论文部分内容阅读
用人学学“加德纳”
要一个人一点优点都没有，和要一个人一点缺点都没有，一样难。
对于广大教师而言，更是这样。毕竟受过较多的教育。毕竟有了一定的历练，毕竟还曾“过关斩将”，经受过一些考验和选拔……
多用人的优点，可以“使寻常成奇崛”，甚至“化腐朽为神奇”；放大人的缺点，纵使他才高八斗、德追圣人，也未必有用武之地，也可能碌碌一生。
“废物是放错了位置的财富”；易言之，“财富”或许就是人们避害趋利、化废为宝的结果。“废”与“宝”不仅是相对的，而且还可以朝着对方互相转化。
M老师正是这样。其实何止于他，我自己就有亲身经历。当年我教学还不错，但书生气较重，不太善于调节人际关系。做班主任常有勉为其难的感觉，校长见我难能“全面发展”，帮我卸掉班主任的担子，让我协助做一些公文写作、科研管理等方面的事，使我迅速成长，后来力加推荐，让我走上市教科所(副)所长的位置。近年来，我在这个岗位上“如鱼得水”，做出了一些成绩来。
多亏了校长的“点金术”，要不然，我不知将在别人怎样的目光和自己怎样的心境中狼狈不堪、磕磕碰碰地度过以后的教育时光。
“完人”(过着完整的教育生活的人)常常求之不得，毕竟只能是少数，因此，我们至少应该允许——如果我们不“鼓励”的话——教育者多层次和多样态的生存。于是，作为学校管理者，作为校长，在用人方面，我们也要学学“加德纳”，学学多元智能理论，
多元智能理论风靡一时，它让人们明白，多一种眼光，多一把尺子，就能多培养一名好学生，多造就一名好人才。学生如此，教师其实也是这样，如果我们仅仅以他在某一方面(主要是学科教学或班务工作方面)的技能、水平来衡量或要求他，那么就有可能使其中的一些可造之材或者他们的个性、特长等遭受损伤、抹杀，终至于湮没。所以在“完人”培养无望的情况下，校长无妨把希望和期待的目光转向他的另一些技能、智慧等领域，并助成其更好地生成和发挥。这无论如何要比限制他、无视他乃至堵截他的进退之路要好，要好得多；而这对于学生和学校发展，未必就没有一点积极的意义、正面的作用；
其实，这里说的“加德纳”还有一层隐喻意义——关于“多元情趣”的隐喻。在教师还客观上面临或处于这样那样的压力、窘境的现实之前。除了倡导“干一行、爱一行”的职业道德与精神，我们还要适当观照、关注他们的情趣指向，给予其相应的生长和延展空间。甚至一旦发现他毫无情趣于教育时，校长应该有一种姿态，承认乃至促成他过别样的“可能生活”(赵汀阳语)。苏霍姆林斯基也说过，对于不能改善自我教育心态的教师，他可以考虑改变自己的工作和职业。
校长用人，无妨学学“加德纳”!
(南通市教育科学研究所冯卫东)
每个教师都是独一无二的
自然界没有两片完全相同的树叶。也不可能有完全相同的两个人。因此，面对全体教师，校长的教师观的整个要点应该是：每一个教师都是独一无二的呈现，没有人是更优越的，没有人是更低劣的，也没有人是可以互相替代的。
每个教师都是独一无二的。都是有自己优势的生命体。“择术不明，贤人难至。”校长的职责就是发掘教师的优点，激发其潜在的优势。一个人的短处是相对存在的，只要善于激活他某一方面的长处。那么这个人就可能修正自我，爆发出惊人的工作潜能。校长的用人。实质就是在发现和积极培养具有独特风格的特长教师，形成一个有助于发展特长的教师群体。我想，把各科教师的长处点点滴滴积累起来，经过长期的研究、筛选、优化、重新组成，就能成功培育和提炼出根植于学校教师的教育经验，形成并完善自己学校的办学特色。
每个教师都是独一无二的。都是能在合适岗位上发挥作用的生命体。古人说：“人才各有所宜，用得其宜，则才著；用非其宜，则才晦。”有些人的平庸往往发端于用其所短，一旦用其所长就会凸现优秀；有些人的优秀恰恰得益于用其所长，一旦用其所短就会变得平庸。每个教师都有其优点，谁都想在工作中做出成绩。以证明自己的价值，赢得他人的尊重。教师的成功不只是在于教师能力和知识的强弱。更重要的是人岗匹配。
