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摘 要：企业的快速发展离不开人才以及企业的内部优化结构，企业的内部结构中人力资源管理部门是支撑企业运营的中心之一，其针对于为企业招揽人才以及为企业员工进行制度，其中人力资源管理部门经常在制度中加入效绩考核之一项，效绩考核是对员工在自身岗位上的表现以及工作完成后的效果，并根据效绩考核来分发相应的报酬的一种管理制度，从而促进了员工的工作积极性，加快企业的发展。
关键词：效绩考核；人力资源；管理
在企业快速发展的现今，传统的企业内部管理已经不能满足企业的发展需求，因此企业内部只有不断的进行改革，吸收相应的人才，才能够使企业立足于长远的发展之中。因此企业的人力资源管理部门会根据公司的情况制定相应的规章制度完善企业的相应的制度。效绩考核是人力资源部门经常使用的一项制度同时其也是人力资源管理部门的核心所在。效绩考核水平的高低员工自身的利益直接挂钩，并且也决定着员工在公司的地位以及去留的额问题，因此可以说效绩考核在推动企业发展的同时也提高了员工工作的积极性，对企业的发展起关键的作用。
一、人力资源管理中绩效考核的主要内容
绩效考核是指员工在岗位工作时的表现以及成果，并根据相应的考核结果与企业的人力资源管理部门相结合，对企业的员工形成综合的评价结果，从而获得相应的报酬。效绩考核在企业的发展过程中拥有重要的地位，同时能够提高企业员工的自身素质以及综合能力。
一般来说， 绩效考核的内容主要分为四个方面。 第一是态度考核。 即员工的工作态度考核， 其主要是指员工对自己岗位工作的热情和对企业本身的忠诚等； 第二是能力考核。 即员工的工作能力考核， 其主要是考核企业员工在实际工作中表现出来的判断能力、 工作协调能力、 专业技能和实践经验等； 第三是业绩考核。其主要是对企业员工的工作结果进行科学合理的评价， 并衡量企业员工的工作对于企业的贡献程度， 同时其也是最主要的考核内容； 第四是适用性考核。 其主要是考核企业员工与周围其他员工的人际关系， 从而对员工的适应能力进行科学合理的判断， 从而进行更加精准的人才调配工作。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
效绩考核是人力资源管理的关键，效绩考核在人力资源管理中主要起到促进企业的发展以及员工的积极性，其主要包括对人才的选拔、激励人才的手段、是人员调动以及职位变化的根据、人员培训的依据、薪酬分配的依据，这是效绩考核在人力资源管理中的作用。针对人才进行选拔的时候，首先选拔的是其个人素质以及道德的高低，其次是专业能力的高低以及其所具有的而特长或者是擅长的是哪一方面，以效绩考核的结果为依据对其进行职位的安排以及评价，同时根据效绩考核的结果实行奖励，提高员工的积极性，进一步对员工职位进行变换，根据效绩考核或者是其能力的高低使员工的职位产生了变化，或是升或是降等多是根据效绩考核，同时要给员工提供一个公平竞争的平台，这是前提也是进行效绩考核的关键，以能力与效绩考核的结果获得相应的职位或者是薪酬。效绩考核是人员培训以及薪酬分配的依据根据员工的职位、岗位、工作性质以及能力非别进行培训并根据其自身的劳动成果以及为企业所做的贡献进行薪酬的分配。
三、绩效考核在人力资源管理中的应用
3.1目前企业绩效考核存在的问题
（1）基础工作考核有待加强
企业新考核体系的建设和新职能岗位的标准化工作都能影响到基础性工作的效能。目前某些企业在新职能岗位及考核体系的建设中，忽略基础工作，并未对这些岗位进行科学的岗位评价和科学的指标量化，进而导致岗位职能得不到论证，其工作的差异度也不具有可操作性的考核方案，从而影响到企业整体绩效考核的准确性。
（2）认识偏差，手段单一，过程僵化
一些中小企业往往忽视绩效考核作用而依赖人际关系，任用原则不以绩效指标为标准，而出现任人唯亲；虽然企业内部也具有考核体系，但手段单一，缺乏科学系统性，并不能系统综合评估员工；考核僵化也是一个常见问题，考核指标很少随着市场及经营模式的转变进行重新设置，导致考核流程与经营发展不兼容，绩效考核体系混乱，指标不能量化，严重影响考核效能。
（3）考核结果难以评价，反馈信息混乱
考核过程无检测体系就会有失公允，考绩质量则无法定量分析，考核结果就难以评价，达不到有效考核，有效任能的目的。同时，由于多数企业过多精力注重考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，忽视考核结果的信息整理收集反馈，导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。如考核信息混乱难以整理会导致员工福利薪酬和岗位调转的偏差，导致职员不满。
3.2强化绩效考核，提升人力资源效率
（1）建立科学合理的绩效考核制度、体系
科学的绩效考核体系应该分阶段分岗位去建立，配合企业的发展和目标定位，随时作出合理地调整。为此，在绩效考核体系建立中，人力资源部门应首先对岗位、职能、流程、工作内容的了解后进行科学的绩效考核体系构建，针对其实际情况及工作流程进行考评。一般来讲，通过部门与岗位的实际职能了解制定可行的考核指标，而考核环境的公平、公正、公开，也使员工乐于接受。
（2）加强考核基础工作，规范考核标准
一些基础性工作的考核，企业引进专业咨询公司进行统一规范的岗位绩效指标设置和岗位评价。科学的岗位管理是做好绩效管理的前提与基础，“轮流坐庄”问题的源头其实可以追朔到岗位管理上来，因此建立基础性岗位职责指标、岗位胜任特征指标作为绩效考核的依据势在必行。
（3）明确考核思路，优化考核过程
针对目前中小企业绩效管理认识不到位的问题，企业应该首先明确考核思路，发挥绩效考核在人力资源管理中的作用，以企业战略目标为导向，将企业内部关键指标层层分解，建立各部门之间相互联系的沟通监督机制，并建立KPI指标库，加强组织管理。同时，在考核流程中根据SMART原则进行考核指标优化及评估，以市场适应性为契合点，设立具体量化指标，做到多元化考评，保证结果真实有效、有理有据，进而更好的为人力资源管理服务。
结束语：
在企业不断进步发展是，企业的内部管理以及外部的环境将随着企业的不斷发展进行优化管理以创新的发展，效绩考核是企业重要管理部门之一人力资源管理部门中的一项制度，其本身是公正、公平的平台下根据自身的能力的高低获得相应的报酬以及职位额一项管理制度，从而为公司选拔以及留住高素质、高能力的人才。提高企业在市场中的竞争力以及企业的效益。
参考文献：
[1]杨琦.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理中的核心地位及有效实施[J].赤峰学院学报（自然科学版），2010，11：49-50.
