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摘要：大学生从事校外实习的目的的变化，已从过去的专业实践更多指向就业与职业能力养成；用人单位也将招聘实习生视为重要的人才预选途径。本文厘清了实习的类型与作用，观察实习对于完成从学生向雇员身份的转型以及长期职业生涯成功的意义，定位实习在高校人才培养体系中的应有位置，从个人指导、职业探索和学习迁移等三方面阐释了实习对于从学校到工作的联结意义和积极效果，并从实习学生、高校、教师、企业以及实习生主管等多元主体的角度提出改进建议。
关键词：企业实习；从学校到工作；“中间地带”；就业能力；高校人才培养体系
一、“大四”学生实习中发生了什么：一片被忽视的“中间地带”
大学生就业中面临的来自用人单位的零经验质疑，以及大学生对于高校弹性学分制的“积极利用”，使得我国的许多大学在教学中正面临着这样一个奇怪的场景：相当一部分已经修完全部课程的大四学生的身影几乎从校园消失了。他们或在各类招聘会上积累求职经验，或在企事业单位的工作岗位上接触职场氛围，或正在酝酿着人生第一次的创业尝试。
对于这些已完成课堂意义上的教育培养、暂时消失在教师视野之外、即将以雇员身份走向职场的大四学生而言，他们在这段从学校到工作场所的“中间地带”里，他们的专业知识、职业意识、就业能力发生了怎样的嬗变？这些变化的内在逻辑是怎样的？这些变化对于“高校人才培养体系”又有哪些积极作用？本文试图对上述问题做出解析。
实习生是一个涉及学校人才培养、用人单位人才吸纳和学生就业能力培育的群体，实习生也位于从学校到工作单位过渡的“灰色地带”，具有一定的研究价值。对于高校而言，大学生校外实习是对高校课程体系、人才培养模式提供反馈的桥梁，也是高校与用人单位成为伙伴关系的重要形式。对学生而言，实习是从学校到职场的桥梁，学生得以在真实的职场情境中检验自己的技能、兴趣与进行生涯选择[1]。
有研究就认为，当前大学生就业难的情况与大学生和高校对市场的反应速度与反应能力有关，这会在一定程度上导致结构性失业[2]。这样的情境，说明了企业实习对提升大学生对市场反应能力的作用。因为实习这个“中间地带”有企业情境的介入，高校从原来的教学主导者位置转到中间人身份，即兼具“生产者”和“经营者”的身份。对企业来说，实习生对企业则有着重要效用，有助于企业尽早发现并培育人才、降低雇佣成本、改善企业在校园的认同度等等[3]。而且，随着部分企业的战略性人力资源管理的实施，企业把实习生作为预备队培育的功能被强化并作为战略性人力资源管理内容之一，将企业的传统的人力资源管理模式前探到大学生实习领域。对于大学生而言，目前我国大学生开始找工作的时间有所提前，实习的目的也从传统的社会实践转为职业技能的提升，并且将实习作为实现就业的桥梁。
在上述现实背景下，高校如何培育学生就业能力，也已经成为高校吸引学生报考重要指标之一，显得尤为重要。所以本文通过对实习所契合的情境的分类，解读大学生通过实习，对其就业能力产生了哪些影响，以及这些影响对高等教育人才培养的意义。
二、内涵理解与边界区分：本科生实习的概念与分类
实习行为起源于最早实现工业化的英国，从19世纪80年代起，英国就有了“三明治课程”（sandwich course），即学生半年在工厂从事技术实习，半年在学校接受知识教育，循环进行。关于现代高等教育人才培养中涉及就业的实习，已有研究开发出了三个概念：合作推广（Cooperative extension）、合作教育（Cooperative education）和实习（Internship）[4]。其中，参与合作教育的学生是在一段时间内全日制实习，采用校企合作教育的专业多为制造业类专业、工程专业和技术类专业。实习则一般是指在各种组织中获得专业或非专业领域的实务经验。有学者描述了典型的实习的四个特点：第一，有指定的实习时间。第二，工作不以获得报酬为目的。第三，授予学分。第四，监督工作由大学教员与企业联合来完成。合作教育和实习之间的主要区别是介入工作场所程度、介入企业情境程度不同，合作教育多偏向全职在企业工作，而实习则通常是兼职[5]。