为此，学校应该要对所有岗位进行职责描述。建立“以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下”的教师升降流动机制，从教师的上岗、尽职、考核、升职、降职、淘汰等环节着手，强化岗位管理，按照市场化运作的要求，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述，确定岗位职数。完善绩效考核与任免机制，建立切实有效的双向选择渠道，保证让合适的人留在合适的岗位上，同时给教师最大限度的选择机会，通过尽可能多的人参与岗位竞争来实现空置岗位的吐故纳新，达到岗位与教师的最佳组合效果。说到底一句话，校长需要关心的是教师是否胜任目前的岗位，还有目前的岗位是否是最能发挥教师所长的地方。
教师是学校的主力军。一所学校的特色，往往来自这个学校的特长教师，以及他们教育教学经验的积累与升华。校长把每个教师都当作独一无二的生命体，充分发挥教师的特长，尽量为每一个教师提供展现才能的舞台，让教师在这个岗位上，最大限度地发挥主观能动性，做一个最好的自己，学校就有了活力。
(江苏省翔宇教育集团宝应县实验初中 沈寿鸿)
用人之“短”体现了大智慧
首先要说明的是，案例中说的人之“短”，并非是指我们平常所说的人的“短处”“缺点”的“短”。M老师的“短”是“痴迷于电脑、网络，经常误了备课、上课和批改作业”。作为一名教师。他的“正业”是认真备课、上课、批改作业、培尖补差、做好学生的思想工作，可M老师因为兴趣指向的偏差，荒废了“正业”，从M老师的职业角度观照。他现在的兴趣指向与他从事职业的权重之比来说就成了他做教师的“短”了。这里的“短”与一个人游手好闲、偷鸡摸狗的“短”是不一样的，在管理中要区别对待。如果是一个人的“短处”“缺点”的“短”，管理者绝不能容人之“短”。更不能用人之“短”，总不能让一个沉迷于赌博的老师专门去研究赌博吧?面对这样的“短”，教育要严，措施要硬，要求要高，方法要活，时间要长。而面对M老师这样的不同兴趣指向的“短”，作为学校管理者要能容人之“短”，用人之“短”，这体现了管理者的大智慧、大境界。
一、容人之“短”——体现了做人的大智慧
作为学校管理者，当然希望每个老师都是师德的标兵、业务的精兵、工作上的勤务兵。可十个手指头伸出来还不一样长短，更何况是活生生的不同个性的人呢?一个单位几十、上百的教师，难免没有几个有个性、有思想、有特长的教师，面对这样的一个群体，是磨平他们的棱角、扼杀他们的个性、抹掉他们的爱好，锻造循规蹈矩、按部就班的教师队伍，还是容人之“短”，提 供舞台，任其发展?这是管理者的心胸、思想、境界的分水岭。
案例中A校的校长就是一个“眼里容不得沙子”的管理者。他绝不会容许自己的学校里有“另类”教师，他认为作为教师就得“务正业”，如果谁敢“红杏出墙”，就“修剪没商量”。所以M老师最终“迫于各方压力。只得申请调动”。而B校的C校长对“另类人物”M老师的态度，体现出他博大的胸襟、敏锐的观察、长远的思考。这体现在三个方面：首先他能容得下M老师“痴迷于电脑、网络”之“短”。C校长对M老师这与众不同的兴趣指向采取了宽容、包容的态度，在C校长的学校。老师可以有自己的兴趣爱好。其次是C校长对老师的细致观察、深入了解。他洞察到了M老师在与“网络亲密接触”中掌握了精湛的技艺，后来的事实也证明了他的判断是正确的。第三是C校长长远的思考。他清醒地意识到学校在信息技术教学和电教管理方面的不足，他需要为学校培养这方面的人才，他相信M老师能担得起这副担子。
容人之“短”说起来容易，做起来却是很难的。记得有个哲人说过：爱你的亲人、朋友容易，爱你的敌人就难了。能容人之“短”，需要一定的修养、智慧作铺垫。
二、经营人之“短”——体现了管理的大智慧
容人之“短”体现的是管理者的为人，而经营人之“短”的层次就不一样了，这体现的是管理的境界，能把人之“短”经营成优质教育资源，这可是管理学上的大智慧。
在A校的M老师因“痴迷于电脑、网络”，落得“只能申请调动”，其“短”有害于个人、学生、家长、学校，所以当他申请调动时，竟无人问津。而在B校的M老师“因痴迷于电脑、网络”，竟然“将校内17台有故障的电脑修好13台，建成校园网站，向别人传授课件、网页制作及电脑维护知识，帮助老师发表了论文”。我想在B校，大概不会再有人说M老师“痴迷于电脑、网络”是其“短”了。
