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摘要基于对首都某核心区1197名骨干教师专业表现、专业感受和所获专业支持条件等维度的调研，深入了解骨干教师的专业发展现状及需求。调研发现该区骨干教师专业表现总体良好，专业感受总体积极向上，在区域和学校层面获得的专业支持比较充分；但也存在用于自身专业发展的时间不够、个人科研能力有待提高，期待更多发展平台与机会支持等现实问题。对此，各方应改善政策制度和策略方法，从区域层面为骨干教师专业发展提供支持。
关键词 教师专业发展；骨干教师；专业表现；专业感受；专业支持条件
中图分类号G63
文献标识码B
文章编号1002-2384（2021）02-0050-03
骨干教师是区域教育发展的核心力量。培养造就一支优质骨干教师队伍是学校和区域教育可持续发展的有力保障和坚实支撑。为更好地了解区域骨干教师专业发展需求，促进骨干教师从优秀走向卓越，我们对北京市某核心区骨干教师进行了全员调查，并结合调研结果，从政策制度和策略方法层面分别提出改进建议，以期为促进骨干教师专业发展营造良好的政策和工作环境。
教师专业发展是指教师的专业意识、专业知识和专业技能等内在结构不断更新、演进和丰富的过程。[1]我们借鉴王洁团队研发的“中国中小学教师专业发展测评”指标体系[2]，从骨干教师的专业表现、专业感受和专业支持条件三个维度进行问卷设计。其中专业表现，侧重评估教师外在的行为方式，主要依据北京市骨干教师选拔管理办法[3]及评选标准[4]；专业感受，侧重评估教师内在的心理活动，如情感、态度、价值观等；专业支持条件，包括教师的个人特质（如人际交往能力、组织管理能力、学习与研究能力等）、家庭、学校、教育行政与当地经济文化环境等因素。[5]
北京核心区的骨干教师，因其特殊的区位优势和专业能力，在某种程度上能代表中国优秀教师的专业发展情况。因此我们选择北京某核心区所有骨干教师作为调研对象，在2019年12月对该区教育系统全部在职特级教师、市级学科教学带头人和骨干教师、区级学科（教学、德育、科研、首席班主任）带头人进行全员调研。调研共回收1199份问卷，其中有效问卷1197份。本研究使用SPSS 23.0版对问卷数据进行了统计和分析。
根据统计，该区骨干教师的基本信息如下：骨干教师中以区学科带头人为主，共有996人（占83.2%），市级骨干教师143人（占12.0%）；骨干教师以女教师为主，共1004人（占83.9%）；年龄上以35～50岁的中青年教师为主（953人，占79.6%），教龄则以21～30年的教师为主（722人，占60.3%）；职称分布上，高级教师为主（920人，占76.9%）；职务上，则以备课组长或教研组长（382人，占31.9%）、普通教师（339人，占28.3%）、主任或副主任（296人，占24.7%）三类人群为主。
1. 专业表现：总体专业性较强，但用于专业发展的时间不足
依据《北京市幼儿园、中小学、中等职业学校学科教学带头人、骨干教师选拔和管理暂行办法》，骨干教师的专业表现主要从现有的工作量、个人教育教学和科研能力、发挥示范辐射带头作用三方面进行调研，统计显示，该区骨干教师的专业表现在这三方面均为良好。
（1）大多数骨干教师工作时间较紧张
工作时间的分配将直接影响教师的专业状态。统计显示，骨干教师的平均周工作时间是44.3小时，有教师最多工作60小时。周平均课时10节，在16～20节之間的教师有14.6%。批改作业、辅导学生、与家长沟通等教学管理时间平均每周约17小时，16～20小时的教师占16.4%。
教师用于专业学习、研修活动、指导青年教师、科研等专业发展活动时间平均每周是12小时。周专业发展活动时间在5小时以内和6～10小时的，分别占32.7%和31.2%；16～20小时和11～15小时的教师，分别占13.0%和10.1%。
不同系列的骨干教师周工作时间、周课时、周教学管理时间和周专业发展活动时间均差异显著。中学教育、小学教育和德育类骨干教师以41～50小时的周工作时间为主。小学教育骨干教师的周课时最多，以11～15节为主。绝大部分教师每周用于批改作业、辅导学生、与家长沟通等的时间是6～10小时。
