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摘 要：一线员工是企业的基石，做好一线员工的培训工作，不断培育优秀人才、提升竞争力，企业才能在激烈的市场竞争中获得一席之地。通过调查问卷结果显示，目前培训管理中存在的主要问题是：培训内容实用性不强、培训课程范围不够广泛、授课方式缺乏多样性、培训组织工作不到位等，此文将针对以上问题做出具体分析。
关键词：一线员工;培训管理;培训效果
传统的企业培训一般着眼于提高一线员工在当前岗位的操作技能，这对于提高企业的核心竞争力是远远不够的。现代企业应充分认识培训的作用，结合先进的管理理念，设计一套完善实用的培训体系，为企业识别人才、留住人才，发挥人才最大效能，实现企业与员工的价值共建。通过改进现有的培训体系，充分发掘员工潜力，不拘泥于现有岗位的能力提升，力求在其他领域中开发员工潜能，在价值观上与企业文化深度融合，统一思想，激发员工的工作积极性，实现员工与企业互动成长。以下针对培训管理中存在的问题的原因进行深入分析。
1.对培训的认识不足
公司高层在培训中参与度较低，对培训的支持力度弱，资金投入小，造成培训工作缺乏物质支持和环境氛围的营造。究其原因，企业高层对培训的认识没有提升到战略发展的高度，只是为培训而培训，对培训的作用认识不够，没有意识到有效培训提高员工的技能水平、工作态度，传播企业文化，最终达到提升企业竞争力的目的，也没有充分认识到人力资本在生产要素中的关键作用。 培训若与生产任务冲突，部门负责人一般要求员工立即返回岗位处理工作或减少参加培训的人数。部门负责人认为培训占用工作时间过长，在工作中的实践性较弱，因而忽视了企業应给予员工的成长空间，种种不配合的做法造成培训的连贯性差，员工参与培训的积极性很低。很少有员工主动参加培训或是积极要求脱产培训，这反映出员工的培训意识较为薄弱，不清楚培训对于个人技能提升、职业发展的重要性。
2.培训需求分析方法不科学
培训需求分析方法不科学，导致培训需求与培训内容产生偏差，使培训内容无法在工作中实际运用。企业的培训需求调研设计较为简单，只有管理层的意志体现，缺乏员工的广泛参与和积极讨论，这样的培训需求分析落实到培训组织实施过程中，会出现效果偏差，不能达到满意的培训效果。企业的培训需求分析过于依赖管理者的经验判断，没有采用科学的方法去收集、分析数据，而管理者的个人能力和管理水平有限，对一线的情况了解程度存在较大差异，做出的决策无法满足员工的实际培训需求;此外培训需求的分析方法选择存在不当情况，导致培训的有效性难以体现。
3.培训课程设计不系统
针对企业一线员工的培训，要充分照顾到不同层次员工的发展需求。对一线员工来说，课程开发要针对不同类别、不同岗位的员工，课程的设计要有进阶性和挑战性，这样既能使水平一般的一线员工夯实基础，又可满足高水平的员工不断丰富自己、挑战自己，实现自我管理。否则，培训课程缺乏针对性，无法激励一线员工、分开发人力资源的潜力。 培训课程应该明确课程开发的目的，以员工成长状态为依据，是技能增长、素质提升或职业发展，涵盖的范围要系统全面。也就是说，课程开发既要保证课程的针对性强，又要保证覆盖范围广，统筹兼顾，扩展员工的职业发展通路。
4.内部讲师能力不高
不同的课程应该采取的教学方式是不同的，相同的课程，不同的培训师采取的教学方式也不尽相同。例如企业文化课程，如果安排公司高层领导授课，则更多地偏向于课堂讲授，案例分析，充分利用领导的个人魅力提升学习者的注意力;而内训师可能更多地采取互动、讨论、游戏、角色扮演等调动员工积极性的方式，努力提升员工对企业文化的兴趣。
