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网友抨击票选“最差员工”
媒体日前报道，武汉一家公司从去年开始每年评出“年度最差员工”，每名员工要写下3个自己认为全年表现最差的同事，并且，还要在选票上署自己的名字。得票最多的3名同事将从所在的部门下岗。“最差员工”是激励还是打击，这样的考核制度对企业的发展有益吗？连日来此事在网络上引起网友热议。
网友质疑：票选出最没人缘员工
有网友认为，实行末尾淘汰制可以增强员工间的竞争意识和危机意识，这样可以提高工作效率，防止员工混日子；但更多的网友认为仅凭同事之间的投票就决定去留，这样容易让企业内部人心惶惶，不利于企业的长期发展。
网友“晓风残月”认为，工作能力强的人不一定人缘好，而且每个人对同事评价的标准不同。他质疑：“谁又能保证投票时每个人都是公正的呢？”这一说法得到许多网友认同。网友“幸福毛线球”说，票选出来的不是“最差员工”而是“最没人缘员工”。
福州小伙何武从事电器销售。何武说，两年前他进入了福州一家公司，成为公司销售团队一员。两个月后，销售团队“整风”，就是开展批评与自我批评。每个同事之间要互相打分，得分最低的要受处罚。“整风”中，何武因是新人成了牺牲品。“虽然后来公司考虑到新来的，并没有特别对我有什么处罚，但从那时候起，我对这个团体就失望了。同事之间的亲切感，已经被戒备所替代。”不久后，他离开了那家公司。
专家：票选“最差”会成负激励
投票来决定员工的去留，这样考核方式可取吗？福建师大行政管理系主任、张玲枣教授认为这样的末位淘汰制度是不科学、不公平的。他认为，纯粹的投票方式会带来很多问题，比如说，大部分人在工作中不愿意得罪人，但是很多工作的开展又必须得罪人。这种票选“最差员工”的方式掺杂了复杂的人际关系，员工会以人缘而不是业绩能力来投票。福建师大林少敏教授也不赞成票选“最差”的考核方式。他认为，员工间票选“最差员工”这种方式会逐渐演化成为企业内部的勾心斗角，没有正面效应，会成为一种“负激励”。
从制度设计的角度看——“企业末位淘汰制最该淘汰”
谭晓丽是北京梦丽化妆品有限公司的销售代表。今年4月初，她因为第一季度的销售额排名倒数第二被企业淘汰，丢了饭碗。
她对记者说：“我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家，化妆品种有25000多种，市场竞争相当激烈。2011年1月，公司开始实行末位淘汰制，全公司在各地的近70名销售代表每季度销售额有个大排名，排在倒数第一至第三位的被淘汰，劳动合同到期的不再续签，没到期的给一些经济补偿也不再留用。企业说，搞这项制度是为了通过建立竞争机制奖勤罚懒，但这项制度本身设计的就不合理，缺乏科学性。比如说，不管你每季度推销了多少，只要排在倒数三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，谁跑得慢谁就会被吃掉。说心里话，企业制定的末位淘汰制最该淘汰。”
记者看到了这家企业出台的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引进竞争机制，体现优秀者升，平庸者下，违纪者罚。形成干部能上能下，职工能进能出的良性循环机制”。其考核的办法是，“对每季度销售额排名末三位的职工实行淘汰制”。但当记者就淘汰的标准是什么，淘汰的比例是如何确定的，淘汰制方案是否经过职代会审议，如果本季度倒数第一的销售额比上季度没被淘汰者的销售额还要高该如何对待等问题，采访这家企业主管副总时，对方以“这是商业秘密”为由，拒绝回答记者的提问。
既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性和公平性就成了这项制度有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性，缺乏公平性，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。实践中，一些企业推行的首席职工制，从选树“最好的职工”入手，来实现调动职工积极性，增强竞争意识的目的，这种本土化“鼓励第一”的激励机制远比舶来品“淘汰末位”效果好得多。
国务院国有资产监督管理委员会研究中心主任助理廖义全研究员在接受本报记者采访时说：“滥用末位淘汰制是管理者一种无知的表现，既没有理性也没有智慧内涵。企业建立任何一项规章制度，都必须引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励职工，促进企业发展的目的。”
从以人为本的角度看——“搞得职工一个个身心俱疲”
金雪阳原是石家庄金辉软件科技开发公司的程序员。他从走进这家公司的第一天起，就告诫自己处处要小心，以免被淘汰。每到年末，公司会按照年终考评打分结果，以20%的比例将排在最后的6位职工解雇。这家企业末位淘汰制的考评办法是按任务完成量、专业技术水平、执行上级（部门）指令及时性等10个方面打分，职工相互打分占15%，班组长打分占25%，部门经理打分占30%，副总经理打分占30%。
金雪阳对记者说：“公司制定的规章制度应该以人为本，这样能得到职工的支持和认可。可末位淘汰逼得你不敢得罪任何人，连同上下级和同事之间的关系融洽度还占了10分，稍不留神就会丢分。如果排在最后，不但会被淘汰，而且拿不到年终效益奖，损失会超过上万元。”
去年3月，金雪阳和几位同事主动辞职了。他觉得，“这项制度搞得职工一个个身心俱疲，在这样的企业上班，太累。”和他同时辞职的一位职工坦言，“企业鼓励先进无可厚非，但10个手指还不一样长呢，更何况每个人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像竞技比赛似的一定要决出个胜负。”