为什么出现“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”的现象呢?同样的一个人。在A校是人人嫌弃，成了过街老鼠，而到了B校却成了挑大梁的骨干，何哉?这都归功于C校长的管理智慧，在M老师这个管理个案上，C校长做到了人尽其才、物尽其用。他能充分相信教师，给教师创造充分展示自我才华的舞台。这里有信任前置的智慧：C校长对M老师的管理策略传递给M老师的信息是：我相信你能行!这里有用工作发展人的智慧：给M老师提供他最钟情的舞台。把他的爱好、激情“嫁接”到工作上，用工作来滋润他、发展他，他自然就跳得欢、跳得起劲了。这里有可持续性发展的智慧：人的发展是一项长期的系统工程。3分钟的热度，一两次恩赐。给教师带来的只是瞬时的激动。当M老师提出一个又一个建议时，C校长都是大力支持，一次又一次的支持，一个又一个的成功成了M老师不断奋进的“加油站”，他就越活越轻松，越干越快乐了。有充分信任做前提，有提供舞台作保证，有大力支持做后盾，M老师想不全身心投入工作，想不专业化发展都难。
作为学校管理者。如果能把每个教师之“短”都经营成优质教育资源，“千帆竞发”的喜人局面就指日可待了。
(东台市三仓镇小学 崔小春)
善于用人“短”变长
“天生我材必有用。”从常人的角度看，M老师确实是幸运的——尽管有“短处”，却遇上了识才、爱才、惜才、护才、知人善任的“伯乐”。于是，他们有机会被“点石成金”，命运因此发生了根本性的转变，从而人尽其才：物尽其用，个体价值得到充分发掘、提升和体现。然而，如果我们站在学校管理者。尤其是一校之长的角度上来思考，或许就会发现，长期以来，由于我们尚未真正树立“不让一位教师落后”的管理理念，囿于“用人用长”、“扬长避短”的思维定式，不具“伯乐相马”的识才慧眼，于不经意间，将多少有望一日千里的骏马误作劣马，把多少本该熠熠生辉的珍珠视同鱼目?
人力资源管理的真谛在于，将每个人放在最合适的位置上。只有“不拘一格”，才能真正“降人才”。一校之长要想让每位教职员工快快乐乐、兢兢业业、多快好省地工作，仅靠用人之“长”是远远不够的。显然，用人之“短”也应当成为每位校长的“必修课”。只有将二者结合起来，才能相得益彰，大大激发教职员工的工作积极性和创造性，提高学校管理实效。那么，如何才能恰如其分地用人之“短”，使之变“短”为“长”，让潜在优势得以充分发挥呢?
一要突破思维定式，敢于用人之“短”。“挽弓挽强，用人用长”固然正确。“容人之长，用人之‘短”’则更为难得。明代著名学者吕柟在《泾野子内篇》中记录，西邻家有5个儿子，一憨，一顽，一瞎，一驼，一跛。按说这样的家庭日子肯定不好过，但西邻让老实的务农，调皮的经商，失明的按摩，驼背的搓绳，脚跛的纺线，结果全家安居乐业。由此可见，恰如其分地用人之“短”，较用人之“长”，效果有过之而无不及。
二要摈除成见宿识，乐于用人之“短”。校长不应戴“有色眼镜”看人，切忌动辄给教师扣“不是教书的料”、“一辈子没出息”之类的“帽子”。相反，只有彻底摈除成见宿识，发自内心地尊重教师、赏识教师、信任教师、帮助教师、服务教师，才有可能发现教师身上的“短”中之“长”，进而将其变“短”为“长”，演绎出一个个用人之“短”的经典范例来。
三要发现“短”中之“长”，善于用人之“短”。唯物辩证法告诉我们，事物是对立统一的。“尺有所短。寸有所长”，每个人身上的优点和缺点都不是绝对的。短处与长处往往相伴相生，在一定情况下还会相互转化，诚所谓“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。M老师沉迷于电脑、网络不能自拔，当我们顺水推舟，让他教电脑、做课件、建网站时，他的“短”便成了“长”。同样地，当我们抱怨某位教师鬼点子太多时，何不试着让他去负责学校的文娱活动，改善一下师生关系?