笔者根据实习行为牵涉的主导者、发生场所、专业相关性等因素，把各种实践活动分为8类：由学校组织、在学校环境中发生的与学生所学专业密切相关的实践活动，一般将之称为“课程实务操作”；由学校组织、在学校环境中发生的与学生所学专业无关的实践活动，相当于校内的“勤工助学”；由学校组织、在企业环境中发生的与学生所学专业密切相关的实践活动，即一般所谓的“实习”活动，常称之为“毕业综合实践教学”、“毕业实习”、“生产实习”等；由学校组织、在企业环境中发生的与学生所学专业无关的实践活动，这理应是不可能发生的活动。但是在实践中却经常可以听到或看到类似的事件，这类活动也被一些学校称作“实习”，但在一些媒体看来，这是把大学生当廉价劳动力用[6]；由企业主导进行，在企业环境中发生的与学生所学专业密切相关的实践活动，企业只与学生发生实际联系，与学校关系不大或无关，这类活动也被称为实习；学生在企业中开展与其所学专业无关的实践活动，现实中一般称之为“小时工”或“兼职”；企业招聘员工以后，将其派往学校进行与工作岗位相关的专业培训，一般称之为“定向培养”；还有一类是企业招聘员工后，将其派往学校进行与其工作岗位不相关的专业技能培训。
本文关注的实习情境为第5种情形，即发生在企业情境中的熟悉职场环境、锻炼专业技能、提高就业能力的实习。此时，学生往往已于企业签订三方就业协议。所以，实习在高校人才培养体系中的位置，如图1所示：
图1本科生校外实习在高校人才培养体系中的位置与关系
三、重新发现的世界：大学生实习对于学校到工作的联结意义
1．实习场域中的关系结构与个人辅导，课堂教学难以模拟
实习场域内的关系结构补充了课堂教学的不足，凸显了实习的必要性。实习是大学生从学生身份转换为某一职业的从业者身份的过渡阶段，它具有知识学习、探索职业生涯发展等特点。实习将大学生从课堂理论的接受者导入职场，成为实践主体。因此，当实习生被带入有真实层级结构的企业情境中时，他们就成为组织系统的一部分，参与执行组织制度、流程。实习生能在职场中养成哪些能力，需与场域内的人、事、流程产生紧密的互动。这种观察学习过程含有课堂教学所难以实现的社会学习内容。其中，对实习生就业能力养成影响较大的制度有很多，如企业对实习生采用的“师徒制”培养模式。
除了“师徒制”，有学者还使用“扩展式辅导”(diffuse mentoring)这一概念，来强调职场中应有两个或多个有经验的前辈，去协助新手学习，而非仅是封闭式的、一对一的追随学习[7]。这显示出在实习场域的关系结构中，除了实习生的辅导师傅外，其他同事所构成的实务群体对实习生的能力开发也很重要。此外，企业还提供制度化、程序化的导入培训，是对职场业务的正式学习，对处在“真实工作预览”阶段的实习生的就业能力培养也有积极作用。
再者，由于职场环境既存在成文制度，也存在不成文的规则，还存在组织的固定资产、工作环境等，这些间接影响实习生的业务知识学习的情境，也与实习生构成了联系。所以，师徒制等人与人直接互动的实习辅导关系结构，只是实习生在实习场所培养能力的形式之一，实习生还会被具体业务流程、生产设备、工作环境、组织制度等非人为因素所影响。
所以，在这样一个依赖于观察学习、导入培训的实习工作情境中，形成了“输入知识—转化—输出能力”的过程，这一工作情境作为初次进入职场的实习生能力培养的重要环境，补充了课堂教学的不足。
2．实习所产生的长期指导效应，影响了学生的职业探索
实习生的就业能力开发，是用人单位与高校共同的责任。但是在职场中，和实习生朝夕相处的，是实习辅导师傅而非学校的督导教师，所以实习辅导师傅所发挥的职场导入职能与对学生职场行为的影响，远比学校督导老师大。进而，成功的实习除了培养学生的就业能力，还影响其职业生涯探索与长期职业生涯定位。经过对部分大四实习生的深度访谈，笔者认为，成功实习的关键，并不和实习企业的企业声望有必然联系，而是在于企业对实习生的重视程度。有的企业会在实习前先要做一系列的工作技能与流程导入培训，有的企业则因人手不足而忽视了导入培训。
具体而言，重视实习生的企业对学生指导，具有彼此信任、开放、支持和经常沟通的特点。企业将自身的专有知识向实习生传授，实习生则能感受到企业对其职业规划的重视，从该做什么到如何做好工作，获得基本的训练。所以，这些企业传递给学生的有益元素（如管理技能、沟通技能、协调技能、人际技能等）是学校课堂教育中所较难掌握的，往往对学生多年后的职业习惯和职业发展，产生较深远影响。例如，如何熟练操作高端生产设备、如何处理客人投诉、如何应对突发事件等等，就是在课堂所学不到的。反之，若实习生和企业都缺乏实习规划，学生个人则无法跟随有经验、愿意投入精力的实习辅导师傅学习，导致实习生无法实现其对职业能力的学习需求，从而对以后从事该行业产生心理疏离感，影响其将来成为所学专业从业者的意愿。