目前，一些企业甚至一些知名度很高、业绩良好的公司也在跟风实行末位淘汰制。其实，杰克·韦尔奇曾说过：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。” 湖南大学工商管理学院教授袁凌对本报记者说：“活力曲线在国外企业绩效管理中有过成功运用。在我国人力资源管理中，末位淘汰制作为一种负激励的强势管理手段，在适当的条件和环境下是能够激发职工的危机意识和工作动力，改进职工绩效，促进人才合理流动的。但目前我国大部分企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象、不分范围地盲目照搬，其滥用必然会使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至产生严重的消极后果。”
从企业管理的角度看——“并非末位职工都不胜任岗位”
童学清原来是江苏某化工企业的人力资源部经理。几年前，为了实现企业的快速发展，公司提出了一系列改革措施，其中力度最大的就是实行末位淘汰制，淘汰比例为8%。负责实施的童学清发现，越是干活多的人，出错的几率越大；越是坚持原则的人，得罪的人越多。结果，这两类人在年终考评中容易得低分。将他们淘汰一是不公平，二是对企业来说也是个损失。他透露：“并不是排在末位的职工都不胜任工作，一些被淘汰的职工往往在同行企业受欢迎，有些还成了竞争对手的生产骨干。另外，末位淘汰造成的岗位空缺也很难得到迅速补充。”童学清曾几次向公司领导提建议，希望废止末位淘汰制，但领导以“规矩既然已定就必须执行”回绝了他。无奈之下，童学清请求调岗，“不再干实在干不了的事了”。
从管理学的角度讲，现代企业管理推崇充分调动人的积极性，挖掘人的内在潜能，通过创造宽松、和谐的外部环境来发挥人的主观能动性，培养团结合作、相互信赖、取长补短的团队精神。现代管理看中的是职工的责任意识和创新意识，注重的是长远效应而非短期效果。畸形的末位淘汰制则主张通过企业职工相互竞争，达到所谓的“优胜劣汰”。在“适者生存”的驱动下，职工为了不被淘汰导致同事之间勾心斗角，团队精神萎靡，这种环境下的职工缺乏对企业的忠诚度。
重庆大学经济与工商管理学院教授刘伟对本报记者说：“不考虑企业自身制度与文化特征，机械照搬甚至滥用末位淘汰制会带来诸多企业管理困境。首先，过度竞争导致职工关系紧张，容易引发相互拆台行为，难以实现职工间的合作共赢。其次，末位淘汰制会阻断企业中的知识传递和共享，容易诱发职工短期行为，不利于企业长远发展。此外，过度依赖末位淘汰破坏了职工与企业之间的情感纽带，导致职工缺乏归属感，破坏企业文化。”
从法律法规的角度看——“将末位者辞退有悖于法律”
徐丽是北京一家证券公司的客户经理。2012年2月，她因没完成上年度经济指标被末位淘汰，企业与她解除了劳动关系。几天后，她把企业告上了法庭。徐丽认为，公司以末位淘汰为借口，将末位者辞退有悖于劳动合同法。而公司认为，根据《劳动合同法》的有关规定，徐丽因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，所以才将她辞退，并且提前30天书面告知她了，不存在违法问题。徐丽则说：“我上半年没完成指标后赶上机构合并，我被合到另一个营业点，其工作性质和岗位还同原来的一样，根本不是法律法规意义上的‘调整工作岗位’。所谓调岗后‘仍不能胜任工作’，则是基于别人优秀排名在前，不能说明我不胜任工作。”
最终，徐丽打赢了官司。
有关劳动法专家指出，末位淘汰制属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。
劳动者业绩居于末位，是否构成了法律规定的“严重违反用人单位的规章制度”呢？专家分析说，居于“末位”是一种客观状态，不是一种主观行为。因此，即使劳动者业绩居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能以此单方面解除劳动合同。
劳动者业绩居于末位，是否属于法律规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”？专家解释道，劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能是其能胜任工作，却因各种因素仍在某次考核中居于末位。考核打分就像排队买东西，总会有人处于队尾，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。并且，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
人力资源和社会保障部劳动工资司副巡视员董平曾表示，很多单位和企业采用的末位淘汰制是没有法律依据的。《劳动合同法》中企业解除劳动合同的情形中没有包括“末位淘汰制”，而且也已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”这一项
“末位淘汰制”早该被“末位淘汰”了
《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授近日表示，“《劳动合同法》出台后，末位淘汰制等将会变成非法行为！”（11月25日《重庆商报》）
这些年，不少企业在人事制度改革中大力推崇据说是“国外流行”的“末位淘汰制”，这种绩效考核方式在各行各业蔓延开来，甚至成了有些单位恐吓员工无偿加班的“杀手锏”，动辄就搞“末位淘汰”，弄得大多员工大有朝不保夕之感。
