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摘要：“云招聘”背景下，有效提升应届毕业生求职自我效能感能缓解大学生就业压力，使其取得满意的求职结果。通过对257名大学应届毕业生调查数据的研究表明：求职自我效能感对求职结果有正向预测作用，求职前瞻性在其中起到中介作用。研究成果能够为应届毕业生求职提供有益的借鉴。
关键词：云招聘;应届毕业生;自我效能感;求职前瞻性
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.028
0引言
网络技术的迅速发展和新冠肺炎疫情推动云招聘形式广泛应用，使得我国劳动者求职方式产生重大变动;同时，在不断创新高的毕业生人数和社会有限就业岗位碰撞造成的就业难与易变型职业生涯快速发展的双重挑战下，应届毕业生求职问题受到研究学者的广泛关注。通过回顾以往文献发现，对于求职结果大多关注求职绩效和就业满意度，而对其中求职后职位发展期待关注不足;研究多关注求职自我效能感对求职动机和行为的影响，缺少对求职结果影响的分析;前瞻性多用于探讨组织内员工的变革行为，在国内尚未广泛引入求职领域。本文以大学应届毕业生求职群体为研究对象，提出研究假设，利用问卷数据进行实证分析，探讨应届毕业生求职自我效能感、求职前瞻性和求职结果间的影响，得出相关结论，并为改善应届毕业生在“云招聘”下的求职结果提出建议。
1文献综述和假设
1.1求职自我效能感与求职结果的关系
Betz和Hackett 证明自我效能感会在较大程度上影响职业行为选择，并首次将自我效能感的概念引入职业领域，产生求职自我效能感的概念，即指个体对自身成功完成一系列求职行为应具备能力的信心。求职自我效能感作为求职过程中重要的心理资源，近年来随着如今就业形势的变化而受到学者的广泛关注;关于其后果变量，已有研究表明，求职自我效能感有效预测求职行为及求职结果等。在求职情境中，个体求职自我效能感反映了其对成功完成就业目标的信念，并对求职结果的多个维度产生影响。基于已有研究结论以及求职自我效能感的稳定性特征，本研究提出如下假设：
H1：求职自我效能感正向影响求职结果（求职满意度、职业发展期待和起点薪酬预期）。
1.2求职前瞻性的中介作用
参照PARKER的观点，将求职前瞻性定义为求职者从长远视角出发，预先考虑未来求职可能性，事先做好准备，采取一系列主动求职、主动战略和主动个体-环境适应行为。国内学者冯彩玲等通过计划行为理论验证我国毕业生群体中求职自我效能可以产生积极的求职行为。以“前瞻性行为”对大学生求职行为做表征，前瞻性下的美好预想将增强应届毕业生对未来的信心，促进积极主动的求职行为发生，增强获取高求职满意度和良好职业发展期待的可能性。个体拥有较高求职前瞻性，主动掌握接触更多求职信息和机会，较大程度上适应招聘单位要求，会有更大可能性比求职前瞻性低、求职次数少的个体获得一份较高起薪的工作。高校毕业生对自己可取得理想工作的信念越高，越有可能进行前瞻的积极求职活动，进而产生更佳的求职结果。基于以上关联分析，可推断求职前瞻性是求职自我效能感与求职结果间建立关系的“桥梁”。主动求职行为往往具备前瞻性的特征。而自我效能感作为一种心理资本，在应届毕业生求职时可能会通过求职前瞻性的中介作用而影响最终求职结果，王聪通过实证分析验证了大学生求职行为在自我效能感与就业绩效之间起中介作用。综上，本文提出如下假设：
H2：求职自我效能对求职前瞻性具有正向的、显著的预测作用。
H3：求职前瞻性正向影响求职结果（求职满意度、职业发展期待和起点薪酬预期）。
H4：求职前瞻性中介求职自我效能感对求职结果的影响。
2方法和程序
2.1调查对象
针对大学应届毕业生共发放问卷350份，回收296份，其中有效问卷257份，回收率84.57%，有效率86.82%。其中男生120人（46.69%），女生137人（53.31%）;专科17人（6.61%），本科215人（83.66%），硕士25人（9.73%）;有学生干部经历的144人（56.03%），无学生干部经历的113人（43.97%）。全部数据录入后，采用SPSS21.0进行处理。
2.2测量工具
本研究使用求职自我效能量表、求职前瞻性和求职结果量表共 3 个量表。所采用量表来自西方研究中的成熟量表，个别量表会微调修正以适用本研究;并运用李克特五级量表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。