目前企业的培训工作，主要是采用传统的培训师讲授、现场提问、小组讨论等传统授课方式，课程讲授方式的创新性不足，受训员工的互动参与性不高、缺乏双向交流，课程设计的复杂度较低，无法有效提升员工参加培训的积极性，学习者的学习能量较低。归根结底是讲师的水平决定了授课的方式，说明企业的内部讲师应努力提升自身的能力，在课程内容开发与授课方式上改进提高。
5.培训组织实施服务意识不强
培训组织工作最大的问题就是整体培训工作运行不畅、培训过程中的后勤服务、监督保障也流于形式，未能起到把控培训进程、及时纠偏的作用。缺乏有效的监督管理，会降低培训成果的转化效果，也会影响培训整体的实施进度，因此监督的过程必不可少，企业应引起重视。
培训专员和各业务部门的服务意识不强，没有做好培训的组织工作。为员工提供高质量的服务，是培训专员的职责，也是各业务部门必须配合的工作，只有双方及时沟通、有效配合，才能让员工从忙碌的工作中脱离出来，在培训课程中专心学习知识。培训专员在前期组织筹备阶段分工不明确，岗位职责不清晰导致培训的组织工作落实不到位，某些环节出现管理真空，导致培训过程中的种种问题。此外，培训专员的人力保障不足，无法实现培训过程中的有效监督，影响了培训组织实施。
培训过程中的服务也是提高员工培训积极性和满意度的重要因素，这需要培训的组织者付出大量的时间和精力，做好前期的准备工作并做好应对各种突发事件的准备，也要提升相应的人力储备与资金支持。
6.做好培训后的总结与宣传
培训后的总结很有必要，及时梳理培训组织实施过程中出现的问题，分析和研究事物的发展规律，总结经验教训，举一反三，不断提高服务水平。一方面要求参训员工按时提交培训总结，梳理自身的经验，总结和反思;另一方面培训组织者要进行活动总结，肯定成绩，查摆问题，用于指导下一阶段的培训。
参考文献：
[1]陈国海.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2012：3-19.
[2]殷业虹.M企业员工培训体系优化研究[D].青岛：中国海洋大学，2015：23.
[3]张婷.基于员工生涯发展的国企培训管理模式研究[J].管理观察，2018，4：43-44.
作者简介：
曹佳（1985-）女，黑龙江大庆人，主要从事高等职业教育和企业员工培训管理工作。
关键词：一线员工;培训管理;培训效果
传统的企业培训一般着眼于提高一线员工在当前岗位的操作技能，这对于提高企业的核心竞争力是远远不够的。现代企业应充分认识培训的作用，结合先进的管理理念，设计一套完善实用的培训体系，为企业识别人才、留住人才，发挥人才最大效能，实现企业与员工的价值共建。通过改进现有的培训体系，充分发掘员工潜力，不拘泥于现有岗位的能力提升，力求在其他领域中开发员工潜能，在价值观上与企业文化深度融合，统一思想，激发员工的工作积极性，实现员工与企业互动成长。以下针对培训管理中存在的问题的原因进行深入分析。
1.对培训的认识不足
公司高层在培训中参与度较低，对培训的支持力度弱，资金投入小，造成培训工作缺乏物质支持和环境氛围的营造。究其原因，企业高层对培训的认识没有提升到战略发展的高度，只是为培训而培训，对培训的作用认识不够，没有意识到有效培训提高员工的技能水平、工作态度，传播企业文化，最终达到提升企业竞争力的目的，也没有充分认识到人力资本在生产要素中的关键作用。 培训若与生产任务冲突，部门负责人一般要求员工立即返回岗位处理工作或减少参加培训的人数。部门负责人认为培训占用工作时间过长，在工作中的实践性较弱，因而忽视了企業应给予员工的成长空间，种种不配合的做法造成培训的连贯性差，员工参与培训的积极性很低。很少有员工主动参加培训或是积极要求脱产培训，这反映出员工的培训意识较为薄弱，不清楚培训对于个人技能提升、职业发展的重要性。
2.培训需求分析方法不科学
