一所学校的品位与魅力,不是单单看它的升学率,而更多的是要看这所学校的文化底蕴、办学方向、社会影响、学生发展等,而这些因素都离不开教育的执行者和创造者——教师,教师的综合素质是学校的核心竞争力,教师积极性的充分调动是学校管理系统处于最佳状态和实现教师使用上最优控制的标志。因此,学校管理的着力点应致力于使每一个教师都能理解学校的办学目标、价值追求、问题所在、改革策略等,应使每一个教职工都学会从学校整体发展的角度思考自己的工作,找到自己的定位,把个人的发展利益与学校的整体利益高度融为一体。几年来,我们学校认真研究,灵活运用学校管理中的激励策略,调动一切积极因素,最大限度发挥每一位教师的主观能动性,造就出一支勤于学习、敢于尝试,乐于奉献,善于合作的教师队伍,凭借着这支教师队伍让学校的事业得以持续高位的发展。何谓“激励策略”?激励,主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。在学校管理活动中,如何引入激励理论有效运用教师激励策略是教育的组织管理者思考和探索的问题,也是广大教师,关心、思考和探讨的话题。
　　
　　熔铸学校精神,创设激励氛围
　　
　　“水不激不扬,人不激不奋”是我国古代典型的激励思想。激励策略的理论基础主要是基于马斯洛(A H,Maslow)的需求层次理论;赫茨伯格(Frederick-Herzberg)的双因素理论;弗隆(V_H_Vroom)的期望理论;亚当斯(J,S,Adams)公平理论;以及帕特(W,Porter)和劳勒,(E Lawler)的综合激励理论等心理学、管理学观点。任何学校的教师群体都有一个共同特征,即拥有一种促使群体成员结合在一起以区别于其他群体成员的凝聚力,这种凝聚力是指群体对每一个教师的吸引力和向心力,以及群体成员之间的相互依存、相互协调、相互补充的程度和力量,是共有的信仰,是共同的追求。
　　学校管理中要熔铸学校精神,形成学校凝聚力,关键在于首先抓学校领导班子自身建设,抓干部、党员队伍自身建设。学校干部的行为取向,将直接影响激励强度。学校的领导者是教师群体的核心,领导班子是否团结一致,齐心协力,是否坚强有力,直接影响教师群体的凝聚力。实践表明,领导班子不团结,互相扯皮、拆台,群体便失去核心,形成凝聚力将遇到很大障碍。如果领导班子是团结的、协调一致的,而主要的领导者有较高的权力和非权力性影响力,众望所归,那么群体中的教师就会紧密团结在他们的周围,使群体产生较强的凝聚力。几年来,我校党政班子非常团结,相互补台,凡是学校行政的决策、决定,贯彻都比较顺利,中层干部责任明确,事业心强,备课组长、教研组长、年级组长等一批骨干教师整体联动,一呼百应,上下拧成一股绳,共同完成学校阶段性目标,学校的事业也得以稳步前进。我校在教师队伍建设中注重党员的形象建设,注重干部队伍中骨干队伍建设,以先进教师群体的形象来影响和改变教师个体的观念和行为。我们开展“旗帜教师在行动”“党员老师亲人情”“骨干教师展才气”等活动,学校党员干部们的言传身教、为人师表为全体教职工创设了浓郁的激励氛围,大家树立“我为石中做贡献”“石中兴旺我光彩”的信念,精神引领氛围的营造是激励策略实施的重要前提,教师不仅仅是一种职业,更是一种责任与使命。
　　感情激励就是尊重人、理解人、关心人,对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应,提高教师的主人翁责任感,密切校领导与教师的人际关系,提高教师工作积极性。教师工作积极性的心理源泉来自于他们的需求,学校领导必须首先要了解、分析教师的各种需求,要十分重视和关心教师的合理需要的满足,要把教师的冷暖放在心上,把满足教师的合理需要作为调动教师积极性的基本策略和方法,并根据教师需求的特点对教师进行正确的动机诱导,这样才能有效地激励教师的工作积极性。因此,学校每一位领导在学校管理中必须注意情感投资,以情感人,以情动人,以情激励人。我们学校建立了“五探望制度”:教师生病、产假必探望;婚假、丧假必探望;家中发生意外事故必探望;直系亲属中生病必探望。学校每月一次为教师集体过生日,向生日逢十的教师祝寿,为30年教龄教师举行表彰活动等。更重要的还在于学校对教师事业上的关心、尊重和理解。教育管理实践表明,“教师管理的最终目的是调动起来教师主人翁精神,增强其责任感,最大限度地发挥其创造性。要做到这一点,单靠简单的对教师外部行为控制是不够的,我们的管理行为必须能从更深入的心理层面激发教师的积极性。”自我激励正是这种能从更深入的心理层面激发教师的积极性。一旦在学校管理活动中形成教师自我激励机制,自我激励会最大限度激发教师为实现素质教育而奋斗的自觉性、极大地激发教师自觉实践素质教育的积极性与创造性和成为取得最佳领导效能的保证。
