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大多领导都会放权不放心，常常对属下的工作偷偷监督和越级调查
一位著名企业家在做报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”
企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”
“零”？“圈”？“未完成的事业”？“成功”？台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
听到这个故事之后，很多企业家朋友都有类似的感触。留一个缺口给你的属下其实是一个很简单的道理，但是真正做起来却没有这么简单。
在现实管理当中，作为一个领导者，要针对“缺口”所作的文章其实很多。
上一级把握目标，下一级提供手段
台湾某电子企业终于获准在上海投资。一位MBA毕业生荣幸地被选作大陆方面的二把手。在公司落成典礼之后，按照行程，老总要照会各方面的人员。但是有一些重要的见面最终被取消了。当这位老兄按照唯美主义思想对老总提出建议的时候，老总拍拍他的肩膀说：兄台，这台戏就委托给你了。
果然，这位MBA带着这份重托信心十足地开始了行动。很快，在这种“不完美”的答案中，各位相关人士认识并且接受了这位年轻的后生。随后的工作，就变得水到渠成了。
其实留一个缺口给下属正是体现了一个重要的理论——“目标—手段”论。
领导的最佳方式是上一级把握目标，下一级提供手段，而这一级的手段，又转化成更下一级的目标。一个领导的过程，就是这样一个目标与手段传递的过程。
目前中国很多企业的老总都是第一代创业者。这些人就好比是当年的马上皇帝，自认为是文武全才，在各个方面都争强好胜，结果造成了拒人于千里之外的局面。
魏征在“谏太宗十思疏”中就曾经说道：惧满盈，则思江海下百川。有为人下的胸怀，才能吸引群贤毕至，以沧海的低位自居，才有“百川到海”的澎湃。
湖南某机顶盒企业老总刘某是一位很了不起的人物。作为上世纪70年代成都科技大学的毕业生，不乏优秀知识分子的智慧，而在商海中从餐饮业转战到IT销售再到房地产，然后是机顶盒OEM，每一步的成功都体现了他作为一个商战高手的勇气和魄力。这样一个人应该说有理由自信。但是过分的自信正逐渐让他的企业远离发展的轨道。
用他的话说，自己现在正“求贤若渴”，但是长久以来形成的习惯使得他很难在自己的工作中留下一个“缺口”让属下去完善。所以，刘总常常挂在嘴边的一句话就是：累，真的很累，没有值得信赖的属下。
其实可靠的属下往往不是招聘来的，而是培养出来的。没有机会锻炼，一个再好的人才也只能去纸上谈兵。即使谈得再好，在实战的时候，也会像赵括一样一败涂地。所以这个时候，留下一个“缺口”让属下去完善就显得异常必要。
放心等待下属去完善缺口
其实，在放权的时候，每一个领导都会放心不下，唯恐下属会搞个“一佛出世，二佛生天”。所以常常偷偷监督或者越级调查，结果导致了下属工作难以展开。
国内某压力机械公司在2000年6月份改制以后，新聘了一个经理。原先的总经理作为企业所有人坐上了董事长的位置。但是企业确实遗留了很多问题，这一点董事长心里很清楚，这其中包括企业的激励体制单一、沟通体制僵化、财务管理混乱等等一系列问题。但是董事长自己辉煌的历史——曾让这个连年亏损的老国企迅速扭亏为盈，使他对这些问题的严重性估计不足。
首先，企业所处的环境严酷了许多。在90年代，威胁国营企业的，还只是羽翼未丰的乡镇企业。所以只要在市场上加大力度，企业所拥有的规模优势很快就能够变被动为主动。但是目前，国内企业包括压力机械所面临的是国际上赫赫有名的大型生产企业的挑战，以前的规模优势今天已经被人家占有，而内部又缺乏机制转变的灵活性。因此企业扭转局面需要解决很多问题，这包括管理团队的整体换血、激励机制的转变和沟通体制、财务体制的现代化等等。每一件事情没有个三年五年都难以出现突破性进展。但是给下属这样长的时间对董事长来说是难以接受的。