竞争难免优胜劣汰，但是企业是由活生生的人组成，不是弱肉强食的“动物世界”。“末位淘汰制”就好比一匹狼，谁跑的慢，肯定是被吃掉，而且必须有个人被吃掉。谁还敢奢望和谐有序的“互赢”呢？既然每月的绩效考核成为大家害怕而又无法避免的事情，那么，大家就互相猜疑、互不信任、互相拆台吧。“末位淘汰制”宣扬的是一种“弱者被蚕食”的社会达尔文主义。杰克？韦尔奇曾对以“淘汰制”为基础的“活力曲线”有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。”眼下的中国，又有多少企业生成了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢？ 盲目推行“末位淘汰制”悖逆了基本的科学准则。其实，“末位淘汰”对参与排序的员工规模和素质分布是有前提的。如果企业员工的素质和表现符合统计学中的“正态分布”：即“大多数人中等，很好很差的都是少数”——末位淘汰是有负激励作用，但对于现实的企业而言，人力资源分布不可能均衡、不可能都是“正态分布”——可能大家都是积极而优秀的，或者相反，则这种“末位淘汰”作为制度设计就丧失了起码的公正、公平的内核。各企业的发展水平是不一致的，在相同的行业以相同的标准去考量员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”或者“首位不首”的事实逻辑。
就法律而言，其实早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规，能力上的后序位置自然不能作为解除合同的法律话语。
新《劳动合同法》中已删去“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，用人单位要终止劳动合同，只能依据新《劳动合同法》第四十四条列举的情形——显然是对“末位淘汰制”等“家规”自由裁量权的理性匡正。淘汰可以，但不要动辄以“末位”为借口。人的先赋因素总是有差异的，人本主义的竞争才是企业实现经济效益和社会效益的美好路径。
员工被末位淘汰可索赔
“我上班时和公司签订了劳动合同，聘用期是三年，我在这里只干了一年零两个月，公司就把我辞掉了，原因是我连续三个月的业绩在公司都排名最后，公司这样做合理吗？”近日，在郑州某房产销售公司工作的李小姐向本报求助。
对于企业来说，“末位淘汰”的确能在一定程度上激发员工的工作积极性，但在实行这一制度的同时，是否也损害了劳动者的合法权益呢？
近日，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》（以下简称《劳动案件司法解释》）向社会征求意见。《劳动案件司法解释》中表明，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可要求单位支付赔偿金，法院应予支持。
那么，这是否意味着被“末位淘汰”后就可以向单位索赔？一旦该司法解释实施，会有什么影响呢？
“末位淘汰”的是与非
√末位淘汰制度虽然会伤害员工的个人感情，但对于整个公司大局来说，能力差的人就应该退位让贤
×一个企业有十个员工，五个优秀，五个一般，末位淘汰掉五个一般的后，仍有人出现在末位
？被“末位淘汰”就索赔，不好好工作的人是不是就不用担心失业了
“淘汰”“末位淘汰”的 意义
用人单位往往把“末位淘汰”与劳动法中的“不胜任工作”套用，从而绕过法律规定侵害劳动者权益
最高法此次下发的司法解释是对用人单位管理权力的规范，对劳动者弱势地位的矫正
1、售楼小姐被“末位淘汰” 公司称很正常
2010年李小姐从郑州一所大专院校毕业后，一直没有找到合适的工作，后经朋友推荐，2011年4月，李小姐到一家房地产公司上班。当时公司明确告诉她，公司在人员考核上实行末位淘汰制度，会根据工作业绩和其他指标对员工进行考核，连续两个月考核都在最后的将自动离职，李小姐当时未提出异议。
今年5月1日，公司考核结果又一次显示，李小姐考核排名最后，这就意味着她已经两次排名最后，被提前解除劳动合同。对此，李小姐认为公司通过这样的方式让自己下岗属于违约。“现在房地产行业本来就不景气，房子非常难卖，而且卖房子除了会忽悠，还得碰运气。再说了，如果规定连续两个月排名最后都必定被解雇，那总会有人被解雇。”
记者拨通了该公司一名负责人的电话，他告诉记者，被解除合同的这些业务员都是能力有限的员工。“公司并没有违约，因为当初所签的合同上有规定，如果业绩达不到公司标准就要被淘汰。”
“公司对员工的考核有据可依，公司曾经给过她们机会，连续两个月排名最后才会被淘汰，如果第一月落后，第二个月她就应该努力赶上。”他表示，房地产也是个竞争激烈的行业，能者上次者下，这很正常。公司通过“末位淘汰制”，裁掉的人一般有两种：一种是没法适应快节奏、高压力、常加班的生活；另一种是在公司待的时间长了，工作能力和积极性下降，工作效率达不到要求。
2、 “末位淘汰”，法律上无此规定
记者了解到，“末位淘汰”这一绩效管理方式，是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出，核心内容是我们所熟知的达尔文所提出的“物竞天择，适者生存”。
据悉，这种情况在我省不少企事业单位都有所存在，企业通过这种方法对员工进行考核，一旦工作业绩排后，员工就可能被解雇。
对此，河南英泰律师事务所律师陈志刚说，“末位淘汰”虽然源于国外，却兴于国内，成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看，此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过，其消极和负面作用同样明显：一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确，用人单位终止劳动合同，只能依据其第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。
换言之，企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，却没有法律依据，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。 3 、淘汰“末位淘汰”员工雇主看法不一
6月27日，最高法院下发《劳动案件司法解释》向社会征求意见，其中规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。对“淘汰”末位淘汰制度，用人单位和员工都有不同声音：