其中求职自我效能感采用Trougakos等人（2007）编制的量表的同時参考宋国学修订的求职自我效能感量表。该量表包括三个项目（如，“我知道申请哪种类型的职位”）。借鉴Blau编制的求职强度问卷在中国的修订版，形成本研究的求职前瞻性量表（如“您在求职时会努力准备简历”）。求职结果中求职满意度的测量题项改编自美国国家科学基金会“全国高校毕业生调查”中关于就业满意度的调查。
2.3信效度检验
利用SPSS21.0进行信效度检验。根据计算结果，求职自我效能感、求职前瞻性、求职结果的Cronbach’s a值分别为0.821、0.887、0.875，均大于0.8，说明该量表均信度较好;KMO值分别是0.720、0.753和0.829，说明这三个量表适合做因子分析。
3研究结果
3.1相关分析
利用 SPSS21.0 软件对数据通过Pearson 系数进行相关分析。求职自我效能感与求职结果显著正相关（r=0.522，p<0.01），初步验证假设1。求职自我效能感与求职前瞻性显著正相关（r=0.300，p<0.01），求职前瞻性与求职结果显著正相关（r=0.414，p<0.01），假设2、3得到支持与验证。 3.2假设检验
为进一步验证假设，采用层级回归方法对本研究中的主效应、中介效应进行检验。
3.2.1主效应检验
本研究主效应是求职自我效能感与求职结果间的关系，以验证假设1。首先考察性别等控制变量对求职结果的影响，然后综合考察控制变量、求职自我效能感对求职结果的影响，分别建立模型1、2。
根据分析结果可知，模型2在控制变量基础上加入自变量求职自我效能感后发现，自变量求职自我效能感对求职结果具有显著正向影响（β=0.555，p<0.01），这说明随着求职自我效能感的增加，对求职结果的正向预测作用就会增强。同时模型的R方说明求职自我效能感可解释求职结果30.3%的变异。F 值为27.37，而且在 p<0.001的水平下显著，说明模型拟合效果较好。综合来看，假设1成立。
3.2.2中介效应检验
采取Baron推荐的三步法对假设4中求职前瞻性在求职自我效能感与求职结果的关系间的作用中进行检验，并分别建立回归方程。
模型3考察控制变量和自变量求职自我效能感对中介变量求职前瞻性的影响，数据结果表明求职自我效能感正向预测求职前瞻性（β=0.334，p<0.001），假设2成立。模型4时考察控制变量和中介变量求职前瞻性对因变量求职结果的影响，分析结果表明求职前瞻性能够正向预测求职结果（β=0.419，p<0.001），假设3成立。模型5是对控制变量进行控制后，考察自变量、中介变量对求职结果的影响。分析结果表明求职前瞻性对求职结果具有显著正向影响（β=0.259，p<0.001），求职自我效能感对求职结果仍具有显著正向影响（β=0.469， p<0.001），另外模型5中自变量求职效能感的回归系数明显小于模型2中的回归系数（绝对值由 0.555 降至0.469）。综合以上指标，可判断求职前瞻性在求职自我效能感与求职结果间具有部分中介作用，假设4成立。
4结论、意义与局限性
4.1结论
研究显示，求职自我效能感与求职结果之间存在显著的正相关关系，求职前瞻性在其中起到部分中介作用。应届毕业生在求职时如果表现出较高的求职自我效能感，从而突破个人当前求职的短期局限而表现出具有求职前瞻性的行为，改善应届毕业生求职结果。
4.2实践意义
本研究适应求职情境变化，进一步丰富求职自我效能感理论的发展;现实中有利于指导应届毕业生求职者通过求职自我效能感有效优化求职结果，切实做好“云招聘”下应届毕业生的求职工作。一方面，应届毕业生求职者要善于提升自身求职自我效能感，通过给自己设立合适的目标等，使自身对于取得良好求职结果的信心增长，从而愿意为了良好求职结果付出努力，进而改善求职结果。另一方面，应届毕业生求职者要具有一定的求职前瞻性，通过各种渠道收集求职信息并适当接受相关指导，对于自身求职进行规划，正确发挥求职前瞻性行为的计划性，妥善解决求职中目前或未来的某些问题，从而提高求职成功的可能性。
4.3局限性
本研究由于样本代表性受到限制，所得结论是否能够大范围推广仍需要进一步考察。其次，求职自我效能感受心理机制影响，易发生变化，所以自我效能感是否稳定，是否有其他因素同自我效能感同时影响到求职前瞻性与求职结果需要我们进一步考量。
参考文献
[1]Kanfer R ， Hulin C L . INDIVIDUAL DIFFERENCES IN SUCCESSFUL JOB SEARCHES FOLLOWING LAY‐OFF[J]. Personnel Psychology，1985，38（4）：835-847.