其次，企业的士气严重低落了。在90年代初期，老一辈工人都是上过山下过乡的英雄儿女，尽管一时间由于企业出现问题而举步维艰，但是工人的干劲依然十足，信心依然不倒。但是在21世纪，人们已经不再有当年的劲头。企业内部权力斗争严重，相互攀比和暗中拆台屡见不鲜，企业文化非常消极。要想改变企业状况，只有一个方法，逐渐淘汰原先人员，对企业进行大换血。但是这显然不是自信的老板所希望的，结果经理也没办法执行。
于是3个月以后，在企业没有明显起色的情况下，新经理被迫离职。接下来另一位总经理干了1年，在压力下辞职。再下来的总经理做了8个月，被解聘。直到今年6月份，企业已经更换了7任总经理，但是依然没有出现任何变化。就这样，本来一个3－5年的变化过程，因为缺乏耐心，而把起点拖延到了2004年。现在，企业已经10个月出现负利润了。
允许下属出现缺口
当你的下属在工作中出现缺口的时候，你会怎样看待呢？
其实在很多老板勇敢地为自己的工作留下缺口的时候,却很难宽容下属的工作留下缺口。尽管从理智上来说，他清楚地知道下属也需要通过这种方式获得领导力。
吴女士是位海归博士。在开办了一家网络安全服务公司之后，秉承了自己在美国读博士时候的拼命劲头。但是不久发现自己的拼命其实给企业带来的价值有限。于是吴女士就不再对自己过分苛刻，也开始享受生活，对自己的工作开始粗线条化。
很快她工作中的疏漏环节就由下属填补上了，这让她在一段时间里感到很放松，也很惬意。直到有一天，她来到公司，发现了下属工作中的疏漏。
也许是对自己的工作原则还没有从内心里否定，所以面对她的替代人出现了疏漏的时候，让她一瞬间产生的感觉是对她的背叛。
就这样，她大发脾气，让下属诚惶诚恐地完善了工作，但是这样就使得下属和下属的下属之间缺少了沟通和联系的必要以及时间。很快企业又陷入了当初那种低效率的状态。
直到今天，吴女士才洒脱地为下属解缚松绑。而公司也自然地进入了一种正常的运行轨道。谈起这件事，吴女士常常自嘲地说：其实管理好坏关键看你能不能放得开。
是的，当泰勒的科学管理思想被摒弃之后，管理的词典里就没有完美主义。上一级留一些缺口，让下一级有介入的空间，往往是最实用的管理之道。
一位著名企业家在做报告，一位听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”
企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”
“零”？“圈”？“未完成的事业”？“成功”？台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
听到这个故事之后，很多企业家朋友都有类似的感触。留一个缺口给你的属下其实是一个很简单的道理，但是真正做起来却没有这么简单。
在现实管理当中，作为一个领导者，要针对“缺口”所作的文章其实很多。
上一级把握目标，下一级提供手段
台湾某电子企业终于获准在上海投资。一位MBA毕业生荣幸地被选作大陆方面的二把手。在公司落成典礼之后，按照行程，老总要照会各方面的人员。但是有一些重要的见面最终被取消了。当这位老兄按照唯美主义思想对老总提出建议的时候，老总拍拍他的肩膀说：兄台，这台戏就委托给你了。
果然，这位MBA带着这份重托信心十足地开始了行动。很快，在这种“不完美”的答案中，各位相关人士认识并且接受了这位年轻的后生。随后的工作，就变得水到渠成了。
其实留一个缺口给下属正是体现了一个重要的理论——“目标—手段”论。
领导的最佳方式是上一级把握目标，下一级提供手段，而这一级的手段，又转化成更下一级的目标。一个领导的过程，就是这样一个目标与手段传递的过程。
目前中国很多企业的老总都是第一代创业者。这些人就好比是当年的马上皇帝，自认为是文武全才，在各个方面都争强好胜，结果造成了拒人于千里之外的局面。
魏征在“谏太宗十思疏”中就曾经说道：惧满盈，则思江海下百川。有为人下的胸怀，才能吸引群贤毕至，以沧海的低位自居，才有“百川到海”的澎湃。