“我以前的公司就是实行的末位淘汰制，每个月绩效考核后两名薪资要减一半，减掉的一半奖励给考核的前两名，而且连续几个月排名靠后就面临着被淘汰。”刚换了工作的小张对此特别不满。
“作为一名员工，我觉得末位淘汰制不太好。比如一个企业有十个员工，五个优秀，五个一般，通过末位淘汰制，淘汰掉五个一般的之后，剩下的五个优秀，仍然会有人出现在末位淘汰制的末位。企业不能一味地要求员工追求第一，因为第一只有一个。只要人尽其才，就算一个员工处在末位，能发挥他的长处为公司创造效益，就是王道。”
供职于河南某网站的小吴说：“末位淘汰有损个人尊严，发展下去不利于公司持续发展。末位淘汰制不妨改作首位激励制。身处末位，公司可以少发点工资，但是不能成为淘汰的理由。”
作为一名雇主，河南北大青鸟阿博泰克学术经理王味也对末位淘汰制持否定态度。她认为公司应该优化管理制度，用人性化的管理激励员工，留住员工的心，而不应该用像末位淘汰制这样强硬的手段。
反对
“任何事物都有两面性，对于末位淘汰制也应该具体问题具体分析，用其利，避其弊。”郑州天基宾馆有限公司总经理李娟表示：“铁打的营盘流水的兵，基层员工允许一定程度的流动，水不流不活，但是看怎么流，哪些人需要流，那些占着位置不干活的人，该流就得流。”
“末位淘汰制可以让员工更有斗志，更加努力工作，同时对提高公司的业绩有很大的帮助。”统一公司郑州分公司区域业务崔江朋在记者采访时表示，虽然该制度在一定程度上伤害了某些员工的个人感情，但对于整个公司大局来说，能力差的人就应该退位让贤。
在北京一家公司工作的小张认为，优胜劣汰是职场的生存法则，末位淘汰有利于企业的新陈代谢，也有利于员工上进。“末位淘汰”可以索赔，听起来有点鼓励吃大锅饭的意思，这样一来不好好工作的人就不用担心失业了，他担心如果这项司法解释真的实施了，会不会影响大家工作的积极性。
4、 “末位淘汰”：“不可胜任工作”
针对《劳动案件司法解释》中重点规范的竞业限制条款具体内容和经济补偿标准，以及用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应支付赔偿金的规定，司法界人士多表示肯定。
许昌市中级法院民事审判第三庭副庭长胡延峰说，由于在社会资源占有的差异、劳动关系的特性以及诸多社会现实因素的影响，在用人单位与劳动者之间，劳动者始终处于弱势地位。劳动法作为社会法，应纠正这种社会不公平现实的需要，在尊重意思自治原则的同时，通过公法手段，在用人单位权力与劳动者个人权利之间寻求平衡，在劳资双方实力悬殊的境况下通过向劳动者倾斜而实现实质的公平正义。
因此，该司法解释的制定也体现了这种价值取向，并为劳动者的保护提供了更为明确和可操作性的渠道。
胡延峰说，“末位淘汰”是企业管理甚至曾经在机关管理中风靡一时的激励机制，但是，这种机制的背后，是非科学性、粗暴、非人性化的理念，现实中用人单位往往把“末位淘汰”与劳动法中规定的“不胜任工作”条款套用，而何谓不胜任工作，难以确定一个统一标准，这给用人单位为自身利益而绕过法律规定侵害劳动者合法权益寻找到一个途径。
因此，此次征求意见中对用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持这一规定，无疑在企业自主权与劳动者权益之间寻求了一个平衡点，体现了保护弱势群体合法权益的价值取向。同时，也促使用人单位在管理中自觉约束自己的权力，防止权力滥用，以尊重劳动者的合法权益。
5 、淘汰“末位淘汰”可矫正劳动者弱势地位
“‘末位淘汰’在本质上违反劳动法律，侵害了劳动者的合法权益。”河南豫商律师事务所律师秦俊才说，劳动者和用人单位作为民事主体，法律地位是平等的；但是，由于目前中国劳动力供给的剩余以及劳动者自身素质的差异，在面对组织结构严密、财力雄厚以及影响力较大的用人单位集体组织时，劳动者的力量显然是不对等，处于绝对的劣势地位。
秦俊才认为，《劳动法》、《劳动合同法》的立法精神之一“保护劳动者合法权益不受侵犯”的价值追求，在一定程度上矫正了劳动者在法律上的弱势地位。其中对用人单位有权单方解除劳动合同的情形作出了明确的规定和约束，以保护劳动者不被任意解除合同。现实中，用人单位以“末位淘汰”制度来单方解除劳动合同的现象非常普遍，非常受用人单位的吹捧，但是这种现象本身是违法的，违反了劳动法关于用人单位单方解除的限制和条件。在广大劳动者对于劳动法没有明确规定的情形，不太容易判断自己权利是否被侵害的情况下，《劳动案件司法解释》及时作出明确的规定，更有利于劳动者认清自己的权利，从而更好地维护自己的权利，无疑属于法律文明的又一进步。
对于用人单位来讲，在保护劳动者合法权益的情况下，进行管理制度的创新，应该予以鼓励和支持；但是，如果管理制度和法律的规定、精神相抵触的情况下，这些管理制度是应该被禁止的，如果劳动者因此遭受侵害，法律应当支持劳动者的诉求，保护劳动者的合法权益。
更有人认为，通过法律层面对“末位淘汰”行为的规范，有助于建立更加稳定和谐的用工环境，对经济发展也是一种有效保护。从这一点来说，“末位淘汰”可索赔也是一种制度矫正。
“末位淘汰制”没有法律依据
国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。
董平是在参加富士康科技集团《劳动合同法》专题论坛时作上述表示的。他说，考核不合格与不胜任工作是两回事，因为考核末位，用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。因为可能有100个人参与考核，结果大家都超过了80分，都完成一定的工作任务，这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。
董平说，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。
中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏说，能否胜任工作应该以能否完成企业规定的劳动标准为依据，但同样的岗位在不同的企业其劳动标准是不同的，因此企业应该制订出相应岗位的劳动标准。当然这个标准应该是企业与劳动者共同商讨制订出来的，不能是企业说了算，把标准制订得高高的，故意让员工完不成。
