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摘 要：习近平总书记强调：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。当前社会主义市场经济改革不断深入，国企为实现新时期人才管理目标，不断创新人才管理机制，以此提高人才管理水平。本文介绍了人才管理的意义，分析当前国企在人才管理方面遇到的现实问题，提出问题处理策略，即人才管理机制创新的路径。希望能为国企管理者提供参考，为推动国企高质量发展提供人才支持。
关键词：国有企业;人才管理;问题;机制
一、国企人才管理的意义
（一）是实施人才强国战略的重要一环
党的十九大报告进一步明确了要加快建设人才强国，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，实现民族振兴。今后一段时期，是国有企业发展方式转变、体制机制转换、管理方式转型的关键时期，如何大力实施人才强企战略，加快建立健全国有企业集聚人才的体制机制，造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家和人才队伍，在国企中营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，是人才强国战略的重要一环。
（二）是实现国企战略意图的关键保障
企业的发展战略，必须是要有人去实现的。加强国企人才管理，努力提高劳人才队伍的素质和水平，提高人才工作的主动性、积极性，提升人才的凝聚力、创造力，企业才会有无限的生机和活力，才能确保企业的目标不断变成现实，最终实现企业的战略意图[1]。
（三）是国企做强做优做大的必然要求。
加强人才队伍建设，是企业发展之本。中美贸易战给我们带来较大损失的同时，也给了我们深刻的警醒，那就是企业必须高度重视人才建设和管理，进而提升专业技术人才实力和水平，提高自主研发、开发能力，掌握核心科技，才能在竞争中立于不败之地。国有企业作为国民经济的支柱，更应高度重视人才这一市场竞争中取胜的重要因素，强化人才管理，为国企做强做优做大提供有力的人才支撑。
二、国企人才管理常见问题
（一）管理意识淡薄
人才管理观念对管理行为起到指导作用，为取得国企人才管理的良好效果，适时创新人才管理思想是极为必要的。目前，国企大部分管理者对人才管理工作持淡薄认知，加之，受传统管理思想影响较大，现有人才管理机制长时间得不到创新，最终会为人才管理工作增加难度，导致国企发展陷入困境。
（二）人才结构有待调整
目前，国企人力资源结构有待调整，企业员工被动安排于工作岗位，并且岗位流动性较弱。在这一过程中，员工的工作意愿未被重视，并且工作潜能得不到激发，长此以往，员工会以消极状态完成工作任务。这不仅会浪费人力资源利用率，而且还会离散国企内部向心力，导致国企竞争力日渐降低。
（三）培训工作不到位
许多国企对人才培训工作重视不够，即使开展人才培训活动，也只是形式化推进，培训的针对性、有效性不强。殊不知，人才培训环节对人才管理起到至关重要的作用，并且人才培训效果对人才管理机制创新水平有直接影响。因此，国企要想提高人才管理质量，务必分层次、分类别、有步骤的开展人才培训工作，提升各层次人才综合管理能力和专业技术水平，提高人才资源使用效率。
（四）管理机制不够优化
人力资源管理工作开展的过程中，管理机制起到行为规范的重要作用，并且能为管理问题提供解决依据。现如今，国企人才管理机制不够优化，这从激励机制和考核机制中能够看出。其中，人才激励机制长时间得不到创新，并且激励机制内容与员工个人发展相脱节;考核机制过于片面，所得到的考核结果不能全面反映人才管理现状，最终影响管理决策的实效性[2]。
三、国企人才管理机制创新路径
（一）强化管理意识
国企人力资源管理部门制定人才管理方案时，管理主体应客观认识此项工作，并创新人才管理思想，树立人本管理理念。人才管理的过程中，管理者主动与员工沟通，了解员工对工作、企业的真实想法，并帮助员工解决实际问题，借此增进管理者与员工间的关系，促使员工积极配合管理工作。此外，国企为员工提供参与利润分配的机会，将员工利益与企业整体利益有机统一，这对员工工作能动性激发、国企阶段性经营目标顺利实现有促进作用。可见，国企管理主体强化管理意识、创新管理理念是极为关键的，这有利于规范人才管理行为[3]。
（二）调整人才结构
为调动国企员工在工作岗位中的积极性，人力资源管理部门应根据岗位用人需求进行招聘，确保所聘用的员工能够出色胜任岗位工作。并且岗位员工会对此份工作倍加珍惜，持有较强的工作责任感。由于国企工作内容动态变化，因此，人力资源岗位调配活动应不定期开展，确保员工在工作岗位中实现自我价值，促使工作任务高效、优质完成。从另一个角度来讲，国企人才结构合理调整，有利于提高人力资源利用率，同时，还能增强国企生命力，为国企持续发展提供人才动力。