3．实习提供“实际动手解决问题”的环境，使人才培养体系的学习成果得到迁移
学习迁移注重的是受训者的工作表现，期望受训者能将所学运用到工作上，目的在于提高组织的竞争力或个人绩效[8]。大学人才培养的目的，在于使学生能够获得充足的专业训练，并且希望能够使学习迁移实现并持续，从而塑造学生未来的工作行为[9]。而要试验学习迁移的效果，则需要职场实习。职场环境对于学习迁移的效果有着相当大的影响，学生需要有机会在职场中实践所学知识，否则新技能、新知识很快就会退化。有研究认为，实习生之间结成合作的群体，其群体互动关系较易于导致学习迁移，改进工作表现，指派多名实习生在同一个部门工作，会比让实习生单独工作更好。在面对新工作所产生的压力和困难时，因为得到其他实习生的直接支持，实习生个人会有较高的自我效能，所以会有较好的迁移效果[10]。
企业还能提供实务训练，帮助学生把课堂知识运用于实务操作中，转变为个人就业能力；学生在形成就业能力后，便可将其应用于不同的工作场所，达到学校人才培养所期待的学习迁移成效，最终可以提高个人绩效和企业竞争力。
为了强化学习迁移效果，在高校教材的设计和编写上，应力图缩短教学情境与工作情境的差异，以促进学生的初期学习迁移[11]。高校教师可尽量提供与工作相关的实验或案例，指导学生如何在不同的情境中使用所学知识与技术。而在企业方面，若让学生感觉到自己的努力将获得其所看重的回报，学生将会更积极地把所学知识迁移至工作上[12]。
因而，高校的教学和人才培养，除了关注学生的学业表现，还应强化“实践、协作”能力的训练，解决动手能力不足问题，以实习为手段，达到每个学生均能习得社会认可的“强项”，是高等教育的重要环节。
归纳本文对企业实习在本科教育与“人才培养体系”中的位置，笔者绘得实习生实习结构图，如图2所示。如图可见，企业实习中正面、负面经验并存，而支撑整个实习经验的三大主轴，分别为关系结构、职业生涯探索以及学习迁移。三者间关系并非各自独立，不相隶属，而是有互动关系。例如，学习迁移的发生，是对关系结构及职业生涯探索所做的反应，而职业生涯探索，也交织于实习职场中各种关系结构所构成的情境中。
四、多元视角整合：本科生实习相关主体的改进建议
上文从企业实习在高等教育中的位置，以及对高等教育人才培养体系贡献的角度，说明学生在实习中获得良好的就业能力养成，往往能提升其毕业后职业生涯满意感，进而为高校人才培养体系的完善，提供有益的反馈与改进建议。为提升企业实习的质量，使其起到在高等教育中应有的作用，笔者从与企业实习相关的多元主体视角，提出如下建议：
1．高校方面
高校要重视学生企业实习对高等教育的实质意义，政策上、资源上均应给予支持、鼓励。虽实习是发生在职场情境中，理论上高校不用参与管理，但高校最好能确立探访制度，安排适合的老师探访实习生。这不仅有助学生适应职场，更有助于其提升工作能力。
高校课程规划设计要能与实习接轨。因为实习中经常需要在短时间内展现多种工作技能与工作态度。此外，实习时间的长短，也影响实习的内容与深度。因此在课程规划上，应能纳入实习过程所需的能力、技能与态度，作为课程规划的参考依据之一。
培养学生的抗压性，强化情绪管理能力，是学生踏入实习单位前就必须培养的。当下部分在校学生在家是父母长辈呵护的宝贝，求学生涯也较为顺利，在实习前通常没有太多磨炼的机会，一进职场往往则需转换角色去服务或适应别人，难免要遇到挫折。因此，高校应培养学生学习如何面对压力，并能保持稳定的情绪。
2．高校教师方面
学生在校期间，教师即应与学生建立良好的互信关系。经由长时间相处所培养的情感，常能为学生实习期间所遭遇的挫折，提供倾诉、宣泄的渠道和安全阀。实习生在信任的师长面前往往能充分表达其所面临的困难，并从与师长的互动中，发现解决问题的方法。
课堂教学中要协助学生充分了解实习的意义与实习中可能的心理适应阶段，可邀请已完成实习的毕业生，从过来人的角度，分享实习经验与适应方法，帮助学生及早了解职场文化与所需的心理准备。
课堂教学中最好能穿插安排“企业参访”或“基层主管工作体验日”，让学生真实了解企业的需求、企业文化以及职场主管的工作全貌与压力，以建立切合实际的实习期望。可安排实习主管到校授课，让学生与实习主管有互动的机会，同时也让实习主管了解校园文化与职场文化的差异，进而更能将心比心了解实习生的处境，并掌握此差异，作为实习中导入培训的内容之一。
