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摘要:通过分析大学专业课教师的职业特点,运用归纳的研究方法,提炼了大学专业课教师的绩效特征。有针对性地提出提高大学专业课教师绩效的措施,为高校专业课教师绩效管理实践提供了有力支持。
关键词:大学专业课教师;绩效特征;绩效管理
作者简介:崔乃鑫(1963-),男,黑龙江哈尔滨人,辽宁工程技术大学力学与工程学院,副教授,主要研究方向:教育管理。(辽宁 阜新 123000)李诚丞(1985-),女,辽宁鞍山人,辽宁工程技术大学工商管理学院硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理。(辽宁 葫芦岛 125105)
基金项目:本文系辽宁省教育厅科学技术研究项目“基于平衡积分卡思想的大学教师绩效管理研究”(项目编号:2008292)的研究成果。
随着知识经济时代的到来,高校在学生培养、科研攻关等领域占据越来越重要的地位。目前学术界对于知识员工绩效考核的探讨较多,但有关于高校专业课教师绩效管理方面的探讨几乎没有;现有的研究虽然指出了教师特征在教学方面的影响,[1,2]但是对专业课教师职业特征及其绩效特征的具体内容未作深入研究。因此对大学专业课教师的绩效特征进行系统分析,进而采取有效措施提高其绩效,是提高高校综合竞争实力、实现可持续发展的重要战略举措之一。
一、大学教师绩效的内涵
蒋关军将高校教师绩效分为教学绩效,科研绩效和素质绩效。并给出了教学绩效、科研绩效的内涵,而素质绩效的内涵并未明确给出。他指出,高校教师的教学绩效是指高校教师在教学活动中实现教学目标的程度和在实现教学目标过程中有效地利用教学资源的情况,它是教师教学业绩和教学效率的统一。高校教师科研绩效就是高校教师将大量的时间、精力和物力投入到科学研究中所取得的业绩和效果,它是激励、产出和环境共同作用的结果。[3]
赵秀华依据Motowidlo和Scotter的绩效二元结构模型,指出高校教师的任务绩效是指任务的完成情况,即职务说明书中所规定的绩效,与被考核人员的工作内容、能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效,也即公务员的岗位职责和职务标准。[4]
学术界对于高校教师绩效内涵尚未作出明确定义。笔者基于结果绩效[5]和行为绩效[6]这两种观点认为,高校教师的绩效是指教师在自觉地实施教育教学科研的活动中,按照岗位说明书的要求,表现在态度、能力、业绩等方面与教学科研相一致的对校方组织可持续发展产生稳定、持续影响的行为和结果。
二、大学专业课教师职业特征与基础课教师的区别
1.专业素养敏锐
基础课教师基本是从学校到学校,且大多来自于师范院校,教师所掌握的知识与专业的要求相距较远,不可能深刻体会专业的本质要求,对现场变化的反应速度明显过慢。[7]而专业课教师大多是直接毕业于全国各大高校或具有本专业学士以上学历并从事一段时间相关领域工作后到学校任职的。他们不仅具有扎实的理论知识和深厚的专业底蕴,而且还有较强的从事本专业实际工作的能力。高等教育的基本特征就是专业针对性,一个专业课教师如果只会对书本知识夸夸其谈,对专业技能却一窍不通,是绝对不会完成教学任务的。[8]
2.理论结合实际较多
理论联系实际是本科教学任务中的一项基本内容。由于基础课教师授课内容所限,决定了他们理论结合实际的程度比较小。而针对实际现象展开理论分析和依据实际现象来佐证理论分析都是专业课教师的惯性思维。在讲授某一知识点时,专业课教师会更加侧重与实际应用的结合,培养学生从具体到一般的概括能力以及从一般到具体的推理能力。专业课教师若具备了实践工作能力和课程整改能力,将会给课堂教学带来新的概念、实的感受和活的气氛。最重要的是同学们在学习专业理论课的同时了解了大量的实际问题,掌握了课本上没有的实践知识,提高了应对工程问题的综合素质能力。
3.对知识更新的关注度较高