　　
　　搭建成功舞台,形成激励机制
　　
　　实践告诉我们,每个人都有成就需要,而正是成就需要推动着人们在各种活动中努力达到最好的结果。教师的成就需要通常不表现为追求惊天动地的业绩。而在于获得日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感。教师对工作任劳任怨,尽责尽力,用自己的心血培养年轻一代,使之为祖国为人民有所建树。在教育教学的途径、方法等的设计与选择上,他们倾注了大量智慧,力求创新和取得良好的效果,他们需要学校领导的理解和认可,因此学校领导要为教师创设成功舞台,形成激励机制。　一个人成长和发展的需要,分为生理性需要和社会性需要,在社会性需要中又有高层次的尊重需要和自主发展需要,教师希望自己的社会行为能得到他人和社会的充分认可,满足自我实现的需要。因此,学校要在教师人事安排上打破常规,优化组合,合理滚动,用人之长,最大限度地发挥每一位教师的工作能量。用人之长就是学校领导安排教师去完成工作任务时应充分发挥每一个教师的优点和长处,扬长避短,使教师的长处能充分发挥,工作积极性极大的提高,从而产生事半功倍的效果。学校中有的教师由于种种原因,所在岗位教学效果不好,学校要正视这种情况,并根据他们的能力调整工作,使他们也在自己成功的教学活动中重新找回自己的价值。我校在老师岗位的安排上实行个人申报、年级选聘的双选模式,极大地调动了教师竞岗的积极性和过程性。
　　教师精神上的享受重于物质上的享受,尤其珍惜自己的成就和荣誉,这也是教师这一特殊职业的需求。因此,要在教师中形成一种比学习、看上进、论贡献的局面,要强化绩效,对教师在 工作中做出的成绩和效果要通过种种方式给予积极的强化,给予充分的肯定和奖赏,以增强教师工作的行为倾向和增强教师群体成员之间的良性竞争力。学校领导要鼓励并且正确引导教师间的竞争,强化竞争意识,形成竞争风气,采取措施,为竞争创造条件。我们学校建立了优秀教师评选制度,每年评聘一次,不搞终身制。学校还设立低职高聘制度,对一些确实有发展前途、教学能力突出的教师实行校内低职高聘,对于这些教师虽然物质上也有一些补贴,但我们更注重对他们的精神激励。每年的教师节,学校都举行隆重的优秀教师表彰大会,大张旗鼓地对优秀教师进行嘉奖,校长亲自给优秀教师带上大红花,优秀教师大幅像片张贴在学校的玻璃橱窗内,成为全校教师的学习榜样。通过优秀教师的示范和导向作用,促进全校教师奋发向上。开展读书竞赛活动,把读书学习视为老师隐形的“福利”。学校主动给教师提供图书信息,并统一印发读书目录,让教师自由选择后,再由学校负责订购。书刊费由学校统一“埋单”,为教师提供免费的“精神大餐”。良好读书习惯的养成是需要时间的,也往往需要外界力量的干预。我校虽然一开始“逼迫”老师们去读书学习,最终目的是使教师的读书从行政干预、学校介入慢慢转化为自觉的个人行为。读书是为了增益教育教育教学,尤其是能将读书的心得体会通过论文的形式表达出来,转换成教育生产力,让更多的教师从中受益。我校把教师发表的论文编成集子,发给全体老师阅读参考,给发表论文的教师按不同标准加发稿酬,极大地激励教师研究的积极性,增添了学校的科研氛围。目前,我校教师个人拥有的市级微型课题65个,省级课题8个,国家级课题3个。
　　此外,我们每学期都组织教师技能大赛和优秀课比武,积极为年轻教师搭建成长的平台,近两年来,我校共有8名老师参加省级教学比武获得一、二等奖,28人次获得大市级优秀课竞赛一等奖。我们深信,学生的成才证明教师的成就,教师的成就促进学校的成名,学校的成名催开教育的成果。教师在学校为他们搭建的舞台上跳出精彩的舞蹈,对自己是股强大的激励,对同行更是莫大的鞭策,教师技能上的“势差”是激励机制形成的天然条件。
　　
　　科学建章立制,保障激励运行
　　