落实实习探访的职责。实习探访主要在了解实习生进入职场的适应情形，学校教师或辅导员的亲自走访，有助学生的职场角色转换以及心理适应。此外，探访中实习生存在的疑虑与困难，可与企业人力资源管理部门或学生所在实习部门进一步沟通，以掌握问题解决的时间点，在最需要的时间做最适合的处理。这不仅有助学生适应，更有助学生对企业的认同。因此教师必要时要能有效地担任主管与实习生之间的沟通桥梁。
3．学生自身方面
学习有效的情绪管理和职场礼仪。学生可以在校选修有关情绪管理和职场礼仪的课程，以应对职场中同一时间内，要展现多种能力与态度的压力，同时也较能从不同角度去解读主管、顾客的心理。
学生在校期间可以参与企业社团或科研团队，经由这些活动学习如何做事与做人，以及如何进行团队合作一起解决困难，强化自己的独立研究问题的能力与自主性。
4．实习企业方面
建立完备的实习制度与管理培训生制度，将实习生制度上升到战略人力资源管理的高度，以实际的行动和态度，表达对实习生的重视。让各部门主管与全体员工了解企业对实习制度的重视，尽量为实习生提供友善的工作环境，同时建立知识传承制度，提供实习前导入培训和实习中师徒制训练，让实习生的表现符合企业期望，并对企业产生认同感。
企业中高层领导者要能重视实习制度，建立良好的组织气氛与支持渠道，并能提供基层主管培养实习生所需的资源。此外，更应畅通组织内上下沟通渠道，让实习生有机会了解公司重要决策和战略规划，并能有效回应实习生的心声与建言，主动关切实习生所需要的支持与协助，能适度提供机会，让实习生有发挥创造力的空间。
选拔适合的人选担任实习生主管，包括对主管人格特质、知识辅导能力以及态度的考察。实习生主管不仅可让实习生切实感受到企业对实习的重视，同时也提供给实习生最佳的专业认同对象。尤其在互动过程中，实习生可以从主管身上，学习解决问题的能力与良好的做事态度，进而建立对专业工作的职业认同感。
5．实习生主管方面
主管应能够成为“多元角色”的执行者。随着辅导重点的转换、辅导时间的不同，实习生主管角色应能够在业务专家、角色模范、教练员、激励者、支持者等角色间转换。此外也要持续强化个人辅导能力与表达技巧，如参加辅导训练相关课程进修，或与同事分享辅导心得，让自己更能掌握被辅导者的学习状态，使其达到更好的工作表现。同时，也让自己从主管的专业与教导角色转换间获得成长。
主管应能够秉持公平与公正的领导风格。不论对部门内正式员工或实习生皆能一视同仁，惩处不因员工资历而有偏袒，奖励则着重具体的行为与事实，不受资历与个人因素所影响，排除“自己人”与“外人”的偏见，适时授权，提供给实习生发现自身潜能的表现空间与机会。
对实习生能够善用“强化学习理论”，多鼓励少责备，强化其对职场的正面认知。同时，实习生刚从校园学生的角色转换到职场人员的角色，也需要通过主管的反馈了解自己的工作表现，因此正面的鼓励有助其增进工作胜任感，并降低其心理的焦虑。
参考文献：
[1] Neuman, H. Internships[J]. Career World, 1999, 27(6), 16-20.
[2] 曾湘泉. 变革中的就业环境与中国大学生就业[J]. 经济研究，2004 (6).
[3] 王永丽，刘燕. 企业实习生项目[J]，企业管理，2009 (6).
[4] Thiel,G.R. & Hatrley,N.T.Cooperative education: A natural synergy between business and academia[J].SAM Advanced Management Journal,1997,62(3)：19-24.
[5] Dilorenzo-Aiss,Janet and Richard E. Mathisen.Marketing higher education:Models of marketing internship programs as tools for the recruitment and retention of undergraduate majors [J], Journal of marketing for higher Education,1996, 7 (1)：71-84.