媒体日前报道，武汉一家公司从去年开始每年评出“年度最差员工”，每名员工要写下3个自己认为全年表现最差的同事，并且，还要在选票上署自己的名字。得票最多的3名同事将从所在的部门下岗。“最差员工”是激励还是打击，这样的考核制度对企业的发展有益吗？连日来此事在网络上引起网友热议。
网友质疑：票选出最没人缘员工
有网友认为，实行末尾淘汰制可以增强员工间的竞争意识和危机意识，这样可以提高工作效率，防止员工混日子；但更多的网友认为仅凭同事之间的投票就决定去留，这样容易让企业内部人心惶惶，不利于企业的长期发展。
网友“晓风残月”认为，工作能力强的人不一定人缘好，而且每个人对同事评价的标准不同。他质疑：“谁又能保证投票时每个人都是公正的呢？”这一说法得到许多网友认同。网友“幸福毛线球”说，票选出来的不是“最差员工”而是“最没人缘员工”。
福州小伙何武从事电器销售。何武说，两年前他进入了福州一家公司，成为公司销售团队一员。两个月后，销售团队“整风”，就是开展批评与自我批评。每个同事之间要互相打分，得分最低的要受处罚。“整风”中，何武因是新人成了牺牲品。“虽然后来公司考虑到新来的，并没有特别对我有什么处罚，但从那时候起，我对这个团体就失望了。同事之间的亲切感，已经被戒备所替代。”不久后，他离开了那家公司。
专家：票选“最差”会成负激励
投票来决定员工的去留，这样考核方式可取吗？福建师大行政管理系主任、张玲枣教授认为这样的末位淘汰制度是不科学、不公平的。他认为，纯粹的投票方式会带来很多问题，比如说，大部分人在工作中不愿意得罪人，但是很多工作的开展又必须得罪人。这种票选“最差员工”的方式掺杂了复杂的人际关系，员工会以人缘而不是业绩能力来投票。福建师大林少敏教授也不赞成票选“最差”的考核方式。他认为，员工间票选“最差员工”这种方式会逐渐演化成为企业内部的勾心斗角，没有正面效应，会成为一种“负激励”。
从制度设计的角度看——“企业末位淘汰制最该淘汰”
谭晓丽是北京梦丽化妆品有限公司的销售代表。今年4月初，她因为第一季度的销售额排名倒数第二被企业淘汰，丢了饭碗。
她对记者说：“我每天的工作是向客户和经销商推销公司生产的各种化妆品。目前全国生产化妆品的企业有近3300家，化妆品种有25000多种，市场竞争相当激烈。2011年1月，公司开始实行末位淘汰制，全公司在各地的近70名销售代表每季度销售额有个大排名，排在倒数第一至第三位的被淘汰，劳动合同到期的不再续签，没到期的给一些经济补偿也不再留用。企业说，搞这项制度是为了通过建立竞争机制奖勤罚懒，但这项制度本身设计的就不合理，缺乏科学性。比如说，不管你每季度推销了多少，只要排在倒数三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，谁跑得慢谁就会被吃掉。说心里话，企业制定的末位淘汰制最该淘汰。”
记者看到了这家企业出台的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引进竞争机制，体现优秀者升，平庸者下，违纪者罚。形成干部能上能下，职工能进能出的良性循环机制”。其考核的办法是，“对每季度销售额排名末三位的职工实行淘汰制”。但当记者就淘汰的标准是什么，淘汰的比例是如何确定的，淘汰制方案是否经过职代会审议，如果本季度倒数第一的销售额比上季度没被淘汰者的销售额还要高该如何对待等问题，采访这家企业主管副总时，对方以“这是商业秘密”为由，拒绝回答记者的提问。
既然末位淘汰制是绩效考核体系的一个环节，那么绩效考核体系本身的科学性和公平性就成了这项制度有效实行的前提，如果这个前提不存在或者不具有科学性，缺乏公平性，末位淘汰制必然产生不了预期的效果。实践中，一些企业推行的首席职工制，从选树“最好的职工”入手，来实现调动职工积极性，增强竞争意识的目的，这种本土化“鼓励第一”的激励机制远比舶来品“淘汰末位”效果好得多。
国务院国有资产监督管理委员会研究中心主任助理廖义全研究员在接受本报记者采访时说：“滥用末位淘汰制是管理者一种无知的表现，既没有理性也没有智慧内涵。企业建立任何一项规章制度，都必须引入科学化的制度化管理，消除管理者的主观随意性，最终达到激励职工，促进企业发展的目的。”
从以人为本的角度看——“搞得职工一个个身心俱疲”
金雪阳原是石家庄金辉软件科技开发公司的程序员。他从走进这家公司的第一天起，就告诫自己处处要小心，以免被淘汰。每到年末，公司会按照年终考评打分结果，以20%的比例将排在最后的6位职工解雇。这家企业末位淘汰制的考评办法是按任务完成量、专业技术水平、执行上级（部门）指令及时性等10个方面打分，职工相互打分占15%，班组长打分占25%，部门经理打分占30%，副总经理打分占30%。
金雪阳对记者说：“公司制定的规章制度应该以人为本，这样能得到职工的支持和认可。可末位淘汰逼得你不敢得罪任何人，连同上下级和同事之间的关系融洽度还占了10分，稍不留神就会丢分。如果排在最后，不但会被淘汰，而且拿不到年终效益奖，损失会超过上万元。”
去年3月，金雪阳和几位同事主动辞职了。他觉得，“这项制度搞得职工一个个身心俱疲，在这样的企业上班，太累。”和他同时辞职的一位职工坦言，“企业鼓励先进无可厚非，但10个手指还不一样长呢，更何况每个人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像竞技比赛似的一定要决出个胜负。”