培训需求分析方法不科学，导致培训需求与培训内容产生偏差，使培训内容无法在工作中实际运用。企业的培训需求调研设计较为简单，只有管理层的意志体现，缺乏员工的广泛参与和积极讨论，这样的培训需求分析落实到培训组织实施过程中，会出现效果偏差，不能达到满意的培训效果。企业的培训需求分析过于依赖管理者的经验判断，没有采用科学的方法去收集、分析数据，而管理者的个人能力和管理水平有限，对一线的情况了解程度存在较大差异，做出的决策无法满足员工的实际培训需求;此外培训需求的分析方法选择存在不当情况，导致培训的有效性难以体现。
3.培训课程设计不系统
针对企业一线员工的培训，要充分照顾到不同层次员工的发展需求。对一线员工来说，课程开发要针对不同类别、不同岗位的员工，课程的设计要有进阶性和挑战性，这样既能使水平一般的一线员工夯实基础，又可满足高水平的员工不断丰富自己、挑战自己，实现自我管理。否则，培训课程缺乏针对性，无法激励一线员工、分开发人力资源的潜力。 培训课程应该明确课程开发的目的，以员工成长状态为依据，是技能增长、素质提升或职业发展，涵盖的范围要系统全面。也就是说，课程开发既要保证课程的针对性强，又要保证覆盖范围广，统筹兼顾，扩展员工的职业发展通路。
4.内部讲师能力不高
不同的课程应该采取的教学方式是不同的，相同的课程，不同的培训师采取的教学方式也不尽相同。例如企业文化课程，如果安排公司高层领导授课，则更多地偏向于课堂讲授，案例分析，充分利用领导的个人魅力提升学习者的注意力;而内训师可能更多地采取互动、讨论、游戏、角色扮演等调动员工积极性的方式，努力提升员工对企业文化的兴趣。
目前企业的培训工作，主要是采用传统的培训师讲授、现场提问、小组讨论等传统授课方式，课程讲授方式的创新性不足，受训员工的互动参与性不高、缺乏双向交流，课程设计的复杂度较低，无法有效提升员工参加培训的积极性，学习者的学习能量较低。归根结底是讲师的水平决定了授课的方式，说明企业的内部讲师应努力提升自身的能力，在课程内容开发与授课方式上改进提高。
5.培训组织实施服务意识不强
培训组织工作最大的问题就是整体培训工作运行不畅、培训过程中的后勤服务、监督保障也流于形式，未能起到把控培训进程、及时纠偏的作用。缺乏有效的监督管理，会降低培训成果的转化效果，也会影响培训整体的实施进度，因此监督的过程必不可少，企业应引起重视。
培训专员和各业务部门的服务意识不强，没有做好培训的组织工作。为员工提供高质量的服务，是培训专员的职责，也是各业务部门必须配合的工作，只有双方及时沟通、有效配合，才能让员工从忙碌的工作中脱离出来，在培训课程中专心学习知识。培训专员在前期组织筹备阶段分工不明确，岗位职责不清晰导致培训的组织工作落实不到位，某些环节出现管理真空，导致培训过程中的种种问题。此外，培训专员的人力保障不足，无法实现培训过程中的有效监督，影响了培训组织实施。
培训过程中的服务也是提高员工培训积极性和满意度的重要因素，这需要培训的组织者付出大量的时间和精力，做好前期的准备工作并做好应对各种突发事件的准备，也要提升相应的人力储备与资金支持。
6.做好培训后的总结与宣传
培训后的总结很有必要，及时梳理培训组织实施过程中出现的问题，分析和研究事物的发展规律，总结经验教训，举一反三，不断提高服务水平。一方面要求参训员工按时提交培训总结，梳理自身的经验，总结和反思;另一方面培训组织者要进行活动总结，肯定成绩，查摆问题，用于指导下一阶段的培训。
参考文献：
[1]陈国海.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2012：3-19.
[2]殷业虹.M企业员工培训体系优化研究[D].青岛：中国海洋大学，2015：23.
[3]张婷.基于员工生涯发展的国企培训管理模式研究[J].管理观察，2018，4：43-44.
作者简介：
曹佳（1985-）女，黑龙江大庆人，主要从事高等职业教育和企业员工培训管理工作。