论文部分内容阅读
【摘要】：人才是企业生存和发展的动力，企业在引进各种专业的大学生之后，如何让他们尽快融入企业并快速成才需要进行探索。结合YL公司多年的经验，在管理方式上大膽创新，制定了培养制度，搭建了各种平台，取得了较好效果。
【关键词】：大学生 企业 快速成才
1前言
“择天下英才而用之””这一凝聚全党全社会价值共识的人才思想新论断，是整个中华民族价值观的总宣言。YL公司坚持“人人都是人才”的理念，积极引大学生，营造了“事业留人、待遇留人、感情留人”工作氛围，快速培养大学生们想干事、能干事、肯干事、干成事，推进了公司的持续稳定健康发展。新入职大学生的理想主义情况严重，都期望找到符合自己想法的企业，往往这个是不现实的。在出现这种情况时候，YL公司作了一些有益探索和尝试，取得了一定成效。
2.YL公司所招录的大学生现状分析
一是身份和角色不能快速转变。二是眼高手低，自认为是大学生，在校学到了很多理论知识，不愿意到生产一线去锻炼学习，即使勉强到生产一线去不能沉下去心去学习实践。三是不能客观看待问题，缺乏责任意识和主人翁责任感，过多强调待遇和工作环境等因素，缺乏耐性。四是部分急功近利，参加工作一两年后，不能达到自己所期望的职位或走上管理岗位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生满足于现状，不主动钻研和学习，缺乏与上级和同事的请教的精神，一心只满足做好本职工作即可。
3.结合存在的问题，YL公司建立了相应的保障机制，为新入职的大学生快速成才搭建了一定平台
3.1紧抓思想工作
知人方能善用，对于新招录大学生的了解不仅仅限于档案中基本信息，还要对他们的个人情况进一步详细摸底。通过正面交谈、侧面观察等方式，大致把握其特长爱好、性格、思维特征以及思想认识水平甚至于价值观念等，看出个别差异用共所长，关心并给予压力，使其增强信心。这既是互相了解、统一思想的过程，又是引导他们尽快融入企业、适应环境、熟悉业务的过程。也为以后因材施教，针对不同对象设位定岗，分别制订相应的培养方案打下基础。
3.2精准宣贯企业文化
在大学生工作初期的熟悉过程中，明确认真地向其介绍本行业、公司的发展现状、远景规划和竞争环境。一是要让他们心中有底，树立远大的职业规划目标，满怀热情地投入到未来地工作学习中来;二是要让他们认清形势，准确自我定位，从一开始就塑造其踏踏实实，认真负责的工作作风;三是企业文化是企业长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活、工作习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到新招录的大学生中，启发他们充分发挥主观能动性，不断自我调整，适应并改善环境，自我塑造迅速成公司所需要的员工。
3.3合理分配工作、制定计划
各单位在布置任务时需要将大的任务做定量分解，下达计划工作条目，尽量细化，提高工作的可操作性。比如在每月初以书面形式布置月作业计划，对每个人分别提出该拟完成工作的数量、种类、方式、时间，每周开一次集中讨论，反馈工作进度，让他们提出疑点和所需的帮助，并在任务履行过程中给予的关注与支持。
3.4沟通能力的培养
沟通交际能力对刚步入社会的大学生来说至关重要。要在对其的锻炼和培养中引导大学生们对沟通过程的足够重视，关注三个层面沟通：一是部门内部之间的沟通;二是部门之间的沟通;三是与外部相关单位的沟通。要认识到沟通能力的好坏直接关乎业务的衔接配合，良好的沟通不仅可以增进了解、相互学习;还有益于提高自身素质修养、建立良好部门形象、快速解决问题。
3.5传导一定的压力
当代大学生的普遍特点是专业基础好、接受能力快、可塑性强，但同时自觉性差、实践动手能力不足、吃苦精神不够。正所谓“玉不琢、不成器”，因此我认为现阶段对其行之有效的改造方式就是加大训练强度，稳妥成分施加压力。以企业“高效精干”的用人理念为标准，催促、强迫他们从事高强度、高难度、跨领域的学习与实践，使其不断自发地扩充知识面，开拓新领域。