由于工作的分工不同,客观上使得基础课教师没有充沛的精力去跟踪专业方面的新发展。即使有参加学术会议、去企业结合实际、去其他高校进修深造的机会,也难以抽出身来。[9]加之基础知识自身更新速度缓慢,久而久之,在专业领域内,逐渐降低了对知识更新的关注度。
在学术界百花齐放、百家争鸣的当今社会,如果高校专业课教师不能迅速更新自己的知识体系,则会被知识时代的浪潮所淘汰。专业课程的教师由于自身的专业特点,对社会和企业的需求方向有很强的敏感性,能够正确和及时把握校本课程的总体开发方向。[10]长期的岗位工作实践培养了专业课教师的职业情感与信念,决定了他们对自己擅长领域的新知识与新技术更新水平的高度关注。
4.关注学生成长
专业课教师的工作内容是教学与科研,但是作为高级知识分子,他们关注的不仅是把工作“做完”,更要把工作“做好”。对于学生成长的监护他们当仁不让,这是他们专有的使命赋予他们的“特权”。大学生具备了一定价值观,但是还不成熟,在以往的教育中,他们多是“填鸭式”教学的客体,习惯了被动式的学习方式。而高校专业课教师要做的就是要提高他们的悟性,改善他们的学习方法,培养他们发现问题、解决问题的能力。关注学生们的成长,使他们成为能够真正服务于社会的栋梁之才,而不是“教科书”式的人。
5.取得成就的需求强烈
高校专业课教师的文化层次较高,高层次的精神需求占据着主要地位,他们的劳动价值和成果,要求得到社会广泛的承认。这种强烈的取得成就的需求和动机促使他们不断进取,勇于探索,努力提高教学质量和科研水平。
三、大学专业课教师的绩效特征
大学专业课教师承载着为社会培养人才、发展相关专业科学、为社会创造财富等职能,通过挖掘大学专业课教师的绩效特征,能够使我们更清晰地了解到影响教师绩效的主要因素有哪些,为后续的科研工作奠定良好基础。
1.复杂性
大学专业课教师的绩效是多因素共同作用的结果,其绩效的好坏优劣不取决于单一因素,而要受各种主客观因素的影响,如个人因素、组织因素、工作因素、环境因素等。在提炼专业课教师绩效评价指标时,既应注重教师教学态度、自我发展的主观意愿等主观因素又应重视教学工作量、科研精力投入、个人能力等客观因素的影响。
2.时滞性
不同于一般的公共课、基础课教师员工,大学专业课教师实施教学活动前需充分备课,实施教学活动后效果却显现缓慢。公共课、基础课教师由于课程本身的特性实施教学活动前不需要重新梳理知识体系,而且实施教学活动后学生能够很快掌握这些基础知识并迅速应用到其他学科中去。然而大学专业课教师实施教学活动前需要更新知识储备,以延缓知识替代的速率,实施教学活动后学生只有到实际工作中才能应用到所学的知识。
3.实时性
从受教育方的学生来讲,他们的状态也在随着成长环境的变化而产生变动,这就要求专业课教师要具有与时俱进的精神,注重知识的更新和理论与实践的结合。
从施教方的大学专业课教师来讲,他们从事的是创造性的思维活动,其绩效产生过程是一个动态的过程,任何个体在任何一个时点上都会有不同的状态,其工作绩效会随着时间的推移、考核内容的不同而变化,产生不同的绩效。而且,由于高校专业课教师都具有较高的学历背景,因此,他们有要求自我不断发展的倾向。
4.难以监控性
由于大学专业课教师的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,加之工作并没有确定的流程和步骤,固定的劳动规则并不存在,因此绩效创造过程难以监控。除了依靠相关职能部门抽检之外,还要依靠教师良好的师德和过硬的个人素质才能保证教学科研活动的顺利进行。
四、大学专业课教师的管理策略
1.加强教师团队管理
无论是教学任务的开展还是科研任务的研发,在这些活动中教师群体会在小范围内形成团队合作,绩效都具有明显的多因性。这时,从教师个人到教师团队直到学校组织都要确立共同的愿景,产生巨大的凝聚力。只有彼此沟通、相互信任的团队才能形成合力、减少内耗、攻克难关。
2.强化目标管理