[6] 大学实习生是变成廉价劳动力？. [EB/OL]http://www.chinahrd. net/law/info/68228，2007-07-07.
[7] Lewis,J.S.Student workers can learn more on the job[J].The chronicle of Higher Education, 2008, 54 (41)：56-66.
[8] Baldwin T. T. and J.K. Ford,Transfer of Training : A Review and Direction for Future Research [J], Personnel Psychology,1988(41)：63-103.
[9] Brinkerhoff. R.O., and M.U Montesino, Partnerships for Training Transfer: Lessons from a Corporate Study[J], Human Resource Development Quarterly,1995, 6 (3)：263-274.
[10] Xiao, J. The relationship between organizational factors and the transfer of training on the electronics industry in Shenzhen, China[J]. Human Resource Development Quarterly, 1996,7 (1)：55-73.
[11] Laker, D. R. Dual dimensionality of training transfer[J]. Human Resource Development Quarterly,1990, 1 (3): 209-223.
[12] Clark, C. S., Dobbins, G.H., & Ladd, R. T. 1993. Exploratory field study of training motivation [J]. Group and Organization Management,1993 (18): 292-307.
[基金项目：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“大学生就业、创业教育研究”（09JZD0034-1）]
[责任编辑：周杨]
关键词：企业实习；从学校到工作；“中间地带”；就业能力；高校人才培养体系
一、“大四”学生实习中发生了什么：一片被忽视的“中间地带”
大学生就业中面临的来自用人单位的零经验质疑，以及大学生对于高校弹性学分制的“积极利用”，使得我国的许多大学在教学中正面临着这样一个奇怪的场景：相当一部分已经修完全部课程的大四学生的身影几乎从校园消失了。他们或在各类招聘会上积累求职经验，或在企事业单位的工作岗位上接触职场氛围，或正在酝酿着人生第一次的创业尝试。
对于这些已完成课堂意义上的教育培养、暂时消失在教师视野之外、即将以雇员身份走向职场的大四学生而言，他们在这段从学校到工作场所的“中间地带”里，他们的专业知识、职业意识、就业能力发生了怎样的嬗变？这些变化的内在逻辑是怎样的？这些变化对于“高校人才培养体系”又有哪些积极作用？本文试图对上述问题做出解析。
实习生是一个涉及学校人才培养、用人单位人才吸纳和学生就业能力培育的群体，实习生也位于从学校到工作单位过渡的“灰色地带”，具有一定的研究价值。对于高校而言，大学生校外实习是对高校课程体系、人才培养模式提供反馈的桥梁，也是高校与用人单位成为伙伴关系的重要形式。对学生而言，实习是从学校到职场的桥梁，学生得以在真实的职场情境中检验自己的技能、兴趣与进行生涯选择[1]。
有研究就认为，当前大学生就业难的情况与大学生和高校对市场的反应速度与反应能力有关，这会在一定程度上导致结构性失业[2]。这样的情境，说明了企业实习对提升大学生对市场反应能力的作用。因为实习这个“中间地带”有企业情境的介入，高校从原来的教学主导者位置转到中间人身份，即兼具“生产者”和“经营者”的身份。对企业来说，实习生对企业则有着重要效用，有助于企业尽早发现并培育人才、降低雇佣成本、改善企业在校园的认同度等等[3]。而且，随着部分企业的战略性人力资源管理的实施，企业把实习生作为预备队培育的功能被强化并作为战略性人力资源管理内容之一，将企业的传统的人力资源管理模式前探到大学生实习领域。对于大学生而言，目前我国大学生开始找工作的时间有所提前，实习的目的也从传统的社会实践转为职业技能的提升，并且将实习作为实现就业的桥梁。