人们常喜欢说，“没有教不好的学生”。倘若将其推而广之，不难得出：“没有带不好的老师。”这样的话或许说得过于绝对，但我想，要是每位校长都能有海纳百川之胸襟、“伯乐相马”之慧眼、唯才是举之胆识、知人善任之谋略、用人之“短”之睿智。都能真心实意地为教师服务，将“不让一位教师落后”的管理理念落到实处，那么，教师的职业幸福指数必将大大提高，“没有带不好的老师”的目标也就有了无限接近的可能。
(福建省福清市六一中心小学 王育香)
校长用人警惕“赌博心理”
M老师在A校表现差强人意，而在B校表现却相当突出。我觉得这并不能说明A校校长不会“用人”，B校的C校长就会“用人”。我们知道事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果：内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件，外因通过内因而起作用。如果不是M教师的思想发生转变、自己要求积极上进。那么B校的C校长就是再熟谙用人之道，我 想也会无济于事，M教师也就有可能成为扶不起的“阿斗”。决定M教师未来走向的应该是其本身。
用人既是校长的基本职能，又是校长事业成败的关键。B校的C校长不顾校内教师的强烈反对，力排众议。将M收至麾下，并让其担任信息技术课专职教师兼电教设备管理员，这一做法大有“不成功，便成仁”的气魄。幸好M教师“及时觉悟”了，发挥了自己的“特长”，用无懈可击的事实证明了校长对自己的赏识和信任。试想：如果M教师在B校的表现仍是“涛声依旧”呢?那造成的后果又会怎么样呢?所以，我觉得C校长的做法更带有一种类似“赌博”的性质。但是C校长赌赢了，并且赢得非常精彩。当然我的这种看法有“用静止的眼光看待发展的人”之嫌疑。纵然我们可以为C校长的“成功”做法冠以N种理由：“善用人者无废人，善用物者无弃物”；“容人之长、用人之长不易，容人之短、用人之短更难”……但是我仍然不会支持C校长的做法，因为学校的发展经不起“折腾”，经不起“冒险”，作为学校最高决策者的校长应以“稳重”为中心。在使用人才的同时，也要做到胆大而心细，要慎重、详察。假设用得不当，就是浪费学校的资源。造成学校的损失，从而引起教师的不满。
在对B校C校长的“赌博式”做法心有余悸的时候，我在设想：如果A校的校长能够对M教师的一些不良行为及时加以制止并顺势引导的话。结果会是怎么样的呢?
(无锡市洛社中心小学 胡德运)
M老师“无辜”吗?
虽然A校领导在处理M老师问题上存在遗憾，但M老师自身也难辞其咎。首先，教师应该以育人为本。俗话说庄稼一茬不收可以重种。零件一个不合格可以再造，但对于学生一旦培养失败将危害一生，不可挽回。所以，教师无论外部条件如何，都要恪守职责，尽其全力，教好书、育好人，否则“学生、家长、领导、同事怨词颇多”在所难免。二是教师个体应该服从学校全体。A校不安排M老师改任微机教学。可能受教师知识结构影响。有一定管理难度。M老师应该充分谅解、服从安排，不应该游离于集体之外自由自在，我行我素。“痴迷于电脑、网络，经常误了备课、上课和批改作业”，就是极端的个人主义行为，理应受到“微词”。三是教师要做“全才”。现代社会是一个开放性、多元化的时代，课程整合也是大势所趋，这要求教师要成为“复合”型人才。M老师喜欢电脑，作为一项爱好和技术值得推崇，如果运用于自己的教学无异于如虎添翼，锦上添花，但非要以此作为“职业”。未免趋于狭隘。
(山东省章丘市枣园中学 周克明)
用人所“长”当适度
案例中的用“短”其实就是用“长”，然而，并非只要用了“长”就一定是高明的。这里面还有一个适度和适量的问题。在学校管理中，笔者就亲历过领导用心“良”，而怀“长处”者身心却深受其“苦”的事。有位老师英语教学能力较强，校领导就安排她任教3个班级的英语课，并兼英语年级组长，结果她英语年级组长没当好，3个班级的英语教学成绩也很不尽如人意。后来，校领导调整工作思路，让她仅教2个班的英语课，不兼职。结果，教学成绩重新喜人。为什么前后两种结果不一样呢?原因是前面那种分工使这位老师的工作量过大，影响了她“长处”发挥的质量。后面的分工，工作量适中，使这位老师能有时间有精力进一步发挥自己的“长处”。