美国管理专家彼得·德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。由于专业课教师的绩效具有时滞性特征,因此要强化对专业课教师的教学和科研的目标管理。其间,要注重教师的参与性和民主性,自上而下地确定工作目标;考虑用学生毕业时签订就业协议时的待遇来描述学生在校期间的学习状况以衡量老师的教学情况;及时纠正执行中的偏差,以确保目标管理的顺利进行。
3.注重过程管理
一般组织中只重“绩”,不重“效”的行为会大大挫伤高校专业课教师这类知识型员工的积极性,加之教师绩效的难以监控和衡量,在很大程度上不利于教育的发展和科研的进步。所以对他们的管理应区别对待,认识到鼓励高校专业课教师对其所属领域的理论研究和实践探索的重要性,公开地大胆地支持和鼓励那些创造性的探索。在鼓励教师多进行创造性知识探索的同时,就要注重横向工作的合理有效匹配和纵向工作的平稳顺延。
4.开展教师自我管理
高校专业课教师从事的多为创造性思维活动,而非简单的重复性体力劳动,虽然教师绩效难以监控,但是他们有着很强的成就动机、骄傲性和较高的自觉性,追求独立自主和高创新性的工作,他们的需求处于马斯洛需求层次的上端位置。
开展教师自我管理就是要根据自身的优势和劣势,扬长避短,充分地调动自身的主观能动性并整合自我资源,来开展自我认识、自我计划、自我组织、自我控制和自我监督的一系列自我学习、自我发展的活动。在这一过程中,要不断地进行自我激励和自我反省,促使个人和组织共同成长与进步。
5.营造融洽和谐宽松的组织环境
大学专业课教师以知识型员工为主,他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上与普通员工相比,有着较高的学历和较好的自觉性。
一般组织管理中各种古板的、僵化的、繁琐的人事制度、工作流程以及部门壁垒等会严重禁锢教师的头脑,束缚他们的手脚,影响主观能动性的发挥。因此,组织应该打破束缚教师的条条框框,对不适宜的规章制度,应该进行废除,为其提供广阔自由的发展空间,使其享有充分的自主权利,致力于发散的创造性活动。
另外,一个和谐、融洽、创新的组织的最大特色就是能容忍失败。因为高校专业课教师往往所从事的是创造性工作,失败在所难免,要营造一个宽松的人才成长环境和工作环境。
参考文献:
[1]Andrew J.Wayne,Peter Youngs.Teacher Characteristics and Student Achievement Gains:A Review[J].Review of Educational Research,2003,73(1):89-122.
[2]Ronald G.Ehrenberg,Dominic J.Brewers.Do School and Teacher Characteristics Matter? [J].Economics of Education Review,1994,13(1):1-17.
[3]蒋关军.高校教师绩效管理系统研究[D].桂林:广西师范大学教育科学学院,2006.
[4]赵秀华.高校教师周边绩效管理研究[D].合肥:合肥工业大学管理学院,2007.
[5]Bernardin H J,Beatty R W.Performance appraisal:Assessing human behavior at work[M].Kent Publishers,1984.
[6]Murphy K J,Cleveland J N.Performance appraisal:An organizational perspective[M].Allyn & Baccon Publishers,1991.
[7]张铁岩,刘铁雷,吴兴伟,等.高职高专“双师型”师资建设的几点思考[J].高等工程教育研究,2003,(6):75-78.
[8]郭柏林.论高职院校专业课教师的基本素质[J].教育与职业,2005,(29):21-22.
[9]刘明光.高等学校基础课教师队伍的素质要求[J].南京农专学报,2002,18(2):100-102.