目前，一些企业甚至一些知名度很高、业绩良好的公司也在跟风实行末位淘汰制。其实，杰克·韦尔奇曾说过：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在通用公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。” 湖南大学工商管理学院教授袁凌对本报记者说：“活力曲线在国外企业绩效管理中有过成功运用。在我国人力资源管理中，末位淘汰制作为一种负激励的强势管理手段，在适当的条件和环境下是能够激发职工的危机意识和工作动力，改进职工绩效，促进人才合理流动的。但目前我国大部分企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象、不分范围地盲目照搬，其滥用必然会使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至产生严重的消极后果。”
从企业管理的角度看——“并非末位职工都不胜任岗位”
童学清原来是江苏某化工企业的人力资源部经理。几年前，为了实现企业的快速发展，公司提出了一系列改革措施，其中力度最大的就是实行末位淘汰制，淘汰比例为8%。负责实施的童学清发现，越是干活多的人，出错的几率越大；越是坚持原则的人，得罪的人越多。结果，这两类人在年终考评中容易得低分。将他们淘汰一是不公平，二是对企业来说也是个损失。他透露：“并不是排在末位的职工都不胜任工作，一些被淘汰的职工往往在同行企业受欢迎，有些还成了竞争对手的生产骨干。另外，末位淘汰造成的岗位空缺也很难得到迅速补充。”童学清曾几次向公司领导提建议，希望废止末位淘汰制，但领导以“规矩既然已定就必须执行”回绝了他。无奈之下，童学清请求调岗，“不再干实在干不了的事了”。
从管理学的角度讲，现代企业管理推崇充分调动人的积极性，挖掘人的内在潜能，通过创造宽松、和谐的外部环境来发挥人的主观能动性，培养团结合作、相互信赖、取长补短的团队精神。现代管理看中的是职工的责任意识和创新意识，注重的是长远效应而非短期效果。畸形的末位淘汰制则主张通过企业职工相互竞争，达到所谓的“优胜劣汰”。在“适者生存”的驱动下，职工为了不被淘汰导致同事之间勾心斗角，团队精神萎靡，这种环境下的职工缺乏对企业的忠诚度。
重庆大学经济与工商管理学院教授刘伟对本报记者说：“不考虑企业自身制度与文化特征，机械照搬甚至滥用末位淘汰制会带来诸多企业管理困境。首先，过度竞争导致职工关系紧张，容易引发相互拆台行为，难以实现职工间的合作共赢。其次，末位淘汰制会阻断企业中的知识传递和共享，容易诱发职工短期行为，不利于企业长远发展。此外，过度依赖末位淘汰破坏了职工与企业之间的情感纽带，导致职工缺乏归属感，破坏企业文化。”
从法律法规的角度看——“将末位者辞退有悖于法律”
徐丽是北京一家证券公司的客户经理。2012年2月，她因没完成上年度经济指标被末位淘汰，企业与她解除了劳动关系。几天后，她把企业告上了法庭。徐丽认为，公司以末位淘汰为借口，将末位者辞退有悖于劳动合同法。而公司认为，根据《劳动合同法》的有关规定，徐丽因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，所以才将她辞退，并且提前30天书面告知她了，不存在违法问题。徐丽则说：“我上半年没完成指标后赶上机构合并，我被合到另一个营业点，其工作性质和岗位还同原来的一样，根本不是法律法规意义上的‘调整工作岗位’。所谓调岗后‘仍不能胜任工作’，则是基于别人优秀排名在前，不能说明我不胜任工作。”
最终，徐丽打赢了官司。
有关劳动法专家指出，末位淘汰制属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。
劳动者业绩居于末位，是否构成了法律规定的“严重违反用人单位的规章制度”呢？专家分析说，居于“末位”是一种客观状态，不是一种主观行为。因此，即使劳动者业绩居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能以此单方面解除劳动合同。
劳动者业绩居于末位，是否属于法律规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”？专家解释道，劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能是其能胜任工作，却因各种因素仍在某次考核中居于末位。考核打分就像排队买东西，总会有人处于队尾，考核不合格不能直接等同于不胜任工作。并且，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
人力资源和社会保障部劳动工资司副巡视员董平曾表示，很多单位和企业采用的末位淘汰制是没有法律依据的。《劳动合同法》中企业解除劳动合同的情形中没有包括“末位淘汰制”，而且也已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”这一项
“末位淘汰制”早该被“末位淘汰”了
《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授近日表示，“《劳动合同法》出台后，末位淘汰制等将会变成非法行为！”（11月25日《重庆商报》）
这些年，不少企业在人事制度改革中大力推崇据说是“国外流行”的“末位淘汰制”，这种绩效考核方式在各行各业蔓延开来，甚至成了有些单位恐吓员工无偿加班的“杀手锏”，动辄就搞“末位淘汰”，弄得大多员工大有朝不保夕之感。
竞争难免优胜劣汰，但是企业是由活生生的人组成，不是弱肉强食的“动物世界”。“末位淘汰制”就好比一匹狼，谁跑的慢，肯定是被吃掉，而且必须有个人被吃掉。谁还敢奢望和谐有序的“互赢”呢？既然每月的绩效考核成为大家害怕而又无法避免的事情，那么，大家就互相猜疑、互不信任、互相拆台吧。“末位淘汰制”宣扬的是一种“弱者被蚕食”的社会达尔文主义。杰克？韦尔奇曾对以“淘汰制”为基础的“活力曲线”有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。”眼下的中国，又有多少企业生成了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢？ 盲目推行“末位淘汰制”悖逆了基本的科学准则。其实，“末位淘汰”对参与排序的员工规模和素质分布是有前提的。如果企业员工的素质和表现符合统计学中的“正态分布”：即“大多数人中等，很好很差的都是少数”——末位淘汰是有负激励作用，但对于现实的企业而言，人力资源分布不可能均衡、不可能都是“正态分布”——可能大家都是积极而优秀的，或者相反，则这种“末位淘汰”作为制度设计就丧失了起码的公正、公平的内核。各企业的发展水平是不一致的，在相同的行业以相同的标准去考量员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”或者“首位不首”的事实逻辑。
