是買你過往的成功經驗，更希望你能創造更高價值。因此職業經理人，要真正獲得東家認可，必須不斷充實新知，不定期參加各類培訓，時刻保持自己的競爭力。
結論
我永遠記得蔣友柏跟我說過的一句話：有肥不缺，有缺不肥。企業需要職業經理人來拓展業務版圖，提升競爭力，職業經理人也需要企業平台來實現個人價值。雙方只有在目標一致、優勢互补的前提之下才能走得長遠。
Eivy Huang，有10多年的獵頭經驗，曾任職於國內外知名獵頭公司，從最基層的researcher做起，擁有非常紮實的經驗，目前在 Talent First（一勢獵頭）擔任合夥人，擅長跨區高端人才搜尋並親自負責數個RPO項目。她說：親歷過一拍即合的成功案例，也目睹不少一見鍾情但最終分道揚鑣的事情，找人才從來就不是一件簡單的事！跟Eivy相識轉眼間近10個年頭，今天就讓這位資深獵頭跟大家分享她的寶貴經驗。
【給老闆們的提醒】
企業選擇引進職業經理人前的準備
根據Eivy的經驗，外企經理人轉投民企，一年內陣亡率高達40%。原因包括：企業發展計畫變更、能力達不到預期、文化不適應、團隊配合度低等，因此企業在引進職業經理人前必須要有通盤考慮，為什麼一定要引進職業經理人？是現有團隊無法達到預期目標？還是需要有人協助開拓陌生領域？只有清楚用人目的，才能真正找到「門當戶對的真愛」。
與此同時，引入職業經理人不應該只是企業主一人的決定，更需要與核心團隊達成共識，才能給「空降兵」創造一個合適環境。面對「高薪高職」的空降職業經理人，老員工的心情通常會很複雜，而這種心理衝擊背後往往暗藏著「殺傷力」！就如同婚姻不單是兩人的結合，一切不能光憑「感覺與衝動」，除了清楚雙方人生目標是否一致，家人是否可以接受對方更是重要。
Eivy建議在進行高管招募前，首先應針對企業現有人才進行能力盤點，根據人才分佈與特長，進行人才分類與儲備，之後方能依據企業不同的發展階段，按照實際需求引進專業人才。
如何建立高管團隊&人才儲備
招聘管道五花八門，怎樣才能快速有效找到合適人選？Eivy說的很直接，人才儲備必定先於企業發展，期望通過獵頭臨時「頭痛醫頭」的做法絕對是不可取的。明確企業短、中、長期的發展目標，建立內部人才選拔機制，及早辨視、發掘高潛力人才，各階層都應該培養接班梯隊。「內部培養+外部引進」齊頭並進方能組建強大而穩固的高管團隊。
外部引進方面，Eivy有以下建議：
1.建立企業內部專屬招募團隊
通過專家指導，成立企業內部專屬招募團隊，配合企業發展方向建立專屬人才庫，定期面試並有計畫性地積累人才。
2.與外部獵頭顧問長期合作
與外部獵頭顧問建立長期戰略合作夥伴關係，一定要是長期而且穩定的關係，如此一來才能知道企業的需求與偏好，定期為企業提供人才儲備。
如何避免人才流失
引進職業經理人時，要「軟著陸」，而不是「迫降」。要有足夠時間彼此理解，多多參與公司的活動，加速適應新的企業文化與環境是重點。通過前期良性互動，方能建立互信。「充分溝通、建立信任、有效放權、適當約束」應該是重中之重。
除此之外以下2點也很重要：
1.建立權責分明的內部溝通機制
有很多「空降兵」候選人反饋說，進入企業後首先要面對的「不適應」就是內部溝通混亂：幹部不報告給自己，直接越級向老闆報告；而老闆非但不排斥，似乎還非常樂意。規範權責清晰的內部溝通機制，除了可以幫助職業經理人在團隊中建立自信，更可以協助他有效推行各項變革。
2.健全董事會，有效授權與約束
明確職業經理人在企業管理中的職責與義務，及時給予支援或修正相當重要。一個專業且強有力的董事會制度不但可以幫助老闆與股東們對職業經理人提出中肯、客觀的建議，必要時還能進行制約。
【給職業經理人的建議】
職業經理人的自我準備
職業經理人在選擇入職前必須考慮清楚，自己是否可以接受老闆的風格與態度？不要想著去改變老闆，而是要改變自己！此外，職業經理人需要明確知道企業老闆的期望與目標，事先做好周詳的調查與計畫，需要多少時間、資源才能完成；如果沒有資源或配套，又該如何？雙方有高度共識後，方能接受offer，逐步開展工作計畫。跳槽絕對不能只因為錢，我常說領得多不稀奇，領的久才是真本事！
企業內部的「生存之道」
在國外，一個職業經理人的養成通常需要十幾年甚至幾十年；但在中國大陸由於特殊的經濟發展大環境，不到10年就可以做上企業管理層，「揠苗助長」的成長經歷，讓很多職業經理人很容易在高薪與權力面前「自我膨脹」。Eivy對職業經理人也有以下建議：
1.調整心態，放低姿態
要有「主人翁」精神，但別真把自己當「主人」。老闆們一句「一切交給你了！」往往讓職業經理人錯誤理解了自己的定位，老闆要表達的意思應該是「一切交給你去處理，但是別忘了我還是老闆」。
2.先做人，再做事
500強高管的IQ與一般人差異不大，但EQ卻超過一般人數倍，所以職業經理人光有一身好功夫還不行，會不會做人更重要。解決問題、創造效益，是老闆請人的主要原因，但別忘了「人和 」是成功的第一步：
事先與老闆溝通清楚雙方目標是否一致，並獲得老闆的全力相挺；
不能負面傳達老闆的指令，應分析可行性，與同仁一起挑戰目標；
絕不是老闆的傳聲筒，不然一般做不久；
與既得利益者相處，需考慮把大家的利益與目標捆綁在一起；
識別、提拔現有團隊中的可用之才，而不是帶自己人與老員工對立；
建議老闆設立基金會，把有戰功的「開國元老」調整到這些影響較小的職位。
3.保持學習，不斷提升自我
高管的招募要求中雷打不動都會有一條「具備國際觀、有創新精神」，花大價錢把你請來不單單是買你過往的成功經驗，更希望你能創造更高價值。因此職業經理人，要真正獲得東家認可，必須不斷充實新知，不定期參加各類培訓，時刻保持自己的競爭力。
結論
我永遠記得蔣友柏跟我說過的一句話：有肥不缺，有缺不肥。企業需要職業經理人來拓展業務版圖，提升競爭力，職業經理人也需要企業平台來實現個人價值。雙方只有在目標一致、優勢互补的前提之下才能走得長遠。