3.6理论联系实际
结合现代大学生具备的一些优点，要把着眼点放在综合能力的培养上，特别注重理论联系实际，既给予实践机会、合适的工作平台，又要在日常工作学习中特别加强理论素质的提高。包括分析能力、写作概括能力等，内外兼修，与企业共同成长进步。
3.7帮助大学生们设计职业生涯规划，促使大学生想干事
大学生们进入企业三个月且熟悉基本情况后，人才管理部门应主动结合大学生所学专业及所在岗位情况帮助其设计今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划，引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质。YL公司自2003年起实施了具体工作三个月的“师带徒”制度，但随着YL公司发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，“师带徒”制存在的问题不断显现：师傅理论指导与实践操作结合不紧密、动态跟踪反馈不及时、大学生不积极主动问等。在实行“师带徒”培养模式相关问题的基础上，实行了“双导师”培养制，即选择责任心强、业务技能高的骨干为师傅，负责提高大学生的实践操作能力。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，以“定期跟踪评价、实现薪酬挂钩”为推进手段，将大学生的成长实绩与师傅的薪酬挂钩，促进师傅认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保培养制扎实有效。
作者简介①：杨洪斌，男，汉族，云南大姚人，1982年12月生，大学本科学历，中共党员，经济师，现为云南铝业股份有限公司党委工作部副部长。
作者简介②：罗昌富，男，汉族，1984年8月生，云南富宁人，大学本科，中共党员，政工师，现任云南铝业股份有限公司纪委副书记、纪检监察审计部副部长（主持工作）。
作者简介③：向思音，女，汉族，四川宜宾人，1983年1月生，大学本科，中共党员，经济师，高级政工师，现为云南铝业股份有限公司党委工作部组织主管。
【关键词】：大学生 企业 快速成才
1前言
“择天下英才而用之””这一凝聚全党全社会价值共识的人才思想新论断，是整个中华民族价值观的总宣言。YL公司坚持“人人都是人才”的理念，积极引大学生，营造了“事业留人、待遇留人、感情留人”工作氛围，快速培养大学生们想干事、能干事、肯干事、干成事，推进了公司的持续稳定健康发展。新入职大学生的理想主义情况严重，都期望找到符合自己想法的企业，往往这个是不现实的。在出现这种情况时候，YL公司作了一些有益探索和尝试，取得了一定成效。
2.YL公司所招录的大学生现状分析
一是身份和角色不能快速转变。二是眼高手低，自认为是大学生，在校学到了很多理论知识，不愿意到生产一线去锻炼学习，即使勉强到生产一线去不能沉下去心去学习实践。三是不能客观看待问题，缺乏责任意识和主人翁责任感，过多强调待遇和工作环境等因素，缺乏耐性。四是部分急功近利，参加工作一两年后，不能达到自己所期望的职位或走上管理岗位，便会产生消极情绪甚至跳槽。五是部分大学生满足于现状，不主动钻研和学习，缺乏与上级和同事的请教的精神，一心只满足做好本职工作即可。
3.结合存在的问题，YL公司建立了相应的保障机制，为新入职的大学生快速成才搭建了一定平台
3.1紧抓思想工作
知人方能善用，对于新招录大学生的了解不仅仅限于档案中基本信息，还要对他们的个人情况进一步详细摸底。通过正面交谈、侧面观察等方式，大致把握其特长爱好、性格、思维特征以及思想认识水平甚至于价值观念等，看出个别差异用共所长，关心并给予压力，使其增强信心。这既是互相了解、统一思想的过程，又是引导他们尽快融入企业、适应环境、熟悉业务的过程。也为以后因材施教，针对不同对象设位定岗，分别制订相应的培养方案打下基础。