（三）落实培训工作
要想使国企员工在短时间内熟悉工作流程，对企业文化持高度认同感，国企人力资源管理部门应定期组织培训活动。培训应将内训与外培相结合，安排本单位有经验的领导、老员工给大家上课，分享经验和教训;聘请专业教师前来传授理论知识，以此丰富国企员工知识储备、拓展员工知识视野，促使员工在实际工作中端正工作态度，并保持良好的工作作风。培训过后，为检验培训效果，国企组织考核活动，根据考核结果对员工进行表彰和针对性培训，以此提升全体员工综合素质。在此期间，人力资源管理主体应制定合理的培训制度，以此规范培训行为，确保培训活动规范化推进。
（四）完善管理机制
人才管理机制全面完善，这能为人才管理工作提供具体依据，进而规范人才管理行为，促进人才管理工作有序化推进。机制完善的过程中，企业员工能够获得意见表达机会，即员工结合自身工作经历为机制改进提出合理化建议。这对员工自信心增强有促进作用，同时，还能保证管理机制的公平性和实效性。管理机制具体包括人才选拔机制、人才考核及评价机制。其中，创新后的人才选拔机制，即国企扩大优秀人才招聘范围，通过笔试与面试结合的方式来留用优秀人才，这既能保障岗位员工质量，又能激发员工工作潜能。创新后的人才考核及评价机制，即适当扩大考核范围，针对员工工作态度、工作业绩、工作能力等多方面予以考核。根据考核结果了解员工的综合素质，并以此为依据进行岗位调动。员工评价活动开展时，运用自评、他评等结合式评價方法，以此保证评价结果的客观性。此外，国企实施量化考评模式，并委婉指出员工存在的不足之处，促使员工不断进行自我完善和自我提高。从中能够看出，国企人才管理机制完善，这具体包括多方面内容，逐步落实人才管理的各项机制，有利于提高员工工作能力和综合素养，最终能够推动国企经营目标顺利实现[4]。
结论：综上所述，新时期国企人才管理工作刻不容缓，为促进这项工作又好又快的发展，应强化人才管理意识、调整人才结构、落实培训工作、完善管理机制，确保人才管理工作落实于过程。因此，其他企业管理者应从实际情况出发，探索人才管理机制创新的最佳措施，以便为国企经营管理工作助力。除此之外，这对国企持续发展、国企竞争实力增强有促进作用。
参考文献：
[1]侯建秀. 浅谈人才队伍建设在企业发展中的重要意义及途径[A]，中文信息，2015年第10期.
[2]崔超. 国有企业人才管理机制的实践探讨[J]. 商场现代化， 2018， No.872（11）：92-93.
[3]佚名. 浅析科技企业创新型人才管理机制及改进策略[J]. 科技管理研究， 2018， 38（15）：196-200.
[4]佚名. 改制后国有企业的劳动关系：现状、问题与协调治理路径[J]. 教学与研究， 2018， V52（7）：33-43.
关键词：国有企业;人才管理;问题;机制
一、国企人才管理的意义
（一）是实施人才强国战略的重要一环
党的十九大报告进一步明确了要加快建设人才强国，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，实现民族振兴。今后一段时期，是国有企业发展方式转变、体制机制转换、管理方式转型的关键时期，如何大力实施人才强企战略，加快建立健全国有企业集聚人才的体制机制，造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家和人才队伍，在国企中营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，是人才强国战略的重要一环。
（二）是实现国企战略意图的关键保障
企业的发展战略，必须是要有人去实现的。加强国企人才管理，努力提高劳人才队伍的素质和水平，提高人才工作的主动性、积极性，提升人才的凝聚力、创造力，企业才会有无限的生机和活力，才能确保企业的目标不断变成现实，最终实现企业的战略意图[1]。
（三）是国企做强做优做大的必然要求。
加强人才队伍建设，是企业发展之本。中美贸易战给我们带来较大损失的同时，也给了我们深刻的警醒，那就是企业必须高度重视人才建设和管理，进而提升专业技术人才实力和水平，提高自主研发、开发能力，掌握核心科技，才能在竞争中立于不败之地。国有企业作为国民经济的支柱，更应高度重视人才这一市场竞争中取胜的重要因素，强化人才管理，为国企做强做优做大提供有力的人才支撑。
二、国企人才管理常见问题
（一）管理意识淡薄
人才管理观念对管理行为起到指导作用，为取得国企人才管理的良好效果，适时创新人才管理思想是极为必要的。目前，国企大部分管理者对人才管理工作持淡薄认知，加之，受传统管理思想影响较大，现有人才管理机制长时间得不到创新，最终会为人才管理工作增加难度，导致国企发展陷入困境。
（二）人才结构有待调整
