基层医院稳定助产士队伍的措施与效果

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  【中图分类号】R192.7【文献标识码】A【文章编号】1632-5281(2015)8
  【摘要】目的 探讨基层医院助产士人力资源管理的有效方法。为稳定基层医院助产士队伍提供参考。方法 通过扩大助产士的编制,规范助产士的职业范围,提高福利待遇,强化人员培训加强护理质量管理,强化科学文化建设等措施稳定基层医院助产士队伍 结果 科室助产士队伍稳定性提高,综合能力增强 结论 科学化,人性化,正能量的管理模式及措施有效改善影响助产士队伍的难题,使助产士队伍的流失得到有效改善并降低。
  【关键词】 基层医院;助产士;人力资源
  随着我国二胎政策“单独二孩”的开放,面临生育高峰的来临,许多普通、高等院校近10年来助产专业的停招,出现了断层的现象,助产士严重不足的问题逐步显现,由于基层医院是盈利性医院和服务对象的特殊性,助产士人力资源不足的问题更为突出,此外,由于助产士服务对象的特殊,助产士技术要求高,工作强度大及收入分配欠合理等,导致助产士专业思想不稳定,在岗职工责任心大、风险大、压力大,出现频繁辞职等现象,因此控制好基层医院助产士不断流失,已成为许多医院妇产科管理者十分关注的问题。本文就近5年我院助产士流失情况进行调查分析。通报如下:
  1 资料与方法
  1.1 一般资料
  我院是一所集医疗、教学、科研、康复为一体的三级乙等综合性医院,开展床位 张,妇产科(产、妇科为一体)共81张,产科病床45张,其中产房待产床5张,产床4张,清宫手术床1张,除开展助产士相应工作外,还开展洗婴、病房胎监、妇、产科手术巡回、引产、剖宫产接生,新生儿预防接种、新生儿疾病筛查、听力筛查,门诊急诊特殊胎监等多项护理操作。目前助产士有12人,其中助产长一名,年龄(22-53)、学历结构:本科 0 %。大专 83.33 %、中专 16 .66%。
  近5年来我院助产士流失率达 25 %,严重影响助产质量,梯队建设的梯队发展。随着现代医学的发展,母婴健康越来越受全社会的重视,助产专业人员由于社会支持系统不完善,助产工作风险大、责任心重,工作劳动强度大,负荷重,助产人员待遇较低等原因。助产士、产科医生和产科护士角色不能有效促进彼此间的分工合作,导致助产士角色冲突和职业前景不明确,助产士流失现象严重。
  2方法
  2.1 扩大编制、针对以上情况,我院做调查研究
  2.2 减少工作量、做助产士职责范围内的事情
  2.3 提高福利待遇、争取医院领导支持,合理改革职工分配制度,经济核算适当向助产士倾斜,同时配合主任开展新技术项目,在科室二次分配制度上,合理提高助产士奖金中所占权重,使助产士收入有较大提高。
  2.4 强化人员培训、建立与完善助产士技术培养和进修学习等长效机制,根据医院制定的护士外出进修学习制度,每年选派1-2名优秀助产士到产科专科医院进行学习进修。科室制定科室业务学习制度,建立骨干雨年轻助产士“一对一”师徒传帮带制度,每日晨交班时以鼓励和表扬为主的质量点评。营造良好的学习氛围和团结精神。
  2.5 加强助产士护理质量管理、根据岗位性质和助产士个人情况,进行合理分工,在确保资深助产士能够充分发挥技术特长的前提下,让年轻助产士得到磨练与培养,不断提高助产技术水平。
  2.6. 强化科学文化建设、加强助产士专业思想教育、宣传助产士工作的重要性,提高对助产工作的正确认识,稳定助产士的专业思想,多方面助产士的教育背景,技术水平,家庭情况,性格特点及心里状态等。关系、爱护年轻助产士,合理安排护理工作帮助解决助产士遇到的实际困难,让助产士感到被尊重,被理解和被重视。定期组织科内业余活动,缓解工作与生活压力。加强助产士之间的沟通与交流,建立助产士之间的团队合作精神。
  3 结果
  3.1 助产士队伍稳定性提高、截至2015年5月无助产士提出离职
  3.2 助产士结构优化、目前我科助产士队伍与2012年相比,本科占33.33 %,大专占66.66 %中专占0 %。
  3.3 综合质量提高
  4 .讨论
  人才的流动是不可避免的,如何将人才流动控制在合理的流动范围内,是管理的一个难题,因此,作为管理者要对助产士流失有一个清楚的认识,在控制流失上下功夫。护理管理要不断完善,要为助产士创造良好的工作环境,创造更多的培训、学习和进修机会,改善福利待遇,完善各种保障制度,构建“以人为本”和谐管理模式,传递“正能量”,提高助产士的满意度,从而降低流失率。
  参考文献
  康福霞,孙月芬. 护士流失的职业心理原因调查分析及对策(J). 中华护理杂志,2001,36
  陈哲、助产士流失的调查分析及对策(J)中国当代医学。2007.6(2):25-26
  简雅娟,赵平,甘西西、助产专业建设与发展的现状与思考(J)中华护理杂志2008.43.(9).832-834
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