在上述现实背景下，高校如何培育学生就业能力，也已经成为高校吸引学生报考重要指标之一，显得尤为重要。所以本文通过对实习所契合的情境的分类，解读大学生通过实习，对其就业能力产生了哪些影响，以及这些影响对高等教育人才培养的意义。
二、内涵理解与边界区分：本科生实习的概念与分类
实习行为起源于最早实现工业化的英国，从19世纪80年代起，英国就有了“三明治课程”（sandwich course），即学生半年在工厂从事技术实习，半年在学校接受知识教育，循环进行。关于现代高等教育人才培养中涉及就业的实习，已有研究开发出了三个概念：合作推广（Cooperative extension）、合作教育（Cooperative education）和实习（Internship）[4]。其中，参与合作教育的学生是在一段时间内全日制实习，采用校企合作教育的专业多为制造业类专业、工程专业和技术类专业。实习则一般是指在各种组织中获得专业或非专业领域的实务经验。有学者描述了典型的实习的四个特点：第一，有指定的实习时间。第二，工作不以获得报酬为目的。第三，授予学分。第四，监督工作由大学教员与企业联合来完成。合作教育和实习之间的主要区别是介入工作场所程度、介入企业情境程度不同，合作教育多偏向全职在企业工作，而实习则通常是兼职[5]。
笔者根据实习行为牵涉的主导者、发生场所、专业相关性等因素，把各种实践活动分为8类：由学校组织、在学校环境中发生的与学生所学专业密切相关的实践活动，一般将之称为“课程实务操作”；由学校组织、在学校环境中发生的与学生所学专业无关的实践活动，相当于校内的“勤工助学”；由学校组织、在企业环境中发生的与学生所学专业密切相关的实践活动，即一般所谓的“实习”活动，常称之为“毕业综合实践教学”、“毕业实习”、“生产实习”等；由学校组织、在企业环境中发生的与学生所学专业无关的实践活动，这理应是不可能发生的活动。但是在实践中却经常可以听到或看到类似的事件，这类活动也被一些学校称作“实习”，但在一些媒体看来，这是把大学生当廉价劳动力用[6]；由企业主导进行，在企业环境中发生的与学生所学专业密切相关的实践活动，企业只与学生发生实际联系，与学校关系不大或无关，这类活动也被称为实习；学生在企业中开展与其所学专业无关的实践活动，现实中一般称之为“小时工”或“兼职”；企业招聘员工以后，将其派往学校进行与工作岗位相关的专业培训，一般称之为“定向培养”；还有一类是企业招聘员工后，将其派往学校进行与其工作岗位不相关的专业技能培训。
本文关注的实习情境为第5种情形，即发生在企业情境中的熟悉职场环境、锻炼专业技能、提高就业能力的实习。此时，学生往往已于企业签订三方就业协议。所以，实习在高校人才培养体系中的位置，如图1所示：
图1本科生校外实习在高校人才培养体系中的位置与关系
三、重新发现的世界：大学生实习对于学校到工作的联结意义
1．实习场域中的关系结构与个人辅导，课堂教学难以模拟
实习场域内的关系结构补充了课堂教学的不足，凸显了实习的必要性。实习是大学生从学生身份转换为某一职业的从业者身份的过渡阶段，它具有知识学习、探索职业生涯发展等特点。实习将大学生从课堂理论的接受者导入职场，成为实践主体。因此，当实习生被带入有真实层级结构的企业情境中时，他们就成为组织系统的一部分，参与执行组织制度、流程。实习生能在职场中养成哪些能力，需与场域内的人、事、流程产生紧密的互动。这种观察学习过程含有课堂教学所难以实现的社会学习内容。其中，对实习生就业能力养成影响较大的制度有很多，如企业对实习生采用的“师徒制”培养模式。
除了“师徒制”，有学者还使用“扩展式辅导”(diffuse mentoring)这一概念，来强调职场中应有两个或多个有经验的前辈，去协助新手学习，而非仅是封闭式的、一对一的追随学习[7]。这显示出在实习场域的关系结构中，除了实习生的辅导师傅外，其他同事所构成的实务群体对实习生的能力开发也很重要。此外，企业还提供制度化、程序化的导入培训，是对职场业务的正式学习，对处在“真实工作预览”阶段的实习生的就业能力培养也有积极作用。
再者，由于职场环境既存在成文制度，也存在不成文的规则，还存在组织的固定资产、工作环境等，这些间接影响实习生的业务知识学习的情境，也与实习生构成了联系。所以，师徒制等人与人直接互动的实习辅导关系结构，只是实习生在实习场所培养能力的形式之一，实习生还会被具体业务流程、生产设备、工作环境、组织制度等非人为因素所影响。