[10]甘玉明.关于校本课程开发中教师问题的思考[J].职业教育研究,2006,(1):135-136.
(责任编辑:张中)
关键词:大学专业课教师;绩效特征;绩效管理
作者简介:崔乃鑫(1963-),男,黑龙江哈尔滨人,辽宁工程技术大学力学与工程学院,副教授,主要研究方向:教育管理。(辽宁 阜新 123000)李诚丞(1985-),女,辽宁鞍山人,辽宁工程技术大学工商管理学院硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理。(辽宁 葫芦岛 125105)
基金项目:本文系辽宁省教育厅科学技术研究项目“基于平衡积分卡思想的大学教师绩效管理研究”(项目编号:2008292)的研究成果。
随着知识经济时代的到来,高校在学生培养、科研攻关等领域占据越来越重要的地位。目前学术界对于知识员工绩效考核的探讨较多,但有关于高校专业课教师绩效管理方面的探讨几乎没有;现有的研究虽然指出了教师特征在教学方面的影响,[1,2]但是对专业课教师职业特征及其绩效特征的具体内容未作深入研究。因此对大学专业课教师的绩效特征进行系统分析,进而采取有效措施提高其绩效,是提高高校综合竞争实力、实现可持续发展的重要战略举措之一。
一、大学教师绩效的内涵
蒋关军将高校教师绩效分为教学绩效,科研绩效和素质绩效。并给出了教学绩效、科研绩效的内涵,而素质绩效的内涵并未明确给出。他指出,高校教师的教学绩效是指高校教师在教学活动中实现教学目标的程度和在实现教学目标过程中有效地利用教学资源的情况,它是教师教学业绩和教学效率的统一。高校教师科研绩效就是高校教师将大量的时间、精力和物力投入到科学研究中所取得的业绩和效果,它是激励、产出和环境共同作用的结果。[3]
赵秀华依据Motowidlo和Scotter的绩效二元结构模型,指出高校教师的任务绩效是指任务的完成情况,即职务说明书中所规定的绩效,与被考核人员的工作内容、能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效,也即公务员的岗位职责和职务标准。[4]
学术界对于高校教师绩效内涵尚未作出明确定义。笔者基于结果绩效[5]和行为绩效[6]这两种观点认为,高校教师的绩效是指教师在自觉地实施教育教学科研的活动中,按照岗位说明书的要求,表现在态度、能力、业绩等方面与教学科研相一致的对校方组织可持续发展产生稳定、持续影响的行为和结果。
二、大学专业课教师职业特征与基础课教师的区别
1.专业素养敏锐
基础课教师基本是从学校到学校,且大多来自于师范院校,教师所掌握的知识与专业的要求相距较远,不可能深刻体会专业的本质要求,对现场变化的反应速度明显过慢。[7]而专业课教师大多是直接毕业于全国各大高校或具有本专业学士以上学历并从事一段时间相关领域工作后到学校任职的。他们不仅具有扎实的理论知识和深厚的专业底蕴,而且还有较强的从事本专业实际工作的能力。高等教育的基本特征就是专业针对性,一个专业课教师如果只会对书本知识夸夸其谈,对专业技能却一窍不通,是绝对不会完成教学任务的。[8]
2.理论结合实际较多
理论联系实际是本科教学任务中的一项基本内容。由于基础课教师授课内容所限,决定了他们理论结合实际的程度比较小。而针对实际现象展开理论分析和依据实际现象来佐证理论分析都是专业课教师的惯性思维。在讲授某一知识点时,专业课教师会更加侧重与实际应用的结合,培养学生从具体到一般的概括能力以及从一般到具体的推理能力。专业课教师若具备了实践工作能力和课程整改能力,将会给课堂教学带来新的概念、实的感受和活的气氛。最重要的是同学们在学习专业理论课的同时了解了大量的实际问题,掌握了课本上没有的实践知识,提高了应对工程问题的综合素质能力。
3.对知识更新的关注度较高
由于工作的分工不同,客观上使得基础课教师没有充沛的精力去跟踪专业方面的新发展。即使有参加学术会议、去企业结合实际、去其他高校进修深造的机会,也难以抽出身来。[9]加之基础知识自身更新速度缓慢,久而久之,在专业领域内,逐渐降低了对知识更新的关注度。
