Ben是Loudcloud/Opsware的共同创办人兼CEO，带领这家公司于2001年成功上市，并且在2007年以16亿美元的价格卖给了惠普。针对如何雇用专业人才，Ben的方法是一个What→How→Who的流程，先确认有什么业务需要被执行、接着建立一个帮助你了解人才、确认他们是否能够胜任的流程，最后再作出决定。以下是该流程的具体操作方式：
　　第一步：亲上火线
　　CEO亲上火线是一个学习的好方法，如果你缺少的是一个人事主管，那自己先扮演这个角色1～3个月，绝对能帮助你了解当一个人事主管的方方面面。找已在这个职位上工作一段时间的业界资深人士访谈，是另一个学习的途径，而且这个方法还具有最终变成挖角的潜在惊喜。最后是透过面试来学习，大量地与在该岗位上有经验的人才问答，也能帮助你归纳出重点。
　　最后，当你比较明确地知道这个职位需要什么人时，请你把这些条件写下来，而这个清单也就成为了你接下来工作的最高指导原则。除了“硬性”的技能，你最好也把需要的“软性”特质记录下来，例如：这个人是不是需要很强的口语沟通能力、要不要带一个团队、跨部门沟通的频率、陪客户伙伴交际等等。
　　第二步：最重要的5个问题
　　面试是一门艺术，面试问题的重点是它往往不是在找直接的那个答案，而是这个人为什么这样回答，背后所代表的意义。而且从面试的第二轮开始，应该让所有未来会与这个人有业务往来的团队成员都有机会与他一对一面谈，并且也应该在开始前给大家一个简短的前情提要。或者归纳出大家建议的问题清单，毕竟不是每个人都常常在面试。
　　Ben提供了一个很值得参考的问题清单：你为什么想加入我们？为什么你觉得加入我们可以参与互联网行业的未来？为什么是互联网行业？为什么解决资讯的不对称很重要？为什么公平的发言权很重要？
　　这是一个典型的“5 Whys”问法，往往可以帮你从事件一路挖到这个人的价值观。以下所有的问题，事实上你都可以应用“5 Whys”来更深入地挖掘：你为什么离开原本的工作？你理想中的工作是什么？你理想中的公司是怎么运作的？你如何平衡工作与家庭？你如何看待近期某个相关产业的大事？你觉得鄙公司的目标与策略是什么？你觉得某业务的重点是什么？关于这种业务上的成就，令你印象最深刻的故事是什么？关于这个业务，你觉得自己应该更努力加强的事情是什么？如果你觉得某个部属表现不如预期，你如何给他回馈？
　　只要记住你在找的是什么，然后围绕着那些事情问，总是能看出这个人思考与做事的态度，帮助你了解他是不是你在找的人才。
　　当你确定了这个人是你要找的人，接着一定要做的是“回访”，与他之前的同事、领导们聊聊。这里面又分为“正面调查”与“侧面调查”两种，也就是由他自己提供的名单，或是你私下进行的侧面了解。当然回访的过程不会全部都是好消息，但至少你可以确认他的真诚程度，以及在一些极端的状况下可能出现的反应。
　　第三步：独断专行
　　经历了这个漫长又繁杂的过程后，CEO必须要自己作出这个雇用决定。为什么？因为如果让团队一起决定，则大家往往会倾向“没有缺点”的好好先生，但那不一定是专业能力很强的人选。当然也不能是完全跟团队处不来的人，但感情很多时候是可以磨合的，可是积极的态度与执行力，却不是那么容易能改变的。所以这两者间的平衡必须要由CEO自己来决定，然后对这个决定全权负责，并且协助这个人一步步成为公司需要的那个成长引擎。