骨干教师最希望减掉事务性活动、文字性工作、过多教育教学任务及行政管理等工作。891名教师回应了“最希望减掉哪些事务”这一开放题，主要内容可以归纳为：一是减少与教学无关的各种会议、检查、评比、考核等事务性活动；二是减少各种总结、统计、表格、教案、科研论文等文字性工作；三是减少过多课时、无关培训、课后管理班级等教育教学任务；四是减少班主任、教研组长等行政管理工作。
（2）教育教学及科研能力尚有较大进步空间
依照考核要求，该区有超过一半的骨干教师在撰写教育教学论文、教学设计和科研课题研究方面，都能达到写出1～2篇的标准。但是，对于代表更高水平的“公开发表、主持课题”等方面，则仍有39.9%和48.6%的教师选择零发表或零主持，还有很大的进步空间。
（3）发挥示范和辐射带头作用差异显著
调查结果显示，该区骨干教师在发挥示范和辐射带头作用方面超过最低要求。1197名骨干教师平均每年承担公开课或研修活动6次，指导青年教师7人，支教2次。不同类别的骨干教师每年到基础教育师资相对薄弱的地区开展支教、讲学、培训师资等活动差异显著，其中特级教师以每年3～5次为主，市学科带头人以6～10次为主，市级骨干以1～2次为主。但区学科带头人中没有进行过跨区域支教讲学活动的达52.7%。这可能与考核管理办法中对不同级别骨干教师发挥示范作用和辐射范围要求不同有关。 2. 专业感受：总体积极向上，职业认同感和工作满意度较高
骨干教师的专业感受重在评估教师的内在心理活动，包括个人从教的理想信念、成就动机、创新精神与意识、工作满意度等几方面。此外我们还设计了一道开放题，期望了解骨干教师专业发展过程中遇到的最大困难和压力。
其一，从骨干教师个人内在的心理感受上看，该区骨干教师的专业感受自我评价总体上是积极向上的，对待工作充满活力和创新精神，并且成就动机和工作满意度都很高。绝大部分骨干教师认为从事教师职业是个人兴趣，可以实现个人理想与价值追求；关于工作状态的自我描述，各类骨干教师对个人的发展都有着清晰的目标，并且积极努力实现。他们大多数已形成自己的教学思想和独特的教学风格。在工作中，他们喜欢创新教学实践，尝试新思路、新方法，也愿意额外花时间研究教育教学，把工作做好。尤其是特级教师的个人专业感受评价最高。
总体上，各系列骨干教师对个人发展都有着清晰的目标，持有“工作压力大，疲于应付”这种感受的骨干教师比例较低，小学教育占6.2%，职业教育占4.8%，中学教育和科研系列均为4.4%，融合教育4.0%。持有“干好本职工作，不主动，不出错”这种状态的教师中，职业教育占9.5%，中学教育4.6%，融合教育4.0%，校外教育的骨干教师则完全没有这两种状态。
其二，个人专业发展中遇到的最大困难或压力主要体现在时间和精力上。在981份有效回答中，高频词包括“时间”“精力”“工学矛盾”“事务性”“行政管理”“班主任工作”“教科研”等，主要集中在以下几方面：一是时间不够用、工学矛盾突出，主要是因为工作量大、工作任务太多，事务性工作和学生管理几乎占用了所有的时间；二是高考改革、新课程、新教材挑战太大，科研能力不足，需要专家引领；三是协调特殊学生问题、家长问题，压力很大；四是缺少学习机会和各种交流、展示平台；五是面临教育转型，对政策和未来发展方向迷茫；六是个人层面的问题，如年龄增大、身体健康问题、家庭负担重等。
3. 专业支持：期待更多发展平台和机会支持
骨干教师所获得的专业支持可以分为个人、家庭、学校、区域、教育政策和社会环境等几个层面。本问卷重点从学校氛围（领导重视、同伴学习）和培训两个角度进行了调研。