所以，在这样一个依赖于观察学习、导入培训的实习工作情境中，形成了“输入知识—转化—输出能力”的过程，这一工作情境作为初次进入职场的实习生能力培养的重要环境，补充了课堂教学的不足。
2．实习所产生的长期指导效应，影响了学生的职业探索
实习生的就业能力开发，是用人单位与高校共同的责任。但是在职场中，和实习生朝夕相处的，是实习辅导师傅而非学校的督导教师，所以实习辅导师傅所发挥的职场导入职能与对学生职场行为的影响，远比学校督导老师大。进而，成功的实习除了培养学生的就业能力，还影响其职业生涯探索与长期职业生涯定位。经过对部分大四实习生的深度访谈，笔者认为，成功实习的关键，并不和实习企业的企业声望有必然联系，而是在于企业对实习生的重视程度。有的企业会在实习前先要做一系列的工作技能与流程导入培训，有的企业则因人手不足而忽视了导入培训。
具体而言，重视实习生的企业对学生指导，具有彼此信任、开放、支持和经常沟通的特点。企业将自身的专有知识向实习生传授，实习生则能感受到企业对其职业规划的重视，从该做什么到如何做好工作，获得基本的训练。所以，这些企业传递给学生的有益元素（如管理技能、沟通技能、协调技能、人际技能等）是学校课堂教育中所较难掌握的，往往对学生多年后的职业习惯和职业发展，产生较深远影响。例如，如何熟练操作高端生产设备、如何处理客人投诉、如何应对突发事件等等，就是在课堂所学不到的。反之，若实习生和企业都缺乏实习规划，学生个人则无法跟随有经验、愿意投入精力的实习辅导师傅学习，导致实习生无法实现其对职业能力的学习需求，从而对以后从事该行业产生心理疏离感，影响其将来成为所学专业从业者的意愿。
3．实习提供“实际动手解决问题”的环境，使人才培养体系的学习成果得到迁移
学习迁移注重的是受训者的工作表现，期望受训者能将所学运用到工作上，目的在于提高组织的竞争力或个人绩效[8]。大学人才培养的目的，在于使学生能够获得充足的专业训练，并且希望能够使学习迁移实现并持续，从而塑造学生未来的工作行为[9]。而要试验学习迁移的效果，则需要职场实习。职场环境对于学习迁移的效果有着相当大的影响，学生需要有机会在职场中实践所学知识，否则新技能、新知识很快就会退化。有研究认为，实习生之间结成合作的群体，其群体互动关系较易于导致学习迁移，改进工作表现，指派多名实习生在同一个部门工作，会比让实习生单独工作更好。在面对新工作所产生的压力和困难时，因为得到其他实习生的直接支持，实习生个人会有较高的自我效能，所以会有较好的迁移效果[10]。
企业还能提供实务训练，帮助学生把课堂知识运用于实务操作中，转变为个人就业能力；学生在形成就业能力后，便可将其应用于不同的工作场所，达到学校人才培养所期待的学习迁移成效，最终可以提高个人绩效和企业竞争力。
为了强化学习迁移效果，在高校教材的设计和编写上，应力图缩短教学情境与工作情境的差异，以促进学生的初期学习迁移[11]。高校教师可尽量提供与工作相关的实验或案例，指导学生如何在不同的情境中使用所学知识与技术。而在企业方面，若让学生感觉到自己的努力将获得其所看重的回报，学生将会更积极地把所学知识迁移至工作上[12]。
因而，高校的教学和人才培养，除了关注学生的学业表现，还应强化“实践、协作”能力的训练，解决动手能力不足问题，以实习为手段，达到每个学生均能习得社会认可的“强项”，是高等教育的重要环节。
归纳本文对企业实习在本科教育与“人才培养体系”中的位置，笔者绘得实习生实习结构图，如图2所示。如图可见，企业实习中正面、负面经验并存，而支撑整个实习经验的三大主轴，分别为关系结构、职业生涯探索以及学习迁移。三者间关系并非各自独立，不相隶属，而是有互动关系。例如，学习迁移的发生，是对关系结构及职业生涯探索所做的反应，而职业生涯探索，也交织于实习职场中各种关系结构所构成的情境中。
四、多元视角整合：本科生实习相关主体的改进建议
上文从企业实习在高等教育中的位置，以及对高等教育人才培养体系贡献的角度，说明学生在实习中获得良好的就业能力养成，往往能提升其毕业后职业生涯满意感，进而为高校人才培养体系的完善，提供有益的反馈与改进建议。为提升企业实习的质量，使其起到在高等教育中应有的作用，笔者从与企业实习相关的多元主体视角，提出如下建议：
1．高校方面
高校要重视学生企业实习对高等教育的实质意义，政策上、资源上均应给予支持、鼓励。虽实习是发生在职场情境中，理论上高校不用参与管理，但高校最好能确立探访制度，安排适合的老师探访实习生。这不仅有助学生适应职场，更有助于其提升工作能力。
高校课程规划设计要能与实习接轨。因为实习中经常需要在短时间内展现多种工作技能与工作态度。此外，实习时间的长短，也影响实习的内容与深度。因此在课程规划上，应能纳入实习过程所需的能力、技能与态度，作为课程规划的参考依据之一。