[2]孙春玲，张梦晓，赵占博，等.创新能力、创新自我效能感对大学生自主创业行为的影响研究[J].科学管理研究，2015，33（04）：87-90.
[3]冯彩玲，樊立三，时勘，等.高校毕业生求职自我效能、求职期望、求职意向与求职行为的关系[J].管理评论，2009，21（08）：23-29.
[4]Ajzen， I.. The Theory of Planned Behavior[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991，50（2）：179-211.
[5]李群，蔡芙蓉.包容型领导对制造业新生代农民工创新行为的影响——社会交换理论和社会认知理论的双重视角[J].常州大学学报（社会科学版），2020，21（05）：62-71.
[6]王聪.大学生心理资本对就业绩效的影响研究[D].太原：山西财经大学，2019.
[7]宋国学.求职自我效能对求职成功的预测力研究：以行动-状态导向为调节变量[J].商业经济与管理，2013，（12）：54-63.
[8]Blau G.Further Exploring the Relationship between Job Search and Voluntary Individual Turnover[J].Personnel Psychology，1993.46（2）：313-330.
基金项目：本文系国家级大学生创新创业训练项目“‘云招聘’背景下应届毕业生求职自我效能感对求职结果的影响——基于最优化决策理論”（202010357173）的阶段性成果。
关键词：云招聘;应届毕业生;自我效能感;求职前瞻性
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.028
0引言
网络技术的迅速发展和新冠肺炎疫情推动云招聘形式广泛应用，使得我国劳动者求职方式产生重大变动;同时，在不断创新高的毕业生人数和社会有限就业岗位碰撞造成的就业难与易变型职业生涯快速发展的双重挑战下，应届毕业生求职问题受到研究学者的广泛关注。通过回顾以往文献发现，对于求职结果大多关注求职绩效和就业满意度，而对其中求职后职位发展期待关注不足;研究多关注求职自我效能感对求职动机和行为的影响，缺少对求职结果影响的分析;前瞻性多用于探讨组织内员工的变革行为，在国内尚未广泛引入求职领域。本文以大学应届毕业生求职群体为研究对象，提出研究假设，利用问卷数据进行实证分析，探讨应届毕业生求职自我效能感、求职前瞻性和求职结果间的影响，得出相关结论，并为改善应届毕业生在“云招聘”下的求职结果提出建议。
1文献综述和假设
1.1求职自我效能感与求职结果的关系
Betz和Hackett 证明自我效能感会在较大程度上影响职业行为选择，并首次将自我效能感的概念引入职业领域，产生求职自我效能感的概念，即指个体对自身成功完成一系列求职行为应具备能力的信心。求职自我效能感作为求职过程中重要的心理资源，近年来随着如今就业形势的变化而受到学者的广泛关注;关于其后果变量，已有研究表明，求职自我效能感有效预测求职行为及求职结果等。在求职情境中，个体求职自我效能感反映了其对成功完成就业目标的信念，并对求职结果的多个维度产生影响。基于已有研究结论以及求职自我效能感的稳定性特征，本研究提出如下假设：
H1：求职自我效能感正向影响求职结果（求职满意度、职业发展期待和起点薪酬预期）。
1.2求职前瞻性的中介作用