湖南某机顶盒企业老总刘某是一位很了不起的人物。作为上世纪70年代成都科技大学的毕业生，不乏优秀知识分子的智慧，而在商海中从餐饮业转战到IT销售再到房地产，然后是机顶盒OEM，每一步的成功都体现了他作为一个商战高手的勇气和魄力。这样一个人应该说有理由自信。但是过分的自信正逐渐让他的企业远离发展的轨道。
用他的话说，自己现在正“求贤若渴”，但是长久以来形成的习惯使得他很难在自己的工作中留下一个“缺口”让属下去完善。所以，刘总常常挂在嘴边的一句话就是：累，真的很累，没有值得信赖的属下。
其实可靠的属下往往不是招聘来的，而是培养出来的。没有机会锻炼，一个再好的人才也只能去纸上谈兵。即使谈得再好，在实战的时候，也会像赵括一样一败涂地。所以这个时候，留下一个“缺口”让属下去完善就显得异常必要。
放心等待下属去完善缺口
其实，在放权的时候，每一个领导都会放心不下，唯恐下属会搞个“一佛出世，二佛生天”。所以常常偷偷监督或者越级调查，结果导致了下属工作难以展开。
国内某压力机械公司在2000年6月份改制以后，新聘了一个经理。原先的总经理作为企业所有人坐上了董事长的位置。但是企业确实遗留了很多问题，这一点董事长心里很清楚，这其中包括企业的激励体制单一、沟通体制僵化、财务管理混乱等等一系列问题。但是董事长自己辉煌的历史——曾让这个连年亏损的老国企迅速扭亏为盈，使他对这些问题的严重性估计不足。
首先，企业所处的环境严酷了许多。在90年代，威胁国营企业的，还只是羽翼未丰的乡镇企业。所以只要在市场上加大力度，企业所拥有的规模优势很快就能够变被动为主动。但是目前，国内企业包括压力机械所面临的是国际上赫赫有名的大型生产企业的挑战，以前的规模优势今天已经被人家占有，而内部又缺乏机制转变的灵活性。因此企业扭转局面需要解决很多问题，这包括管理团队的整体换血、激励机制的转变和沟通体制、财务体制的现代化等等。每一件事情没有个三年五年都难以出现突破性进展。但是给下属这样长的时间对董事长来说是难以接受的。
其次，企业的士气严重低落了。在90年代初期，老一辈工人都是上过山下过乡的英雄儿女，尽管一时间由于企业出现问题而举步维艰，但是工人的干劲依然十足，信心依然不倒。但是在21世纪，人们已经不再有当年的劲头。企业内部权力斗争严重，相互攀比和暗中拆台屡见不鲜，企业文化非常消极。要想改变企业状况，只有一个方法，逐渐淘汰原先人员，对企业进行大换血。但是这显然不是自信的老板所希望的，结果经理也没办法执行。
于是3个月以后，在企业没有明显起色的情况下，新经理被迫离职。接下来另一位总经理干了1年，在压力下辞职。再下来的总经理做了8个月，被解聘。直到今年6月份，企业已经更换了7任总经理，但是依然没有出现任何变化。就这样，本来一个3－5年的变化过程，因为缺乏耐心，而把起点拖延到了2004年。现在，企业已经10个月出现负利润了。
允许下属出现缺口
当你的下属在工作中出现缺口的时候，你会怎样看待呢？
其实在很多老板勇敢地为自己的工作留下缺口的时候,却很难宽容下属的工作留下缺口。尽管从理智上来说，他清楚地知道下属也需要通过这种方式获得领导力。
吴女士是位海归博士。在开办了一家网络安全服务公司之后，秉承了自己在美国读博士时候的拼命劲头。但是不久发现自己的拼命其实给企业带来的价值有限。于是吴女士就不再对自己过分苛刻，也开始享受生活，对自己的工作开始粗线条化。
很快她工作中的疏漏环节就由下属填补上了，这让她在一段时间里感到很放松，也很惬意。直到有一天，她来到公司，发现了下属工作中的疏漏。
也许是对自己的工作原则还没有从内心里否定，所以面对她的替代人出现了疏漏的时候，让她一瞬间产生的感觉是对她的背叛。
就这样，她大发脾气，让下属诚惶诚恐地完善了工作，但是这样就使得下属和下属的下属之间缺少了沟通和联系的必要以及时间。很快企业又陷入了当初那种低效率的状态。
直到今天，吴女士才洒脱地为下属解缚松绑。而公司也自然地进入了一种正常的运行轨道。谈起这件事，吴女士常常自嘲地说：其实管理好坏关键看你能不能放得开。
是的，当泰勒的科学管理思想被摒弃之后，管理的词典里就没有完美主义。上一级留一些缺口，让下一级有介入的空间，往往是最实用的管理之道。