就法律而言，其实早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规，能力上的后序位置自然不能作为解除合同的法律话语。
新《劳动合同法》中已删去“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，用人单位要终止劳动合同，只能依据新《劳动合同法》第四十四条列举的情形——显然是对“末位淘汰制”等“家规”自由裁量权的理性匡正。淘汰可以，但不要动辄以“末位”为借口。人的先赋因素总是有差异的，人本主义的竞争才是企业实现经济效益和社会效益的美好路径。
员工被末位淘汰可索赔
“我上班时和公司签订了劳动合同，聘用期是三年，我在这里只干了一年零两个月，公司就把我辞掉了，原因是我连续三个月的业绩在公司都排名最后，公司这样做合理吗？”近日，在郑州某房产销售公司工作的李小姐向本报求助。
对于企业来说，“末位淘汰”的确能在一定程度上激发员工的工作积极性，但在实行这一制度的同时，是否也损害了劳动者的合法权益呢？
近日，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》（以下简称《劳动案件司法解释》）向社会征求意见。《劳动案件司法解释》中表明，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者可要求单位支付赔偿金，法院应予支持。
那么，这是否意味着被“末位淘汰”后就可以向单位索赔？一旦该司法解释实施，会有什么影响呢？
“末位淘汰”的是与非
√末位淘汰制度虽然会伤害员工的个人感情，但对于整个公司大局来说，能力差的人就应该退位让贤
×一个企业有十个员工，五个优秀，五个一般，末位淘汰掉五个一般的后，仍有人出现在末位
？被“末位淘汰”就索赔，不好好工作的人是不是就不用担心失业了
“淘汰”“末位淘汰”的 意义
用人单位往往把“末位淘汰”与劳动法中的“不胜任工作”套用，从而绕过法律规定侵害劳动者权益
最高法此次下发的司法解释是对用人单位管理权力的规范，对劳动者弱势地位的矫正
1、售楼小姐被“末位淘汰” 公司称很正常
2010年李小姐从郑州一所大专院校毕业后，一直没有找到合适的工作，后经朋友推荐，2011年4月，李小姐到一家房地产公司上班。当时公司明确告诉她，公司在人员考核上实行末位淘汰制度，会根据工作业绩和其他指标对员工进行考核，连续两个月考核都在最后的将自动离职，李小姐当时未提出异议。
今年5月1日，公司考核结果又一次显示，李小姐考核排名最后，这就意味着她已经两次排名最后，被提前解除劳动合同。对此，李小姐认为公司通过这样的方式让自己下岗属于违约。“现在房地产行业本来就不景气，房子非常难卖，而且卖房子除了会忽悠，还得碰运气。再说了，如果规定连续两个月排名最后都必定被解雇，那总会有人被解雇。”
记者拨通了该公司一名负责人的电话，他告诉记者，被解除合同的这些业务员都是能力有限的员工。“公司并没有违约，因为当初所签的合同上有规定，如果业绩达不到公司标准就要被淘汰。”
“公司对员工的考核有据可依，公司曾经给过她们机会，连续两个月排名最后才会被淘汰，如果第一月落后，第二个月她就应该努力赶上。”他表示，房地产也是个竞争激烈的行业，能者上次者下，这很正常。公司通过“末位淘汰制”，裁掉的人一般有两种：一种是没法适应快节奏、高压力、常加班的生活；另一种是在公司待的时间长了，工作能力和积极性下降，工作效率达不到要求。
2、 “末位淘汰”，法律上无此规定
记者了解到，“末位淘汰”这一绩效管理方式，是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出，核心内容是我们所熟知的达尔文所提出的“物竞天择，适者生存”。
据悉，这种情况在我省不少企事业单位都有所存在，企业通过这种方法对员工进行考核，一旦工作业绩排后，员工就可能被解雇。
对此，河南英泰律师事务所律师陈志刚说，“末位淘汰”虽然源于国外，却兴于国内，成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看，此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过，其消极和负面作用同样明显：一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确，用人单位终止劳动合同，只能依据其第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。
换言之，企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，却没有法律依据，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。 3 、淘汰“末位淘汰”员工雇主看法不一
6月27日，最高法院下发《劳动案件司法解释》向社会征求意见，其中规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。对“淘汰”末位淘汰制度，用人单位和员工都有不同声音：
“我以前的公司就是实行的末位淘汰制，每个月绩效考核后两名薪资要减一半，减掉的一半奖励给考核的前两名，而且连续几个月排名靠后就面临着被淘汰。”刚换了工作的小张对此特别不满。