参照PARKER的观点，将求职前瞻性定义为求职者从长远视角出发，预先考虑未来求职可能性，事先做好准备，采取一系列主动求职、主动战略和主动个体-环境适应行为。国内学者冯彩玲等通过计划行为理论验证我国毕业生群体中求职自我效能可以产生积极的求职行为。以“前瞻性行为”对大学生求职行为做表征，前瞻性下的美好预想将增强应届毕业生对未来的信心，促进积极主动的求职行为发生，增强获取高求职满意度和良好职业发展期待的可能性。个体拥有较高求职前瞻性，主动掌握接触更多求职信息和机会，较大程度上适应招聘单位要求，会有更大可能性比求职前瞻性低、求职次数少的个体获得一份较高起薪的工作。高校毕业生对自己可取得理想工作的信念越高，越有可能进行前瞻的积极求职活动，进而产生更佳的求职结果。基于以上关联分析，可推断求职前瞻性是求职自我效能感与求职结果间建立关系的“桥梁”。主动求职行为往往具备前瞻性的特征。而自我效能感作为一种心理资本，在应届毕业生求职时可能会通过求职前瞻性的中介作用而影响最终求职结果，王聪通过实证分析验证了大学生求职行为在自我效能感与就业绩效之间起中介作用。综上，本文提出如下假设：
H2：求职自我效能对求职前瞻性具有正向的、显著的预测作用。
H3：求职前瞻性正向影响求职结果（求职满意度、职业发展期待和起点薪酬预期）。
H4：求职前瞻性中介求职自我效能感对求职结果的影响。
2方法和程序
2.1调查对象
针对大学应届毕业生共发放问卷350份，回收296份，其中有效问卷257份，回收率84.57%，有效率86.82%。其中男生120人（46.69%），女生137人（53.31%）;专科17人（6.61%），本科215人（83.66%），硕士25人（9.73%）;有学生干部经历的144人（56.03%），无学生干部经历的113人（43.97%）。全部数据录入后，采用SPSS21.0进行处理。
2.2测量工具
本研究使用求职自我效能量表、求职前瞻性和求职结果量表共 3 个量表。所采用量表来自西方研究中的成熟量表，个别量表会微调修正以适用本研究;并运用李克特五级量表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。
其中求职自我效能感采用Trougakos等人（2007）编制的量表的同時参考宋国学修订的求职自我效能感量表。该量表包括三个项目（如，“我知道申请哪种类型的职位”）。借鉴Blau编制的求职强度问卷在中国的修订版，形成本研究的求职前瞻性量表（如“您在求职时会努力准备简历”）。求职结果中求职满意度的测量题项改编自美国国家科学基金会“全国高校毕业生调查”中关于就业满意度的调查。
2.3信效度检验
利用SPSS21.0进行信效度检验。根据计算结果，求职自我效能感、求职前瞻性、求职结果的Cronbach’s a值分别为0.821、0.887、0.875，均大于0.8，说明该量表均信度较好;KMO值分别是0.720、0.753和0.829，说明这三个量表适合做因子分析。
3研究结果
3.1相关分析
利用 SPSS21.0 软件对数据通过Pearson 系数进行相关分析。求职自我效能感与求职结果显著正相关（r=0.522，p<0.01），初步验证假设1。求职自我效能感与求职前瞻性显著正相关（r=0.300，p<0.01），求职前瞻性与求职结果显著正相关（r=0.414，p<0.01），假设2、3得到支持与验证。 3.2假设检验
为进一步验证假设，采用层级回归方法对本研究中的主效应、中介效应进行检验。
3.2.1主效应检验
本研究主效应是求职自我效能感与求职结果间的关系，以验证假设1。首先考察性别等控制变量对求职结果的影响，然后综合考察控制变量、求职自我效能感对求职结果的影响，分别建立模型1、2。
根据分析结果可知，模型2在控制变量基础上加入自变量求职自我效能感后发现，自变量求职自我效能感对求职结果具有显著正向影响（β=0.555，p<0.01），这说明随着求职自我效能感的增加，对求职结果的正向预测作用就会增强。同时模型的R方说明求职自我效能感可解释求职结果30.3%的变异。F 值为27.37，而且在 p<0.001的水平下显著，说明模型拟合效果较好。综合来看，假设1成立。
3.2.2中介效应检验
采取Baron推荐的三步法对假设4中求职前瞻性在求职自我效能感与求职结果的关系间的作用中进行检验，并分别建立回归方程。