其一，骨干教师对已经获得的现有专业发展支持的满意度，无论是学校层面还是区域层面，都有很高的认可度；但关于培训方式和培训地点，骨干教师的期望与现实之间差异极其显著。目前骨干教师们参加的培训方式最多的依次是研修活动（49.0%）、专题讲座（23.3%）、研修班课程（13.8%）、在线学习或混合式学习（12.1%）、国际或国内教育会议（1.8%）；而他们最希望的培训方式，依次是研修班课程（40.2%）、国际或国内教育会议（17.8%）、专题讲座（17.1%）、在线学习或混合式学习（15.4%）、研修活动（9.5%）。教师们目前已参加培训的地点是市区内其他学校（56.5%）、本校（32.1%）、高校或培训基地（11.2%）、外地（0.3%），而他们最希望的培训地点依次是高校或培训基地（48.3%）、市区内其他学校（25.1%）、本校（18.2%）、外地（8.4%）。
其二，个人发展意愿及需求方面，骨干教师最希望自己能够具备更深厚的文化底蕴和更丰富的教育内涵（48.6%），其次是加深对所教学科、课程和学生的理解，提高教育教学能力（31.8%）。在政策支持方面，骨干教师最希望获得发展平台与机会支持（52.6%），其次是时间支持（32.1%）。957份关于“个人需求”的有效回答中，聚焦在以下方面：一是给予学习时间、资金和机会的支持和保障；二是给予个人发展平台支持；三是提供专家引领、个别指导；四是提供专业培训，学习新知识、新技术。
结合本次调研，我们尝试提出如下建议，以期从区域层面为骨干教师专业发展提供相关支持。
1. 营造宽松环境，为教师专业发展提供时间保障
从政策和制度层面，需进一步统筹规范现有督察检查评比考核事项，并采用信息化的考核管理方式，精简各种报表填写工作，为教师营造个人专业发展的时间。按照2019年底中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于减轻中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见》，对现有涉及中小学校和教师的督察检查评比考核事项，要进行一次集中清理，严格控制总量和频次，在现有基础上减少50%以上。
在减量的基础上，要加强信息管理系统建设，建立健全各类教育信息数据库，提升教育管理工作的信息化、科学化水平。尽量简化程序，规范精简各类报表填写，减少不必要的环节和表格数据材料检查，切实减轻中小学教师的非教育教学负担，为骨干教师营造更多用于个人专业发展的时间。
2. 开展专项研究，为教师专业发展拓宽学术平台
从策略和方法层面，需开展专项研究，为骨干教师在课题研究、研修培训、学术交流、项目资助和成果宣传推广等方面提供各种平台和发展机会。例如：委托区教育研修学院、教育学院、教育科学研究院等专业部门，开展有关研修机制、研修模式、研修效果、教师培训、骨干教师研究工作室、科研成果转化与推广等方面的专项研究；为骨干教师在课题研究、研修培训、学术交流、项目資助和成果宣传推广等方面提供各种平台和发展机会，从而为区域培养一批具有深厚的文化底蕴和丰富的教育内涵，有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的高素质专业化教师队伍。
参考文献：
[1] 叶澜，白益民，等.教师角色与教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001：226.
[2][5] 王洁，宁波.什么因素在影响着教师的专业发展？—中小学教师专业发展测评的背景、发现与改进路径[J].人民教育，2019（11）：31-34.
[3] 北京市教育委员会.北京市幼儿园、中小学、中等职业学校学科教学带头人、骨干教师选拔和管理暂行办法[EB/OL].（2003-05-11）[2021-01-29].http：//jw.beijing.gov.cn/xxgk/zfxxgkml/zfgkzcwj/ zwgkxzgfxwj/202001/t20200107_1562703.html.
[4] 北京市教育委员会.关于做好2017年北京市幼儿园、中小学、中等职业学校学科教学带头人和骨干教师评选工作的通知[EB/ OL].（2017-12-04）[2021-01-29].http：//jw.beijing.gov.cn/xxgk/zfxxgkml/ zfgkzcwj/zwgzdt/202001/t20200107_1564530.html.