还有一位老师，经常有教学论文在报刊上发表，校领导就把他从课堂教学第一线调到校长室专门从事教学研究方面的写作，结果这位老师满腹怨言。原因是校领导的这种安排，使这位老师脱离了教研写作的地基——课堂教学实践活动。尽管校领导用人所长的出发点是好的，然而忽视了这位老师写作特长所必需的源泉。
因此，笔者认为，在用人所“长”时，要用科学发展的思想，放大眼光，多维考虑：一要考虑被使用者的“长处”是有效利用的多。还是无效浪费的多?二要考虑被使用者的“长处”所能承受的负荷有多大?三要考虑被使用者的“长处”所依赖的土壤是什么?方能使用人所“长”的良苦用心得其所偿。
要一个人一点优点都没有，和要一个人一点缺点都没有，一样难。
对于广大教师而言，更是这样。毕竟受过较多的教育。毕竟有了一定的历练，毕竟还曾“过关斩将”，经受过一些考验和选拔……
多用人的优点，可以“使寻常成奇崛”，甚至“化腐朽为神奇”；放大人的缺点，纵使他才高八斗、德追圣人，也未必有用武之地，也可能碌碌一生。
“废物是放错了位置的财富”；易言之，“财富”或许就是人们避害趋利、化废为宝的结果。“废”与“宝”不仅是相对的，而且还可以朝着对方互相转化。
M老师正是这样。其实何止于他，我自己就有亲身经历。当年我教学还不错，但书生气较重，不太善于调节人际关系。做班主任常有勉为其难的感觉，校长见我难能“全面发展”，帮我卸掉班主任的担子，让我协助做一些公文写作、科研管理等方面的事，使我迅速成长，后来力加推荐，让我走上市教科所(副)所长的位置。近年来，我在这个岗位上“如鱼得水”，做出了一些成绩来。
多亏了校长的“点金术”，要不然，我不知将在别人怎样的目光和自己怎样的心境中狼狈不堪、磕磕碰碰地度过以后的教育时光。
“完人”(过着完整的教育生活的人)常常求之不得，毕竟只能是少数，因此，我们至少应该允许——如果我们不“鼓励”的话——教育者多层次和多样态的生存。于是，作为学校管理者，作为校长，在用人方面，我们也要学学“加德纳”，学学多元智能理论，
多元智能理论风靡一时，它让人们明白，多一种眼光，多一把尺子，就能多培养一名好学生，多造就一名好人才。学生如此，教师其实也是这样，如果我们仅仅以他在某一方面(主要是学科教学或班务工作方面)的技能、水平来衡量或要求他，那么就有可能使其中的一些可造之材或者他们的个性、特长等遭受损伤、抹杀，终至于湮没。所以在“完人”培养无望的情况下，校长无妨把希望和期待的目光转向他的另一些技能、智慧等领域，并助成其更好地生成和发挥。这无论如何要比限制他、无视他乃至堵截他的进退之路要好，要好得多；而这对于学生和学校发展，未必就没有一点积极的意义、正面的作用；
其实，这里说的“加德纳”还有一层隐喻意义——关于“多元情趣”的隐喻。在教师还客观上面临或处于这样那样的压力、窘境的现实之前。除了倡导“干一行、爱一行”的职业道德与精神，我们还要适当观照、关注他们的情趣指向，给予其相应的生长和延展空间。甚至一旦发现他毫无情趣于教育时，校长应该有一种姿态，承认乃至促成他过别样的“可能生活”(赵汀阳语)。苏霍姆林斯基也说过，对于不能改善自我教育心态的教师，他可以考虑改变自己的工作和职业。
校长用人，无妨学学“加德纳”!
(南通市教育科学研究所冯卫东)
每个教师都是独一无二的
自然界没有两片完全相同的树叶。也不可能有完全相同的两个人。因此，面对全体教师，校长的教师观的整个要点应该是：每一个教师都是独一无二的呈现，没有人是更优越的，没有人是更低劣的，也没有人是可以互相替代的。
每个教师都是独一无二的。都是有自己优势的生命体。“择术不明，贤人难至。”校长的职责就是发掘教师的优点，激发其潜在的优势。一个人的短处是相对存在的，只要善于激活他某一方面的长处。那么这个人就可能修正自我，爆发出惊人的工作潜能。校长的用人。实质就是在发现和积极培养具有独特风格的特长教师，形成一个有助于发展特长的教师群体。我想，把各科教师的长处点点滴滴积累起来，经过长期的研究、筛选、优化、重新组成，就能成功培育和提炼出根植于学校教师的教育经验，形成并完善自己学校的办学特色。