模型3考察控制变量和自变量求职自我效能感对中介变量求职前瞻性的影响，数据结果表明求职自我效能感正向预测求职前瞻性（β=0.334，p<0.001），假设2成立。模型4时考察控制变量和中介变量求职前瞻性对因变量求职结果的影响，分析结果表明求职前瞻性能够正向预测求职结果（β=0.419，p<0.001），假设3成立。模型5是对控制变量进行控制后，考察自变量、中介变量对求职结果的影响。分析结果表明求职前瞻性对求职结果具有显著正向影响（β=0.259，p<0.001），求职自我效能感对求职结果仍具有显著正向影响（β=0.469， p<0.001），另外模型5中自变量求职效能感的回归系数明显小于模型2中的回归系数（绝对值由 0.555 降至0.469）。综合以上指标，可判断求职前瞻性在求职自我效能感与求职结果间具有部分中介作用，假设4成立。
4结论、意义与局限性
4.1结论
研究显示，求职自我效能感与求职结果之间存在显著的正相关关系，求职前瞻性在其中起到部分中介作用。应届毕业生在求职时如果表现出较高的求职自我效能感，从而突破个人当前求职的短期局限而表现出具有求职前瞻性的行为，改善应届毕业生求职结果。
4.2实践意义
本研究适应求职情境变化，进一步丰富求职自我效能感理论的发展;现实中有利于指导应届毕业生求职者通过求职自我效能感有效优化求职结果，切实做好“云招聘”下应届毕业生的求职工作。一方面，应届毕业生求职者要善于提升自身求职自我效能感，通过给自己设立合适的目标等，使自身对于取得良好求职结果的信心增长，从而愿意为了良好求职结果付出努力，进而改善求职结果。另一方面，应届毕业生求职者要具有一定的求职前瞻性，通过各种渠道收集求职信息并适当接受相关指导，对于自身求职进行规划，正确发挥求职前瞻性行为的计划性，妥善解决求职中目前或未来的某些问题，从而提高求职成功的可能性。
4.3局限性
本研究由于样本代表性受到限制，所得结论是否能够大范围推广仍需要进一步考察。其次，求职自我效能感受心理机制影响，易发生变化，所以自我效能感是否稳定，是否有其他因素同自我效能感同时影响到求职前瞻性与求职结果需要我们进一步考量。
参考文献
[1]Kanfer R ， Hulin C L . INDIVIDUAL DIFFERENCES IN SUCCESSFUL JOB SEARCHES FOLLOWING LAY‐OFF[J]. Personnel Psychology，1985，38（4）：835-847.
[2]孙春玲，张梦晓，赵占博，等.创新能力、创新自我效能感对大学生自主创业行为的影响研究[J].科学管理研究，2015，33（04）：87-90.
[3]冯彩玲，樊立三，时勘，等.高校毕业生求职自我效能、求职期望、求职意向与求职行为的关系[J].管理评论，2009，21（08）：23-29.
[4]Ajzen， I.. The Theory of Planned Behavior[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991，50（2）：179-211.
[5]李群，蔡芙蓉.包容型领导对制造业新生代农民工创新行为的影响——社会交换理论和社会认知理论的双重视角[J].常州大学学报（社会科学版），2020，21（05）：62-71.
[6]王聪.大学生心理资本对就业绩效的影响研究[D].太原：山西财经大学，2019.
[7]宋国学.求职自我效能对求职成功的预测力研究：以行动-状态导向为调节变量[J].商业经济与管理，2013，（12）：54-63.
[8]Blau G.Further Exploring the Relationship between Job Search and Voluntary Individual Turnover[J].Personnel Psychology，1993.46（2）：313-330.
基金项目：本文系国家级大学生创新创业训练项目“‘云招聘’背景下应届毕业生求职自我效能感对求职结果的影响——基于最优化决策理論”（202010357173）的阶段性成果。