在学术界百花齐放、百家争鸣的当今社会,如果高校专业课教师不能迅速更新自己的知识体系,则会被知识时代的浪潮所淘汰。专业课程的教师由于自身的专业特点,对社会和企业的需求方向有很强的敏感性,能够正确和及时把握校本课程的总体开发方向。[10]长期的岗位工作实践培养了专业课教师的职业情感与信念,决定了他们对自己擅长领域的新知识与新技术更新水平的高度关注。
4.关注学生成长
专业课教师的工作内容是教学与科研,但是作为高级知识分子,他们关注的不仅是把工作“做完”,更要把工作“做好”。对于学生成长的监护他们当仁不让,这是他们专有的使命赋予他们的“特权”。大学生具备了一定价值观,但是还不成熟,在以往的教育中,他们多是“填鸭式”教学的客体,习惯了被动式的学习方式。而高校专业课教师要做的就是要提高他们的悟性,改善他们的学习方法,培养他们发现问题、解决问题的能力。关注学生们的成长,使他们成为能够真正服务于社会的栋梁之才,而不是“教科书”式的人。
5.取得成就的需求强烈
高校专业课教师的文化层次较高,高层次的精神需求占据着主要地位,他们的劳动价值和成果,要求得到社会广泛的承认。这种强烈的取得成就的需求和动机促使他们不断进取,勇于探索,努力提高教学质量和科研水平。
三、大学专业课教师的绩效特征
大学专业课教师承载着为社会培养人才、发展相关专业科学、为社会创造财富等职能,通过挖掘大学专业课教师的绩效特征,能够使我们更清晰地了解到影响教师绩效的主要因素有哪些,为后续的科研工作奠定良好基础。
1.复杂性
大学专业课教师的绩效是多因素共同作用的结果,其绩效的好坏优劣不取决于单一因素,而要受各种主客观因素的影响,如个人因素、组织因素、工作因素、环境因素等。在提炼专业课教师绩效评价指标时,既应注重教师教学态度、自我发展的主观意愿等主观因素又应重视教学工作量、科研精力投入、个人能力等客观因素的影响。
2.时滞性
不同于一般的公共课、基础课教师员工,大学专业课教师实施教学活动前需充分备课,实施教学活动后效果却显现缓慢。公共课、基础课教师由于课程本身的特性实施教学活动前不需要重新梳理知识体系,而且实施教学活动后学生能够很快掌握这些基础知识并迅速应用到其他学科中去。然而大学专业课教师实施教学活动前需要更新知识储备,以延缓知识替代的速率,实施教学活动后学生只有到实际工作中才能应用到所学的知识。
3.实时性
从受教育方的学生来讲,他们的状态也在随着成长环境的变化而产生变动,这就要求专业课教师要具有与时俱进的精神,注重知识的更新和理论与实践的结合。
从施教方的大学专业课教师来讲,他们从事的是创造性的思维活动,其绩效产生过程是一个动态的过程,任何个体在任何一个时点上都会有不同的状态,其工作绩效会随着时间的推移、考核内容的不同而变化,产生不同的绩效。而且,由于高校专业课教师都具有较高的学历背景,因此,他们有要求自我不断发展的倾向。
4.难以监控性
由于大学专业课教师的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,加之工作并没有确定的流程和步骤,固定的劳动规则并不存在,因此绩效创造过程难以监控。除了依靠相关职能部门抽检之外,还要依靠教师良好的师德和过硬的个人素质才能保证教学科研活动的顺利进行。
四、大学专业课教师的管理策略
1.加强教师团队管理
无论是教学任务的开展还是科研任务的研发,在这些活动中教师群体会在小范围内形成团队合作,绩效都具有明显的多因性。这时,从教师个人到教师团队直到学校组织都要确立共同的愿景,产生巨大的凝聚力。只有彼此沟通、相互信任的团队才能形成合力、减少内耗、攻克难关。
2.强化目标管理
美国管理专家彼得·德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。由于专业课教师的绩效具有时滞性特征,因此要强化对专业课教师的教学和科研的目标管理。其间,要注重教师的参与性和民主性,自上而下地确定工作目标;考虑用学生毕业时签订就业协议时的待遇来描述学生在校期间的学习状况以衡量老师的教学情况;及时纠正执行中的偏差,以确保目标管理的顺利进行。