目前，国企人力资源结构有待调整，企业员工被动安排于工作岗位，并且岗位流动性较弱。在这一过程中，员工的工作意愿未被重视，并且工作潜能得不到激发，长此以往，员工会以消极状态完成工作任务。这不仅会浪费人力资源利用率，而且还会离散国企内部向心力，导致国企竞争力日渐降低。
（三）培训工作不到位
许多国企对人才培训工作重视不够，即使开展人才培训活动，也只是形式化推进，培训的针对性、有效性不强。殊不知，人才培训环节对人才管理起到至关重要的作用，并且人才培训效果对人才管理机制创新水平有直接影响。因此，国企要想提高人才管理质量，务必分层次、分类别、有步骤的开展人才培训工作，提升各层次人才综合管理能力和专业技术水平，提高人才资源使用效率。
（四）管理机制不够优化
人力资源管理工作开展的过程中，管理机制起到行为规范的重要作用，并且能为管理问题提供解决依据。现如今，国企人才管理机制不够优化，这从激励机制和考核机制中能够看出。其中，人才激励机制长时间得不到创新，并且激励机制内容与员工个人发展相脱节;考核机制过于片面，所得到的考核结果不能全面反映人才管理现状，最终影响管理决策的实效性[2]。
三、国企人才管理机制创新路径
（一）强化管理意识
国企人力资源管理部门制定人才管理方案时，管理主体应客观认识此项工作，并创新人才管理思想，树立人本管理理念。人才管理的过程中，管理者主动与员工沟通，了解员工对工作、企业的真实想法，并帮助员工解决实际问题，借此增进管理者与员工间的关系，促使员工积极配合管理工作。此外，国企为员工提供参与利润分配的机会，将员工利益与企业整体利益有机统一，这对员工工作能动性激发、国企阶段性经营目标顺利实现有促进作用。可见，国企管理主体强化管理意识、创新管理理念是极为关键的，这有利于规范人才管理行为[3]。
（二）调整人才结构
为调动国企员工在工作岗位中的积极性，人力资源管理部门应根据岗位用人需求进行招聘，确保所聘用的员工能够出色胜任岗位工作。并且岗位员工会对此份工作倍加珍惜，持有较强的工作责任感。由于国企工作内容动态变化，因此，人力资源岗位调配活动应不定期开展，确保员工在工作岗位中实现自我价值，促使工作任务高效、优质完成。从另一个角度来讲，国企人才结构合理调整，有利于提高人力资源利用率，同时，还能增强国企生命力，为国企持续发展提供人才动力。
（三）落实培训工作
要想使国企员工在短时间内熟悉工作流程，对企业文化持高度认同感，国企人力资源管理部门应定期组织培训活动。培训应将内训与外培相结合，安排本单位有经验的领导、老员工给大家上课，分享经验和教训;聘请专业教师前来传授理论知识，以此丰富国企员工知识储备、拓展员工知识视野，促使员工在实际工作中端正工作态度，并保持良好的工作作风。培训过后，为检验培训效果，国企组织考核活动，根据考核结果对员工进行表彰和针对性培训，以此提升全体员工综合素质。在此期间，人力资源管理主体应制定合理的培训制度，以此规范培训行为，确保培训活动规范化推进。
（四）完善管理机制
人才管理机制全面完善，这能为人才管理工作提供具体依据，进而规范人才管理行为，促进人才管理工作有序化推进。机制完善的过程中，企业员工能够获得意见表达机会，即员工结合自身工作经历为机制改进提出合理化建议。这对员工自信心增强有促进作用，同时，还能保证管理机制的公平性和实效性。管理机制具体包括人才选拔机制、人才考核及评价机制。其中，创新后的人才选拔机制，即国企扩大优秀人才招聘范围，通过笔试与面试结合的方式来留用优秀人才，这既能保障岗位员工质量，又能激发员工工作潜能。创新后的人才考核及评价机制，即适当扩大考核范围，针对员工工作态度、工作业绩、工作能力等多方面予以考核。根据考核结果了解员工的综合素质，并以此为依据进行岗位调动。员工评价活动开展时，运用自评、他评等结合式评價方法，以此保证评价结果的客观性。此外，国企实施量化考评模式，并委婉指出员工存在的不足之处，促使员工不断进行自我完善和自我提高。从中能够看出，国企人才管理机制完善，这具体包括多方面内容，逐步落实人才管理的各项机制，有利于提高员工工作能力和综合素养，最终能够推动国企经营目标顺利实现[4]。
结论：综上所述，新时期国企人才管理工作刻不容缓，为促进这项工作又好又快的发展，应强化人才管理意识、调整人才结构、落实培训工作、完善管理机制，确保人才管理工作落实于过程。因此，其他企业管理者应从实际情况出发，探索人才管理机制创新的最佳措施，以便为国企经营管理工作助力。除此之外，这对国企持续发展、国企竞争实力增强有促进作用。
参考文献：
[1]侯建秀. 浅谈人才队伍建设在企业发展中的重要意义及途径[A]，中文信息，2015年第10期.
[2]崔超. 国有企业人才管理机制的实践探讨[J]. 商场现代化， 2018， No.872（11）：92-93.
[3]佚名. 浅析科技企业创新型人才管理机制及改进策略[J]. 科技管理研究， 2018， 38（15）：196-200.
[4]佚名. 改制后国有企业的劳动关系：现状、问题与协调治理路径[J]. 教学与研究， 2018， V52（7）：33-43.