3.2精准宣贯企业文化
在大学生工作初期的熟悉过程中，明确认真地向其介绍本行业、公司的发展现状、远景规划和竞争环境。一是要让他们心中有底，树立远大的职业规划目标，满怀热情地投入到未来地工作学习中来;二是要让他们认清形势，准确自我定位，从一开始就塑造其踏踏实实，认真负责的工作作风;三是企业文化是企业长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活、工作习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到新招录的大学生中，启发他们充分发挥主观能动性，不断自我调整，适应并改善环境，自我塑造迅速成公司所需要的员工。
3.3合理分配工作、制定计划
各单位在布置任务时需要将大的任务做定量分解，下达计划工作条目，尽量细化，提高工作的可操作性。比如在每月初以书面形式布置月作业计划，对每个人分别提出该拟完成工作的数量、种类、方式、时间，每周开一次集中讨论，反馈工作进度，让他们提出疑点和所需的帮助，并在任务履行过程中给予的关注与支持。
3.4沟通能力的培养
沟通交际能力对刚步入社会的大学生来说至关重要。要在对其的锻炼和培养中引导大学生们对沟通过程的足够重视，关注三个层面沟通：一是部门内部之间的沟通;二是部门之间的沟通;三是与外部相关单位的沟通。要认识到沟通能力的好坏直接关乎业务的衔接配合，良好的沟通不仅可以增进了解、相互学习;还有益于提高自身素质修养、建立良好部门形象、快速解决问题。
3.5传导一定的压力
当代大学生的普遍特点是专业基础好、接受能力快、可塑性强，但同时自觉性差、实践动手能力不足、吃苦精神不够。正所谓“玉不琢、不成器”，因此我认为现阶段对其行之有效的改造方式就是加大训练强度，稳妥成分施加压力。以企业“高效精干”的用人理念为标准，催促、强迫他们从事高强度、高难度、跨领域的学习与实践，使其不断自发地扩充知识面，开拓新领域。
3.6理论联系实际
结合现代大学生具备的一些优点，要把着眼点放在综合能力的培养上，特别注重理论联系实际，既给予实践机会、合适的工作平台，又要在日常工作学习中特别加强理论素质的提高。包括分析能力、写作概括能力等，内外兼修，与企业共同成长进步。
3.7帮助大学生们设计职业生涯规划，促使大学生想干事
大学生们进入企业三个月且熟悉基本情况后，人才管理部门应主动结合大学生所学专业及所在岗位情况帮助其设计今后所要从事的职业和发展路线的设想和计划，引导职工个人确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质。YL公司自2003年起实施了具体工作三个月的“师带徒”制度，但随着YL公司发展的不断加快，人才成长的速度已跟不上企业快速发展的步伐，“师带徒”制存在的问题不断显现：师傅理论指导与实践操作结合不紧密、动态跟踪反馈不及时、大学生不积极主动问等。在实行“师带徒”培养模式相关问题的基础上，实行了“双导师”培养制，即选择责任心强、业务技能高的骨干为师傅，负责提高大学生的实践操作能力。在签订的师徒合同书中规定师徒双方各自应履行的职责，以“定期跟踪评价、实现薪酬挂钩”为推进手段，将大学生的成长实绩与师傅的薪酬挂钩，促进师傅认真教、徒弟努力学，从机制和管理上确保培养制扎实有效。
作者简介①：杨洪斌，男，汉族，云南大姚人，1982年12月生，大学本科学历，中共党员，经济师，现为云南铝业股份有限公司党委工作部副部长。
作者简介②：罗昌富，男，汉族，1984年8月生，云南富宁人，大学本科，中共党员，政工师，现任云南铝业股份有限公司纪委副书记、纪检监察审计部副部长（主持工作）。
作者简介③：向思音，女，汉族，四川宜宾人，1983年1月生，大学本科，中共党员，经济师，高级政工师，现为云南铝业股份有限公司党委工作部组织主管。