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摘 要：随着时代的不断发展，绩效管理受到社会愈来愈多的关注。本文就通过对公立医院绩效管理的现状分析，寻找目前公立医院在绩效管理工作中存在的问题，并提出相对应的解决措施，以供公立医院进行参考。
关键词：公立医院;绩效管理;存在问题;优化建议
一、公立医院在绩效管理上存在的问题分析
（一）绩效目标不明确
公立医院是国家公立医疗机构，其需要调动员工积极性，做好自己的本职工作，不断推动社会的和谐发展。就目前而言，大多数的公立医院在绩效管理上，所考核的内容并没有紧紧的与公立医院的战略目标相结合。公立医院的战略发展目标以及发展规划都没有严格落实到各个部门。此外，各个部门的岗位责任机制并没有严格的界限，使得各个部门以及科室之间为了争夺相应资源，常存在有不小分歧，长期以往，不利于公立医院的整体发展。公立医院在进行绩效管理的过程当中，员工往往会认为与自身的关系并不大，以为其仅仅只是人力资源管理部门的工作。公立医院管理阶层在使用绩效考核最终结果的时候，大部分的时间只是将它作为奖惩工具。使得许多公立医院的绩效管理流于形式，没有发挥绩效管理的真正作用。
（二）绩效考核过程不严谨
优秀的绩效是在日常工作中所显现出来的，而并非仅仅只是通过年终成绩而评选出来。国家政策规定公立医院每年度的考核都需要做好日常的考核记录。而存在有某些公立医院为了尽量的简化流程，只是在年末对医院内的员工进行整体的一次考核。如此以结果为根本导向的考核办法，会在很大程度上削减公立医院员工的工作积极性。另一方面，公立医院对于自身年度目标的完成度，并非有相应的把握与了解。目前大部分公立医院在进行优秀员工评选的时候，往往只是在党支部的领导下，通过员工集体投票的形式来进行优秀员工的评选。因为员工对于除自己部门外的其他部门的了解非常之少，集体投票的过程中，决策往往是主观性大于客观性，如此产生出的投票结果存有很大不公。会在很大程度上伤害某些工作认真，但身处单位人员少，业务单一的部门员工利益。这是公立医院在绩效管理上存在的问题之一。
（三）绩效考核指标不合理
绩效考核的指标往往由公立医院的领导、各个科室领导、以及一线员工进行探讨后进行认定。但是就目前而言，公立医院在绩效管理指标上的制定，还存在由各个管理阶层各自分任务、定指标的情况。绩效考核方式的不同难以从根本上让员工对考核结果进行认同，最终得出的结果也难以真正对员工进行激励。甚至更严重的会使得员工对于公立医院的内部文化出现质疑，难以推动公立医院的长远发展。现如今的公立医院绩效管理往往是把各个科室的经济指标以及事故发生率当成是主要的考核指标。严重违背的公立医院的公益性原则，病人的医疗消费不断增加。此外，存在部分医生由于担忧医疗创新的风险，不愿意去开创新型的治疗方式，难以推动医学事业的发展。尽管目标短期内能够给公立医院创造一定的经济效益，不过其将一公立医院未来的发展作为代价，是非常不恰当。
二、公立医院绩效管理存在问题的解决办法
（一）构建完善的绩效考核体系
要发挥绩效管理的真正作用，就需要确保考核结果的公正合理。而想要获得科学有效的考核结果，重点就是对考核指标的量化。公立医院需要将考核作为目的，制定具有制约性、公平性、统一性的考核指标，用以如实的反映医院员工的绩效。因为当前国家卫生行政部门所制定的考核指标并不适合所有的公立医院。不同的公立医院需要根据自身的实际情况，通过数据分析、主客观法等各种形式，结合战略目标，制定出最适合于自身的考核指标，构建起完善的绩效考核体系。
（二）科学运用绩效考核结果