关键词 教师专业发展；骨干教师；专业表现；专业感受；专业支持条件
中图分类号G63
文献标识码B
文章编号1002-2384（2021）02-0050-03
骨干教师是区域教育发展的核心力量。培养造就一支优质骨干教师队伍是学校和区域教育可持续发展的有力保障和坚实支撑。为更好地了解区域骨干教师专业发展需求，促进骨干教师从优秀走向卓越，我们对北京市某核心区骨干教师进行了全员调查，并结合调研结果，从政策制度和策略方法层面分别提出改进建议，以期为促进骨干教师专业发展营造良好的政策和工作环境。
一、调查设计：基于首都某核心区骨干教师的全员调研
教师专业发展是指教师的专业意识、专业知识和专业技能等内在结构不断更新、演进和丰富的过程。[1]我们借鉴王洁团队研发的“中国中小学教师专业发展测评”指标体系[2]，从骨干教师的专业表现、专业感受和专业支持条件三个维度进行问卷设计。其中专业表现，侧重评估教师外在的行为方式，主要依据北京市骨干教师选拔管理办法[3]及评选标准[4]；专业感受，侧重评估教师内在的心理活动，如情感、态度、价值观等；专业支持条件，包括教师的个人特质（如人际交往能力、组织管理能力、学习与研究能力等）、家庭、学校、教育行政与当地经济文化环境等因素。[5]
北京核心区的骨干教师，因其特殊的区位优势和专业能力，在某种程度上能代表中国优秀教师的专业发展情况。因此我们选择北京某核心区所有骨干教师作为调研对象，在2019年12月对该区教育系统全部在职特级教师、市级学科教学带头人和骨干教师、区级学科（教学、德育、科研、首席班主任）带头人进行全员调研。调研共回收1199份问卷，其中有效问卷1197份。本研究使用SPSS 23.0版对问卷数据进行了统计和分析。
根据统计，该区骨干教师的基本信息如下：骨干教师中以区学科带头人为主，共有996人（占83.2%），市级骨干教师143人（占12.0%）；骨干教师以女教师为主，共1004人（占83.9%）；年龄上以35～50岁的中青年教师为主（953人，占79.6%），教龄则以21～30年的教师为主（722人，占60.3%）；职称分布上，高级教师为主（920人，占76.9%）；职务上，则以备课组长或教研组长（382人，占31.9%）、普通教师（339人，占28.3%）、主任或副主任（296人，占24.7%）三类人群为主。
二、调查分析：骨干教师专业表现及感受整体较好
1. 专业表现：总体专业性较强，但用于专业发展的时间不足
依据《北京市幼儿园、中小学、中等职业学校学科教学带头人、骨干教师选拔和管理暂行办法》，骨干教师的专业表现主要从现有的工作量、个人教育教学和科研能力、发挥示范辐射带头作用三方面进行调研，统计显示，该区骨干教师的专业表现在这三方面均为良好。
（1）大多数骨干教师工作时间较紧张
工作时间的分配将直接影响教师的专业状态。统计显示，骨干教师的平均周工作时间是44.3小时，有教师最多工作60小时。周平均课时10节，在16～20节之間的教师有14.6%。批改作业、辅导学生、与家长沟通等教学管理时间平均每周约17小时，16～20小时的教师占16.4%。
教师用于专业学习、研修活动、指导青年教师、科研等专业发展活动时间平均每周是12小时。周专业发展活动时间在5小时以内和6～10小时的，分别占32.7%和31.2%；16～20小时和11～15小时的教师，分别占13.0%和10.1%。
不同系列的骨干教师周工作时间、周课时、周教学管理时间和周专业发展活动时间均差异显著。中学教育、小学教育和德育类骨干教师以41～50小时的周工作时间为主。小学教育骨干教师的周课时最多，以11～15节为主。绝大部分教师每周用于批改作业、辅导学生、与家长沟通等的时间是6～10小时。
骨干教师最希望减掉事务性活动、文字性工作、过多教育教学任务及行政管理等工作。891名教师回应了“最希望减掉哪些事务”这一开放题，主要内容可以归纳为：一是减少与教学无关的各种会议、检查、评比、考核等事务性活动；二是减少各种总结、统计、表格、教案、科研论文等文字性工作；三是减少过多课时、无关培训、课后管理班级等教育教学任务；四是减少班主任、教研组长等行政管理工作。