3.注重过程管理
一般组织中只重“绩”,不重“效”的行为会大大挫伤高校专业课教师这类知识型员工的积极性,加之教师绩效的难以监控和衡量,在很大程度上不利于教育的发展和科研的进步。所以对他们的管理应区别对待,认识到鼓励高校专业课教师对其所属领域的理论研究和实践探索的重要性,公开地大胆地支持和鼓励那些创造性的探索。在鼓励教师多进行创造性知识探索的同时,就要注重横向工作的合理有效匹配和纵向工作的平稳顺延。
4.开展教师自我管理
高校专业课教师从事的多为创造性思维活动,而非简单的重复性体力劳动,虽然教师绩效难以监控,但是他们有着很强的成就动机、骄傲性和较高的自觉性,追求独立自主和高创新性的工作,他们的需求处于马斯洛需求层次的上端位置。
开展教师自我管理就是要根据自身的优势和劣势,扬长避短,充分地调动自身的主观能动性并整合自我资源,来开展自我认识、自我计划、自我组织、自我控制和自我监督的一系列自我学习、自我发展的活动。在这一过程中,要不断地进行自我激励和自我反省,促使个人和组织共同成长与进步。
5.营造融洽和谐宽松的组织环境
大学专业课教师以知识型员工为主,他们在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上与普通员工相比,有着较高的学历和较好的自觉性。
一般组织管理中各种古板的、僵化的、繁琐的人事制度、工作流程以及部门壁垒等会严重禁锢教师的头脑,束缚他们的手脚,影响主观能动性的发挥。因此,组织应该打破束缚教师的条条框框,对不适宜的规章制度,应该进行废除,为其提供广阔自由的发展空间,使其享有充分的自主权利,致力于发散的创造性活动。
另外,一个和谐、融洽、创新的组织的最大特色就是能容忍失败。因为高校专业课教师往往所从事的是创造性工作,失败在所难免,要营造一个宽松的人才成长环境和工作环境。
参考文献:
[1]Andrew J.Wayne,Peter Youngs.Teacher Characteristics and Student Achievement Gains:A Review[J].Review of Educational Research,2003,73(1):89-122.
[2]Ronald G.Ehrenberg,Dominic J.Brewers.Do School and Teacher Characteristics Matter? [J].Economics of Education Review,1994,13(1):1-17.
[3]蒋关军.高校教师绩效管理系统研究[D].桂林:广西师范大学教育科学学院,2006.
[4]赵秀华.高校教师周边绩效管理研究[D].合肥:合肥工业大学管理学院,2007.
[5]Bernardin H J,Beatty R W.Performance appraisal:Assessing human behavior at work[M].Kent Publishers,1984.
[6]Murphy K J,Cleveland J N.Performance appraisal:An organizational perspective[M].Allyn & Baccon Publishers,1991.
[7]张铁岩,刘铁雷,吴兴伟,等.高职高专“双师型”师资建设的几点思考[J].高等工程教育研究,2003,(6):75-78.
[8]郭柏林.论高职院校专业课教师的基本素质[J].教育与职业,2005,(29):21-22.
[9]刘明光.高等学校基础课教师队伍的素质要求[J].南京农专学报,2002,18(2):100-102.
[10]甘玉明.关于校本课程开发中教师问题的思考[J].职业教育研究,2006,(1):135-136.
(责任编辑:张中)