绩效考核的结果需要得到公立医院的科学运用，才能够从根本上发挥绩效管理的真正作用。首先，公立医院需要将员工绩效的考核结果与薪资和奖励所联系起来。薪资作为对员工最直接的激励手段，能够在很大程度上激发员工的工作热情。同时，公立医院也需根据绩效考核的最终结果制定相应惩罚机制。其次，公立医院绩效考核的结果会对员工的岗位与职务变动产生影响。员工与职位是否和合适，将通过绩效考核的结果直接反映。通过绩效考核，能够直观的反映出员工与所在职位所要求的技能与素质是否匹配。将各具特色的人才，分配到最适合他的岗位上，才能发挥员工的最大作用，从根本上推动医院的稳定发展。
（三）绩效考核周期的制定
绩效考核周期需要根据绩效指标以及考核主体的不同分别设定。考核周期需要设置季度、半年度、年度，某些岗位如果条件允许还可设置月度。比如绩效考核指标当中的能力指标在短时期内并不会有太多的改变，可以将季度、半年度作为考核周期。公立医院行政单位则可以将年度作为考核周期。因为，这类员工的考核指标往往难以量化，因此年度考核周期将会让相应员工更好的表现其工作能力。在绩效考核周期設置时，要根据不同的岗位设置不同的考核周期，才能够确保绩效考核最终结果的合理性。
三、结束语
公立医院要发挥绩效管理的作用，就需要从各项医疗制度上入手，明确绩效考核目标、落实岗位责任制等等。高校的绩效管理能够在很大程度上帮助公立医院提升自身的医疗服务质量以及工作效率，进一步推动公立医院战略目标的完成，实现公立医院的可持续发展。
参考文献：
[1]周健.公立医院绩效管理改革与完 善的对策研究[J].管理观察，2015（13）.
[2]吕春艳.新医改背景下 A 公立医院 绩效管理研究[J].中国管理信息化，2016（19）.
[3]刘天琦，李红霞.地方全过程预算绩效管理改革逻辑与现实—以粤京沪为例[J].当代经济管理.
[4]陆娟.加强工会预算绩效管理任重道远——学习《中共中央 国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》有感[J]. 中国工会财会. 2019（09）
关键词：公立医院;绩效管理;存在问题;优化建议
一、公立医院在绩效管理上存在的问题分析
（一）绩效目标不明确
公立医院是国家公立医疗机构，其需要调动员工积极性，做好自己的本职工作，不断推动社会的和谐发展。就目前而言，大多数的公立医院在绩效管理上，所考核的内容并没有紧紧的与公立医院的战略目标相结合。公立医院的战略发展目标以及发展规划都没有严格落实到各个部门。此外，各个部门的岗位责任机制并没有严格的界限，使得各个部门以及科室之间为了争夺相应资源，常存在有不小分歧，长期以往，不利于公立医院的整体发展。公立医院在进行绩效管理的过程当中，员工往往会认为与自身的关系并不大，以为其仅仅只是人力资源管理部门的工作。公立医院管理阶层在使用绩效考核最终结果的时候，大部分的时间只是将它作为奖惩工具。使得许多公立医院的绩效管理流于形式，没有发挥绩效管理的真正作用。
（二）绩效考核过程不严谨
优秀的绩效是在日常工作中所显现出来的，而并非仅仅只是通过年终成绩而评选出来。国家政策规定公立医院每年度的考核都需要做好日常的考核记录。而存在有某些公立医院为了尽量的简化流程，只是在年末对医院内的员工进行整体的一次考核。如此以结果为根本导向的考核办法，会在很大程度上削减公立医院员工的工作积极性。另一方面，公立医院对于自身年度目标的完成度，并非有相应的把握与了解。目前大部分公立医院在进行优秀员工评选的时候，往往只是在党支部的领导下，通过员工集体投票的形式来进行优秀员工的评选。因为员工对于除自己部门外的其他部门的了解非常之少，集体投票的过程中，决策往往是主观性大于客观性，如此产生出的投票结果存有很大不公。会在很大程度上伤害某些工作认真，但身处单位人员少，业务单一的部门员工利益。这是公立医院在绩效管理上存在的问题之一。