“作为一名员工，我觉得末位淘汰制不太好。比如一个企业有十个员工，五个优秀，五个一般，通过末位淘汰制，淘汰掉五个一般的之后，剩下的五个优秀，仍然会有人出现在末位淘汰制的末位。企业不能一味地要求员工追求第一，因为第一只有一个。只要人尽其才，就算一个员工处在末位，能发挥他的长处为公司创造效益，就是王道。”
供职于河南某网站的小吴说：“末位淘汰有损个人尊严，发展下去不利于公司持续发展。末位淘汰制不妨改作首位激励制。身处末位，公司可以少发点工资，但是不能成为淘汰的理由。”
作为一名雇主，河南北大青鸟阿博泰克学术经理王味也对末位淘汰制持否定态度。她认为公司应该优化管理制度，用人性化的管理激励员工，留住员工的心，而不应该用像末位淘汰制这样强硬的手段。
反对
“任何事物都有两面性，对于末位淘汰制也应该具体问题具体分析，用其利，避其弊。”郑州天基宾馆有限公司总经理李娟表示：“铁打的营盘流水的兵，基层员工允许一定程度的流动，水不流不活，但是看怎么流，哪些人需要流，那些占着位置不干活的人，该流就得流。”
“末位淘汰制可以让员工更有斗志，更加努力工作，同时对提高公司的业绩有很大的帮助。”统一公司郑州分公司区域业务崔江朋在记者采访时表示，虽然该制度在一定程度上伤害了某些员工的个人感情，但对于整个公司大局来说，能力差的人就应该退位让贤。
在北京一家公司工作的小张认为，优胜劣汰是职场的生存法则，末位淘汰有利于企业的新陈代谢，也有利于员工上进。“末位淘汰”可以索赔，听起来有点鼓励吃大锅饭的意思，这样一来不好好工作的人就不用担心失业了，他担心如果这项司法解释真的实施了，会不会影响大家工作的积极性。
4、 “末位淘汰”：“不可胜任工作”
针对《劳动案件司法解释》中重点规范的竞业限制条款具体内容和经济补偿标准，以及用人单位以“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同应支付赔偿金的规定，司法界人士多表示肯定。
许昌市中级法院民事审判第三庭副庭长胡延峰说，由于在社会资源占有的差异、劳动关系的特性以及诸多社会现实因素的影响，在用人单位与劳动者之间，劳动者始终处于弱势地位。劳动法作为社会法，应纠正这种社会不公平现实的需要，在尊重意思自治原则的同时，通过公法手段，在用人单位权力与劳动者个人权利之间寻求平衡，在劳资双方实力悬殊的境况下通过向劳动者倾斜而实现实质的公平正义。
因此，该司法解释的制定也体现了这种价值取向，并为劳动者的保护提供了更为明确和可操作性的渠道。
胡延峰说，“末位淘汰”是企业管理甚至曾经在机关管理中风靡一时的激励机制，但是，这种机制的背后，是非科学性、粗暴、非人性化的理念，现实中用人单位往往把“末位淘汰”与劳动法中规定的“不胜任工作”条款套用，而何谓不胜任工作，难以确定一个统一标准，这给用人单位为自身利益而绕过法律规定侵害劳动者合法权益寻找到一个途径。
因此，此次征求意见中对用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持这一规定，无疑在企业自主权与劳动者权益之间寻求了一个平衡点，体现了保护弱势群体合法权益的价值取向。同时，也促使用人单位在管理中自觉约束自己的权力，防止权力滥用，以尊重劳动者的合法权益。
5 、淘汰“末位淘汰”可矫正劳动者弱势地位
“‘末位淘汰’在本质上违反劳动法律，侵害了劳动者的合法权益。”河南豫商律师事务所律师秦俊才说，劳动者和用人单位作为民事主体，法律地位是平等的；但是，由于目前中国劳动力供给的剩余以及劳动者自身素质的差异，在面对组织结构严密、财力雄厚以及影响力较大的用人单位集体组织时，劳动者的力量显然是不对等，处于绝对的劣势地位。
秦俊才认为，《劳动法》、《劳动合同法》的立法精神之一“保护劳动者合法权益不受侵犯”的价值追求，在一定程度上矫正了劳动者在法律上的弱势地位。其中对用人单位有权单方解除劳动合同的情形作出了明确的规定和约束，以保护劳动者不被任意解除合同。现实中，用人单位以“末位淘汰”制度来单方解除劳动合同的现象非常普遍，非常受用人单位的吹捧，但是这种现象本身是违法的，违反了劳动法关于用人单位单方解除的限制和条件。在广大劳动者对于劳动法没有明确规定的情形，不太容易判断自己权利是否被侵害的情况下，《劳动案件司法解释》及时作出明确的规定，更有利于劳动者认清自己的权利，从而更好地维护自己的权利，无疑属于法律文明的又一进步。
对于用人单位来讲，在保护劳动者合法权益的情况下，进行管理制度的创新，应该予以鼓励和支持；但是，如果管理制度和法律的规定、精神相抵触的情况下，这些管理制度是应该被禁止的，如果劳动者因此遭受侵害，法律应当支持劳动者的诉求，保护劳动者的合法权益。
更有人认为，通过法律层面对“末位淘汰”行为的规范，有助于建立更加稳定和谐的用工环境，对经济发展也是一种有效保护。从这一点来说，“末位淘汰”可索赔也是一种制度矫正。
“末位淘汰制”没有法律依据
国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平12日在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。
董平是在参加富士康科技集团《劳动合同法》专题论坛时作上述表示的。他说，考核不合格与不胜任工作是两回事，因为考核末位，用人单位单方面解除劳动合同关系是不合理的。因为可能有100个人参与考核，结果大家都超过了80分，都完成一定的工作任务，这时就不能借口员工不胜任工作而将其解雇。
董平说，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的。
中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏说，能否胜任工作应该以能否完成企业规定的劳动标准为依据，但同样的岗位在不同的企业其劳动标准是不同的，因此企业应该制订出相应岗位的劳动标准。当然这个标准应该是企业与劳动者共同商讨制订出来的，不能是企业说了算，把标准制订得高高的，故意让员工完不成。