　　一所学校没有规章制度的保证,将极大影响教师的工作积极性,造成人为挫伤。学校要通过健全制度,完善以法治校,充分发挥制度的管理职能和对教师的督促作用,提高全体教师的思想觉悟和认识能力,使学校人为挫伤降低到最低程度,直至彻底清除。几年来,我校在“依法治教、以制治校”的办学策略指导下,建立了一系列的教育教学规章制度。规章制度的科学首先体现在“规则公平”上,因为,“真正的公平既非起点的公平,也非终点的公平,而是竞争规则的公平。”其实,学校制度是一种游戏规则。那么,制定和形成公平、以人为本的管理制度是在学校管理活动中有效运用教师激励策略的前提。我校分别汇编了《学校全员工作岗位职责》《教职工岗位竞聘制度》《班主任常规管理制度》《教学常规管理制度》,学校所有工作岗位的职责、学校每个成员的职责都以条文形式固定下来,责、权、利清楚,使每一个教师都能清楚地知道自己的岗位职责,也明白别人的岗位责任。而且通过“学校分层管理流程图”,大家都清楚学校的运转程序,从而有利于各个岗位的互相协调和人员互相配合,提高整体效率。
　　只有物质与精神激励都处于最高值时才能有最大的激励力量。其中只要有一个处于低值,都不能获得最佳最大的激励力量。推行合理的分配制度,实行多劳多得,使教师得到的物质报酬与教师付出的劳动相当,实现物质与精神的统一,教师就会增强工作动机,增强工作的积极性,促进教师努力去完成人民教师的历史使命,充分实现自己的人生价值。我们学校在精神激励的同时,积极开展分配制度的改革,加大物质激励的力度。学校在人员定编、定员、定岗、定责和工资总额包干的基础上,实施多劳多得的课时津贴制,加大个人量效力度,使课时工资单价提高,从而鼓励教师多上课、上好课。目前我校的课时津贴中,浮动部分已占整个工资额的40%以上。而且浮动部分也不搞一刀切,除了按实际上课时数计算课时工资外,还按工作质量和到位程度拉开档次,如,班主任津贴的高与低达到2倍,有效地调动了教师工作的积极性。对于特别优秀的教职工,学校还推行“上木封顶”的酬劳措施,让这部分人的智慧竞相进发,成为全校行动的领跑者。
　　为了让制度在执行的过程中更具科学合理,我们总是通过教代会反复论证;模拟操作,公示表决等程序完成一项制度的出台,彰显出民主治校的管理格局。
　　
　　创新评价考核,优化激励机制
　　
　　在教师的工作中实施科学合理的考核,对教师有特殊的意义,科学合理的考核能反映出受考核者的实际工作、学习情况,使受考核者得到应有评价,产生荣誉感。合理科学的考核又具有“指挥棒”的作用。订立什么样的考核标准,教师就向什么样的方向努力。如,用全面的标准考核评价教师,教师就会注意政治表现,加强品德修养,同时认真提高业务水平;用对学生德、智、体、美、劳全面负责的标准评价教师,教师就会全面关心学生;而用片面标准考核评价教师时,教师就会追求单一而放弃其他。因此考’核标准具有巨大的行为导向功能。合理科学的考核要求客观、公。平。准确:并且要定性与定量相结合。公平的考核应以贡献作为衡量的标准;而不是职务高低、学识多少、关系好坏等为标准。公正的考核最能激励每一个教师工作积极性。这几年,我校结合实际不断完善对教师的考核办法,先后制定了多方面考核标准和考核办法,来提高教师工作积极性,促进教师努力工作。其中《教师评价指标体系》和《教师教学基本功达标评价表》是两个对教师工作的主要考核内容。每个考核内容都分有一级考核指标和二级考核指标。二级考核指标中又有量化的标准和优秀、良好、及格、不及格等第的具体操作指标。
　　我们创新考核评价机制,实行考核评优“个人申报制”。一年一度的考核评优关系到教师评先、评优,职称、职务晋升等重大事宜。传统考核一般由教研组、分管领导、校考核组三级构成,考核活动虽程序到位,但存在重结果轻过程,只见“优秀人”难见工作“亮点”等问题。针对以上弊端,我们适时推出考核评优“个人申报制”。具体做法:个人申报,陈述亮点,群众评议,组织考核。公示于众。个人申报要求申报者把自己一年来“人无我有、人有我优、人优我特”的个性化工作进行总结,采用课题研究法,对自己的工作实绩进行梳理;陈述亮点,就是申报者向全校教师公开陈述一年来工作的“亮点”,也是与其他教师互相学习交流、取长补短、共同提高的过程;群众评议,即全体教师在听了申报者“亮点”陈述后,对申报者的工作实绩进行解剖、评判,无记名量化打分,为组织提供评定的依据;组织考核。即学校对申报者提交的材料进行审查,通过师生座谈、发放问卷等途径,广泛听取群众的意见,结合群众评议的情况,由校考核组投票表决;公示于众,即学校把考核初步结果再次向师生公示,如无异议,考核结果方能生效。考核评优“个人申报制”体现了公平、公正、公开原则,“让成绩说话”,使“先进分子”真正成为优秀者。
　　学校管理中有许多有效的策略,但在以人为本、创建和谐社会的今天,激励策略在学校管理中尤其具有无边的魅力,我们将不断地在实践中认真研究,加以完善,持久地最大限度地发挥激励策略在学校管理中的魅力,让学校这湖清波绿水荡起爱与快乐、责任与质量的美丽的涟漪!