（三）绩效考核指标不合理
绩效考核的指标往往由公立医院的领导、各个科室领导、以及一线员工进行探讨后进行认定。但是就目前而言，公立医院在绩效管理指标上的制定，还存在由各个管理阶层各自分任务、定指标的情况。绩效考核方式的不同难以从根本上让员工对考核结果进行认同，最终得出的结果也难以真正对员工进行激励。甚至更严重的会使得员工对于公立医院的内部文化出现质疑，难以推动公立医院的长远发展。现如今的公立医院绩效管理往往是把各个科室的经济指标以及事故发生率当成是主要的考核指标。严重违背的公立医院的公益性原则，病人的医疗消费不断增加。此外，存在部分医生由于担忧医疗创新的风险，不愿意去开创新型的治疗方式，难以推动医学事业的发展。尽管目标短期内能够给公立医院创造一定的经济效益，不过其将一公立医院未来的发展作为代价，是非常不恰当。
二、公立医院绩效管理存在问题的解决办法
（一）构建完善的绩效考核体系
要发挥绩效管理的真正作用，就需要确保考核结果的公正合理。而想要获得科学有效的考核结果，重点就是对考核指标的量化。公立医院需要将考核作为目的，制定具有制约性、公平性、统一性的考核指标，用以如实的反映医院员工的绩效。因为当前国家卫生行政部门所制定的考核指标并不适合所有的公立医院。不同的公立医院需要根据自身的实际情况，通过数据分析、主客观法等各种形式，结合战略目标，制定出最适合于自身的考核指标，构建起完善的绩效考核体系。
（二）科学运用绩效考核结果
绩效考核的结果需要得到公立医院的科学运用，才能够从根本上发挥绩效管理的真正作用。首先，公立医院需要将员工绩效的考核结果与薪资和奖励所联系起来。薪资作为对员工最直接的激励手段，能够在很大程度上激发员工的工作热情。同时，公立医院也需根据绩效考核的最终结果制定相应惩罚机制。其次，公立医院绩效考核的结果会对员工的岗位与职务变动产生影响。员工与职位是否和合适，将通过绩效考核的结果直接反映。通过绩效考核，能够直观的反映出员工与所在职位所要求的技能与素质是否匹配。将各具特色的人才，分配到最适合他的岗位上，才能发挥员工的最大作用，从根本上推动医院的稳定发展。
（三）绩效考核周期的制定
绩效考核周期需要根据绩效指标以及考核主体的不同分别设定。考核周期需要设置季度、半年度、年度，某些岗位如果条件允许还可设置月度。比如绩效考核指标当中的能力指标在短时期内并不会有太多的改变，可以将季度、半年度作为考核周期。公立医院行政单位则可以将年度作为考核周期。因为，这类员工的考核指标往往难以量化，因此年度考核周期将会让相应员工更好的表现其工作能力。在绩效考核周期設置时，要根据不同的岗位设置不同的考核周期，才能够确保绩效考核最终结果的合理性。
三、结束语
公立医院要发挥绩效管理的作用，就需要从各项医疗制度上入手，明确绩效考核目标、落实岗位责任制等等。高校的绩效管理能够在很大程度上帮助公立医院提升自身的医疗服务质量以及工作效率，进一步推动公立医院战略目标的完成，实现公立医院的可持续发展。
参考文献：
[1]周健.公立医院绩效管理改革与完 善的对策研究[J].管理观察，2015（13）.
[2]吕春艳.新医改背景下 A 公立医院 绩效管理研究[J].中国管理信息化，2016（19）.
[3]刘天琦，李红霞.地方全过程预算绩效管理改革逻辑与现实—以粤京沪为例[J].当代经济管理.
[4]陆娟.加强工会预算绩效管理任重道远——学习《中共中央 国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》有感[J]. 中国工会财会. 2019（09）