每个教师都是独一无二的。都是能在合适岗位上发挥作用的生命体。古人说：“人才各有所宜，用得其宜，则才著；用非其宜，则才晦。”有些人的平庸往往发端于用其所短，一旦用其所长就会凸现优秀；有些人的优秀恰恰得益于用其所长，一旦用其所短就会变得平庸。每个教师都有其优点，谁都想在工作中做出成绩。以证明自己的价值，赢得他人的尊重。教师的成功不只是在于教师能力和知识的强弱。更重要的是人岗匹配。
为此，学校应该要对所有岗位进行职责描述。建立“以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下”的教师升降流动机制，从教师的上岗、尽职、考核、升职、降职、淘汰等环节着手，强化岗位管理，按照市场化运作的要求，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述，确定岗位职数。完善绩效考核与任免机制，建立切实有效的双向选择渠道，保证让合适的人留在合适的岗位上，同时给教师最大限度的选择机会，通过尽可能多的人参与岗位竞争来实现空置岗位的吐故纳新，达到岗位与教师的最佳组合效果。说到底一句话，校长需要关心的是教师是否胜任目前的岗位，还有目前的岗位是否是最能发挥教师所长的地方。
教师是学校的主力军。一所学校的特色，往往来自这个学校的特长教师，以及他们教育教学经验的积累与升华。校长把每个教师都当作独一无二的生命体，充分发挥教师的特长，尽量为每一个教师提供展现才能的舞台，让教师在这个岗位上，最大限度地发挥主观能动性，做一个最好的自己，学校就有了活力。
(江苏省翔宇教育集团宝应县实验初中 沈寿鸿)
用人之“短”体现了大智慧
首先要说明的是，案例中说的人之“短”，并非是指我们平常所说的人的“短处”“缺点”的“短”。M老师的“短”是“痴迷于电脑、网络，经常误了备课、上课和批改作业”。作为一名教师。他的“正业”是认真备课、上课、批改作业、培尖补差、做好学生的思想工作，可M老师因为兴趣指向的偏差，荒废了“正业”，从M老师的职业角度观照。他现在的兴趣指向与他从事职业的权重之比来说就成了他做教师的“短”了。这里的“短”与一个人游手好闲、偷鸡摸狗的“短”是不一样的，在管理中要区别对待。如果是一个人的“短处”“缺点”的“短”，管理者绝不能容人之“短”。更不能用人之“短”，总不能让一个沉迷于赌博的老师专门去研究赌博吧?面对这样的“短”，教育要严，措施要硬，要求要高，方法要活，时间要长。而面对M老师这样的不同兴趣指向的“短”，作为学校管理者要能容人之“短”，用人之“短”，这体现了管理者的大智慧、大境界。
一、容人之“短”——体现了做人的大智慧
作为学校管理者，当然希望每个老师都是师德的标兵、业务的精兵、工作上的勤务兵。可十个手指头伸出来还不一样长短，更何况是活生生的不同个性的人呢?一个单位几十、上百的教师，难免没有几个有个性、有思想、有特长的教师，面对这样的一个群体，是磨平他们的棱角、扼杀他们的个性、抹掉他们的爱好，锻造循规蹈矩、按部就班的教师队伍，还是容人之“短”，提 供舞台，任其发展?这是管理者的心胸、思想、境界的分水岭。
案例中A校的校长就是一个“眼里容不得沙子”的管理者。他绝不会容许自己的学校里有“另类”教师，他认为作为教师就得“务正业”，如果谁敢“红杏出墙”，就“修剪没商量”。所以M老师最终“迫于各方压力。只得申请调动”。而B校的C校长对“另类人物”M老师的态度，体现出他博大的胸襟、敏锐的观察、长远的思考。这体现在三个方面：首先他能容得下M老师“痴迷于电脑、网络”之“短”。C校长对M老师这与众不同的兴趣指向采取了宽容、包容的态度，在C校长的学校。老师可以有自己的兴趣爱好。其次是C校长对老师的细致观察、深入了解。他洞察到了M老师在与“网络亲密接触”中掌握了精湛的技艺，后来的事实也证明了他的判断是正确的。第三是C校长长远的思考。他清醒地意识到学校在信息技术教学和电教管理方面的不足，他需要为学校培养这方面的人才，他相信M老师能担得起这副担子。
容人之“短”说起来容易，做起来却是很难的。记得有个哲人说过：爱你的亲人、朋友容易，爱你的敌人就难了。能容人之“短”，需要一定的修养、智慧作铺垫。
二、经营人之“短”——体现了管理的大智慧
容人之“短”体现的是管理者的为人，而经营人之“短”的层次就不一样了，这体现的是管理的境界，能把人之“短”经营成优质教育资源，这可是管理学上的大智慧。