培养学生的抗压性，强化情绪管理能力，是学生踏入实习单位前就必须培养的。当下部分在校学生在家是父母长辈呵护的宝贝，求学生涯也较为顺利，在实习前通常没有太多磨炼的机会，一进职场往往则需转换角色去服务或适应别人，难免要遇到挫折。因此，高校应培养学生学习如何面对压力，并能保持稳定的情绪。
2．高校教师方面
学生在校期间，教师即应与学生建立良好的互信关系。经由长时间相处所培养的情感，常能为学生实习期间所遭遇的挫折，提供倾诉、宣泄的渠道和安全阀。实习生在信任的师长面前往往能充分表达其所面临的困难，并从与师长的互动中，发现解决问题的方法。
课堂教学中要协助学生充分了解实习的意义与实习中可能的心理适应阶段，可邀请已完成实习的毕业生，从过来人的角度，分享实习经验与适应方法，帮助学生及早了解职场文化与所需的心理准备。
课堂教学中最好能穿插安排“企业参访”或“基层主管工作体验日”，让学生真实了解企业的需求、企业文化以及职场主管的工作全貌与压力，以建立切合实际的实习期望。可安排实习主管到校授课，让学生与实习主管有互动的机会，同时也让实习主管了解校园文化与职场文化的差异，进而更能将心比心了解实习生的处境，并掌握此差异，作为实习中导入培训的内容之一。
落实实习探访的职责。实习探访主要在了解实习生进入职场的适应情形，学校教师或辅导员的亲自走访，有助学生的职场角色转换以及心理适应。此外，探访中实习生存在的疑虑与困难，可与企业人力资源管理部门或学生所在实习部门进一步沟通，以掌握问题解决的时间点，在最需要的时间做最适合的处理。这不仅有助学生适应，更有助学生对企业的认同。因此教师必要时要能有效地担任主管与实习生之间的沟通桥梁。
3．学生自身方面
学习有效的情绪管理和职场礼仪。学生可以在校选修有关情绪管理和职场礼仪的课程，以应对职场中同一时间内，要展现多种能力与态度的压力，同时也较能从不同角度去解读主管、顾客的心理。
学生在校期间可以参与企业社团或科研团队，经由这些活动学习如何做事与做人，以及如何进行团队合作一起解决困难，强化自己的独立研究问题的能力与自主性。
4．实习企业方面
建立完备的实习制度与管理培训生制度，将实习生制度上升到战略人力资源管理的高度，以实际的行动和态度，表达对实习生的重视。让各部门主管与全体员工了解企业对实习制度的重视，尽量为实习生提供友善的工作环境，同时建立知识传承制度，提供实习前导入培训和实习中师徒制训练，让实习生的表现符合企业期望，并对企业产生认同感。
企业中高层领导者要能重视实习制度，建立良好的组织气氛与支持渠道，并能提供基层主管培养实习生所需的资源。此外，更应畅通组织内上下沟通渠道，让实习生有机会了解公司重要决策和战略规划，并能有效回应实习生的心声与建言，主动关切实习生所需要的支持与协助，能适度提供机会，让实习生有发挥创造力的空间。
选拔适合的人选担任实习生主管，包括对主管人格特质、知识辅导能力以及态度的考察。实习生主管不仅可让实习生切实感受到企业对实习的重视，同时也提供给实习生最佳的专业认同对象。尤其在互动过程中，实习生可以从主管身上，学习解决问题的能力与良好的做事态度，进而建立对专业工作的职业认同感。
5．实习生主管方面
主管应能够成为“多元角色”的执行者。随着辅导重点的转换、辅导时间的不同，实习生主管角色应能够在业务专家、角色模范、教练员、激励者、支持者等角色间转换。此外也要持续强化个人辅导能力与表达技巧，如参加辅导训练相关课程进修，或与同事分享辅导心得，让自己更能掌握被辅导者的学习状态，使其达到更好的工作表现。同时，也让自己从主管的专业与教导角色转换间获得成长。
主管应能够秉持公平与公正的领导风格。不论对部门内正式员工或实习生皆能一视同仁，惩处不因员工资历而有偏袒，奖励则着重具体的行为与事实，不受资历与个人因素所影响，排除“自己人”与“外人”的偏见，适时授权，提供给实习生发现自身潜能的表现空间与机会。
对实习生能够善用“强化学习理论”，多鼓励少责备，强化其对职场的正面认知。同时，实习生刚从校园学生的角色转换到职场人员的角色，也需要通过主管的反馈了解自己的工作表现，因此正面的鼓励有助其增进工作胜任感，并降低其心理的焦虑。
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[基金项目：教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“大学生就业、创业教育研究”（09JZD0034-1）]
[责任编辑：周杨]