（2）教育教学及科研能力尚有较大进步空间
依照考核要求，该区有超过一半的骨干教师在撰写教育教学论文、教学设计和科研课题研究方面，都能达到写出1～2篇的标准。但是，对于代表更高水平的“公开发表、主持课题”等方面，则仍有39.9%和48.6%的教师选择零发表或零主持，还有很大的进步空间。
（3）发挥示范和辐射带头作用差异显著
调查结果显示，该区骨干教师在发挥示范和辐射带头作用方面超过最低要求。1197名骨干教师平均每年承担公开课或研修活动6次，指导青年教师7人，支教2次。不同类别的骨干教师每年到基础教育师资相对薄弱的地区开展支教、讲学、培训师资等活动差异显著，其中特级教师以每年3～5次为主，市学科带头人以6～10次为主，市级骨干以1～2次为主。但区学科带头人中没有进行过跨区域支教讲学活动的达52.7%。这可能与考核管理办法中对不同级别骨干教师发挥示范作用和辐射范围要求不同有关。 2. 专业感受：总体积极向上，职业认同感和工作满意度较高
骨干教师的专业感受重在评估教师的内在心理活动，包括个人从教的理想信念、成就动机、创新精神与意识、工作满意度等几方面。此外我们还设计了一道开放题，期望了解骨干教师专业发展过程中遇到的最大困难和压力。
其一，从骨干教师个人内在的心理感受上看，该区骨干教师的专业感受自我评价总体上是积极向上的，对待工作充满活力和创新精神，并且成就动机和工作满意度都很高。绝大部分骨干教师认为从事教师职业是个人兴趣，可以实现个人理想与价值追求；关于工作状态的自我描述，各类骨干教师对个人的发展都有着清晰的目标，并且积极努力实现。他们大多数已形成自己的教学思想和独特的教学风格。在工作中，他们喜欢创新教学实践，尝试新思路、新方法，也愿意额外花时间研究教育教学，把工作做好。尤其是特级教师的个人专业感受评价最高。
总体上，各系列骨干教师对个人发展都有着清晰的目标，持有“工作压力大，疲于应付”这种感受的骨干教师比例较低，小学教育占6.2%，职业教育占4.8%，中学教育和科研系列均为4.4%，融合教育4.0%。持有“干好本职工作，不主动，不出错”这种状态的教师中，职业教育占9.5%，中学教育4.6%，融合教育4.0%，校外教育的骨干教师则完全没有这两种状态。
其二，个人专业发展中遇到的最大困难或压力主要体现在时间和精力上。在981份有效回答中，高频词包括“时间”“精力”“工学矛盾”“事务性”“行政管理”“班主任工作”“教科研”等，主要集中在以下几方面：一是时间不够用、工学矛盾突出，主要是因为工作量大、工作任务太多，事务性工作和学生管理几乎占用了所有的时间；二是高考改革、新课程、新教材挑战太大，科研能力不足，需要专家引领；三是协调特殊学生问题、家长问题，压力很大；四是缺少学习机会和各种交流、展示平台；五是面临教育转型，对政策和未来发展方向迷茫；六是个人层面的问题，如年龄增大、身体健康问题、家庭负担重等。
3. 专业支持：期待更多发展平台和机会支持
骨干教师所获得的专业支持可以分为个人、家庭、学校、区域、教育政策和社会环境等几个层面。本问卷重点从学校氛围（领导重视、同伴学习）和培训两个角度进行了调研。
其一，骨干教师对已经获得的现有专业发展支持的满意度，无论是学校层面还是区域层面，都有很高的认可度；但关于培训方式和培训地点，骨干教师的期望与现实之间差异极其显著。目前骨干教师们参加的培训方式最多的依次是研修活动（49.0%）、专题讲座（23.3%）、研修班课程（13.8%）、在线学习或混合式学习（12.1%）、国际或国内教育会议（1.8%）；而他们最希望的培训方式，依次是研修班课程（40.2%）、国际或国内教育会议（17.8%）、专题讲座（17.1%）、在线学习或混合式学习（15.4%）、研修活动（9.5%）。教师们目前已参加培训的地点是市区内其他学校（56.5%）、本校（32.1%）、高校或培训基地（11.2%）、外地（0.3%），而他们最希望的培训地点依次是高校或培训基地（48.3%）、市区内其他学校（25.1%）、本校（18.2%）、外地（8.4%）。