在A校的M老师因“痴迷于电脑、网络”，落得“只能申请调动”，其“短”有害于个人、学生、家长、学校，所以当他申请调动时，竟无人问津。而在B校的M老师“因痴迷于电脑、网络”，竟然“将校内17台有故障的电脑修好13台，建成校园网站，向别人传授课件、网页制作及电脑维护知识，帮助老师发表了论文”。我想在B校，大概不会再有人说M老师“痴迷于电脑、网络”是其“短”了。
为什么出现“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”的现象呢?同样的一个人。在A校是人人嫌弃，成了过街老鼠，而到了B校却成了挑大梁的骨干，何哉?这都归功于C校长的管理智慧，在M老师这个管理个案上，C校长做到了人尽其才、物尽其用。他能充分相信教师，给教师创造充分展示自我才华的舞台。这里有信任前置的智慧：C校长对M老师的管理策略传递给M老师的信息是：我相信你能行!这里有用工作发展人的智慧：给M老师提供他最钟情的舞台。把他的爱好、激情“嫁接”到工作上，用工作来滋润他、发展他，他自然就跳得欢、跳得起劲了。这里有可持续性发展的智慧：人的发展是一项长期的系统工程。3分钟的热度，一两次恩赐。给教师带来的只是瞬时的激动。当M老师提出一个又一个建议时，C校长都是大力支持，一次又一次的支持，一个又一个的成功成了M老师不断奋进的“加油站”，他就越活越轻松，越干越快乐了。有充分信任做前提，有提供舞台作保证，有大力支持做后盾，M老师想不全身心投入工作，想不专业化发展都难。
作为学校管理者。如果能把每个教师之“短”都经营成优质教育资源，“千帆竞发”的喜人局面就指日可待了。
(东台市三仓镇小学 崔小春)
善于用人“短”变长
“天生我材必有用。”从常人的角度看，M老师确实是幸运的——尽管有“短处”，却遇上了识才、爱才、惜才、护才、知人善任的“伯乐”。于是，他们有机会被“点石成金”，命运因此发生了根本性的转变，从而人尽其才：物尽其用，个体价值得到充分发掘、提升和体现。然而，如果我们站在学校管理者。尤其是一校之长的角度上来思考，或许就会发现，长期以来，由于我们尚未真正树立“不让一位教师落后”的管理理念，囿于“用人用长”、“扬长避短”的思维定式，不具“伯乐相马”的识才慧眼，于不经意间，将多少有望一日千里的骏马误作劣马，把多少本该熠熠生辉的珍珠视同鱼目?
人力资源管理的真谛在于，将每个人放在最合适的位置上。只有“不拘一格”，才能真正“降人才”。一校之长要想让每位教职员工快快乐乐、兢兢业业、多快好省地工作，仅靠用人之“长”是远远不够的。显然，用人之“短”也应当成为每位校长的“必修课”。只有将二者结合起来，才能相得益彰，大大激发教职员工的工作积极性和创造性，提高学校管理实效。那么，如何才能恰如其分地用人之“短”，使之变“短”为“长”，让潜在优势得以充分发挥呢?
一要突破思维定式，敢于用人之“短”。“挽弓挽强，用人用长”固然正确。“容人之长，用人之‘短”’则更为难得。明代著名学者吕柟在《泾野子内篇》中记录，西邻家有5个儿子，一憨，一顽，一瞎，一驼，一跛。按说这样的家庭日子肯定不好过，但西邻让老实的务农，调皮的经商，失明的按摩，驼背的搓绳，脚跛的纺线，结果全家安居乐业。由此可见，恰如其分地用人之“短”，较用人之“长”，效果有过之而无不及。
二要摈除成见宿识，乐于用人之“短”。校长不应戴“有色眼镜”看人，切忌动辄给教师扣“不是教书的料”、“一辈子没出息”之类的“帽子”。相反，只有彻底摈除成见宿识，发自内心地尊重教师、赏识教师、信任教师、帮助教师、服务教师，才有可能发现教师身上的“短”中之“长”，进而将其变“短”为“长”，演绎出一个个用人之“短”的经典范例来。
三要发现“短”中之“长”，善于用人之“短”。唯物辩证法告诉我们，事物是对立统一的。“尺有所短。寸有所长”，每个人身上的优点和缺点都不是绝对的。短处与长处往往相伴相生，在一定情况下还会相互转化，诚所谓“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。M老师沉迷于电脑、网络不能自拔，当我们顺水推舟，让他教电脑、做课件、建网站时，他的“短”便成了“长”。同样地，当我们抱怨某位教师鬼点子太多时，何不试着让他去负责学校的文娱活动，改善一下师生关系?
人们常喜欢说，“没有教不好的学生”。倘若将其推而广之，不难得出：“没有带不好的老师。”这样的话或许说得过于绝对，但我想，要是每位校长都能有海纳百川之胸襟、“伯乐相马”之慧眼、唯才是举之胆识、知人善任之谋略、用人之“短”之睿智。都能真心实意地为教师服务，将“不让一位教师落后”的管理理念落到实处，那么，教师的职业幸福指数必将大大提高，“没有带不好的老师”的目标也就有了无限接近的可能。
(福建省福清市六一中心小学 王育香)
校长用人警惕“赌博心理”
M老师在A校表现差强人意，而在B校表现却相当突出。我觉得这并不能说明A校校长不会“用人”，B校的C校长就会“用人”。我们知道事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果：内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件，外因通过内因而起作用。如果不是M教师的思想发生转变、自己要求积极上进。那么B校的C校长就是再熟谙用人之道，我 想也会无济于事，M教师也就有可能成为扶不起的“阿斗”。决定M教师未来走向的应该是其本身。
用人既是校长的基本职能，又是校长事业成败的关键。B校的C校长不顾校内教师的强烈反对，力排众议。将M收至麾下，并让其担任信息技术课专职教师兼电教设备管理员，这一做法大有“不成功，便成仁”的气魄。幸好M教师“及时觉悟”了，发挥了自己的“特长”，用无懈可击的事实证明了校长对自己的赏识和信任。试想：如果M教师在B校的表现仍是“涛声依旧”呢?那造成的后果又会怎么样呢?所以，我觉得C校长的做法更带有一种类似“赌博”的性质。但是C校长赌赢了，并且赢得非常精彩。当然我的这种看法有“用静止的眼光看待发展的人”之嫌疑。纵然我们可以为C校长的“成功”做法冠以N种理由：“善用人者无废人，善用物者无弃物”；“容人之长、用人之长不易，容人之短、用人之短更难”……但是我仍然不会支持C校长的做法，因为学校的发展经不起“折腾”，经不起“冒险”，作为学校最高决策者的校长应以“稳重”为中心。在使用人才的同时，也要做到胆大而心细，要慎重、详察。假设用得不当，就是浪费学校的资源。造成学校的损失，从而引起教师的不满。
在对B校C校长的“赌博式”做法心有余悸的时候，我在设想：如果A校的校长能够对M教师的一些不良行为及时加以制止并顺势引导的话。结果会是怎么样的呢?
(无锡市洛社中心小学 胡德运)
M老师“无辜”吗?
虽然A校领导在处理M老师问题上存在遗憾，但M老师自身也难辞其咎。首先，教师应该以育人为本。俗话说庄稼一茬不收可以重种。零件一个不合格可以再造，但对于学生一旦培养失败将危害一生，不可挽回。所以，教师无论外部条件如何，都要恪守职责，尽其全力，教好书、育好人，否则“学生、家长、领导、同事怨词颇多”在所难免。二是教师个体应该服从学校全体。A校不安排M老师改任微机教学。可能受教师知识结构影响。有一定管理难度。M老师应该充分谅解、服从安排，不应该游离于集体之外自由自在，我行我素。“痴迷于电脑、网络，经常误了备课、上课和批改作业”，就是极端的个人主义行为，理应受到“微词”。三是教师要做“全才”。现代社会是一个开放性、多元化的时代，课程整合也是大势所趋，这要求教师要成为“复合”型人才。M老师喜欢电脑，作为一项爱好和技术值得推崇，如果运用于自己的教学无异于如虎添翼，锦上添花，但非要以此作为“职业”。未免趋于狭隘。
(山东省章丘市枣园中学 周克明)
用人所“长”当适度
案例中的用“短”其实就是用“长”，然而，并非只要用了“长”就一定是高明的。这里面还有一个适度和适量的问题。在学校管理中，笔者就亲历过领导用心“良”，而怀“长处”者身心却深受其“苦”的事。有位老师英语教学能力较强，校领导就安排她任教3个班级的英语课，并兼英语年级组长，结果她英语年级组长没当好，3个班级的英语教学成绩也很不尽如人意。后来，校领导调整工作思路，让她仅教2个班的英语课，不兼职。结果，教学成绩重新喜人。为什么前后两种结果不一样呢?原因是前面那种分工使这位老师的工作量过大，影响了她“长处”发挥的质量。后面的分工，工作量适中，使这位老师能有时间有精力进一步发挥自己的“长处”。
还有一位老师，经常有教学论文在报刊上发表，校领导就把他从课堂教学第一线调到校长室专门从事教学研究方面的写作，结果这位老师满腹怨言。原因是校领导的这种安排，使这位老师脱离了教研写作的地基——课堂教学实践活动。尽管校领导用人所长的出发点是好的，然而忽视了这位老师写作特长所必需的源泉。
因此，笔者认为，在用人所“长”时，要用科学发展的思想，放大眼光，多维考虑：一要考虑被使用者的“长处”是有效利用的多。还是无效浪费的多?二要考虑被使用者的“长处”所能承受的负荷有多大?三要考虑被使用者的“长处”所依赖的土壤是什么?方能使用人所“长”的良苦用心得其所偿。