其二，个人发展意愿及需求方面，骨干教师最希望自己能够具备更深厚的文化底蕴和更丰富的教育内涵（48.6%），其次是加深对所教学科、课程和学生的理解，提高教育教学能力（31.8%）。在政策支持方面，骨干教师最希望获得发展平台与机会支持（52.6%），其次是时间支持（32.1%）。957份关于“个人需求”的有效回答中，聚焦在以下方面：一是给予学习时间、资金和机会的支持和保障；二是给予个人发展平台支持；三是提供专家引领、个别指导；四是提供专业培训，学习新知识、新技术。
三、对策建议：为骨干教师专业发展提供政策与方法支持
结合本次调研，我们尝试提出如下建议，以期从区域层面为骨干教师专业发展提供相关支持。
1. 营造宽松环境，为教师专业发展提供时间保障
从政策和制度层面，需进一步统筹规范现有督察检查评比考核事项，并采用信息化的考核管理方式，精简各种报表填写工作，为教师营造个人专业发展的时间。按照2019年底中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于减轻中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见》，对现有涉及中小学校和教师的督察检查评比考核事项，要进行一次集中清理，严格控制总量和频次，在现有基础上减少50%以上。
在减量的基础上，要加强信息管理系统建设，建立健全各类教育信息数据库，提升教育管理工作的信息化、科学化水平。尽量简化程序，规范精简各类报表填写，减少不必要的环节和表格数据材料检查，切实减轻中小学教师的非教育教学负担，为骨干教师营造更多用于个人专业发展的时间。
2. 开展专项研究，为教师专业发展拓宽学术平台
从策略和方法层面，需开展专项研究，为骨干教师在课题研究、研修培训、学术交流、项目资助和成果宣传推广等方面提供各种平台和发展机会。例如：委托区教育研修学院、教育学院、教育科学研究院等专业部门，开展有关研修机制、研修模式、研修效果、教师培训、骨干教师研究工作室、科研成果转化与推广等方面的专项研究；为骨干教师在课题研究、研修培训、学术交流、项目資助和成果宣传推广等方面提供各种平台和发展机会，从而为区域培养一批具有深厚的文化底蕴和丰富的教育内涵，有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的高素质专业化教师队伍。
参考文献：
[1] 叶澜，白益民，等.教师角色与教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001：226.
[2][5] 王洁，宁波.什么因素在影响着教师的专业发展？—中小学教师专业发展测评的背景、发现与改进路径[J].人民教育，2019（11）：31-34.
[3] 北京市教育委员会.北京市幼儿园、中小学、中等职业学校学科教学带头人、骨干教师选拔和管理暂行办法[EB/OL].（2003-05-11）[2021-01-29].http：//jw.beijing.gov.cn/xxgk/zfxxgkml/zfgkzcwj/ zwgkxzgfxwj/202001/t20200107_1562703.html.
[4] 北京市教育委员会.关于做好2017年北京市幼儿园、中小学、中等职业学校学科教学带头人和骨干教师评选工作的通知[EB/ OL].（2017-12-04）[2021-01-29].http：//jw.beijing.gov.cn/xxgk/zfxxgkml/ zfgkzcwj/zwgzdt/202001/t20200107_1564530.html.