关键词：效绩考核；人力资源；管理
在企业快速发展的现今，传统的企业内部管理已经不能满足企业的发展需求，因此企业内部只有不断的进行改革，吸收相应的人才，才能够使企业立足于长远的发展之中。因此企业的人力资源管理部门会根据公司的情况制定相应的规章制度完善企业的相应的制度。效绩考核是人力资源部门经常使用的一项制度同时其也是人力资源管理部门的核心所在。效绩考核水平的高低员工自身的利益直接挂钩，并且也决定着员工在公司的地位以及去留的额问题，因此可以说效绩考核在推动企业发展的同时也提高了员工工作的积极性，对企业的发展起关键的作用。
一、人力资源管理中绩效考核的主要内容
绩效考核是指员工在岗位工作时的表现以及成果，并根据相应的考核结果与企业的人力资源管理部门相结合，对企业的员工形成综合的评价结果，从而获得相应的报酬。效绩考核在企业的发展过程中拥有重要的地位，同时能够提高企业员工的自身素质以及综合能力。
一般来说， 绩效考核的内容主要分为四个方面。 第一是态度考核。 即员工的工作态度考核， 其主要是指员工对自己岗位工作的热情和对企业本身的忠诚等； 第二是能力考核。 即员工的工作能力考核， 其主要是考核企业员工在实际工作中表现出来的判断能力、 工作协调能力、 专业技能和实践经验等； 第三是业绩考核。其主要是对企业员工的工作结果进行科学合理的评价， 并衡量企业员工的工作对于企业的贡献程度， 同时其也是最主要的考核内容； 第四是适用性考核。 其主要是考核企业员工与周围其他员工的人际关系， 从而对员工的适应能力进行科学合理的判断， 从而进行更加精准的人才调配工作。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
效绩考核是人力资源管理的关键，效绩考核在人力资源管理中主要起到促进企业的发展以及员工的积极性，其主要包括对人才的选拔、激励人才的手段、是人员调动以及职位变化的根据、人员培训的依据、薪酬分配的依据，这是效绩考核在人力资源管理中的作用。针对人才进行选拔的时候，首先选拔的是其个人素质以及道德的高低，其次是专业能力的高低以及其所具有的而特长或者是擅长的是哪一方面，以效绩考核的结果为依据对其进行职位的安排以及评价，同时根据效绩考核的结果实行奖励，提高员工的积极性，进一步对员工职位进行变换，根据效绩考核或者是其能力的高低使员工的职位产生了变化，或是升或是降等多是根据效绩考核，同时要给员工提供一个公平竞争的平台，这是前提也是进行效绩考核的关键，以能力与效绩考核的结果获得相应的职位或者是薪酬。效绩考核是人员培训以及薪酬分配的依据根据员工的职位、岗位、工作性质以及能力非别进行培训并根据其自身的劳动成果以及为企业所做的贡献进行薪酬的分配。
三、绩效考核在人力资源管理中的应用
3.1目前企业绩效考核存在的问题
（1）基础工作考核有待加强
企业新考核体系的建设和新职能岗位的标准化工作都能影响到基础性工作的效能。目前某些企业在新职能岗位及考核体系的建设中，忽略基础工作，并未对这些岗位进行科学的岗位评价和科学的指标量化，进而导致岗位职能得不到论证，其工作的差异度也不具有可操作性的考核方案，从而影响到企业整体绩效考核的准确性。
（2）认识偏差，手段单一，过程僵化
一些中小企业往往忽视绩效考核作用而依赖人际关系，任用原则不以绩效指标为标准，而出现任人唯亲；虽然企业内部也具有考核体系，但手段单一，缺乏科学系统性，并不能系统综合评估员工；考核僵化也是一个常见问题，考核指标很少随着市场及经营模式的转变进行重新设置，导致考核流程与经营发展不兼容，绩效考核体系混乱，指标不能量化，严重影响考核效能。
（3）考核结果难以评价，反馈信息混乱
考核过程无检测体系就会有失公允，考绩质量则无法定量分析，考核结果就难以评价，达不到有效考核，有效任能的目的。同时，由于多数企业过多精力注重考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，忽视考核结果的信息整理收集反馈，导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出现偏失。如考核信息混乱难以整理会导致员工福利薪酬和岗位调转的偏差，导致职员不满。
3.2强化绩效考核，提升人力资源效率
（1）建立科学合理的绩效考核制度、体系
科学的绩效考核体系应该分阶段分岗位去建立，配合企业的发展和目标定位，随时作出合理地调整。为此，在绩效考核体系建立中，人力资源部门应首先对岗位、职能、流程、工作内容的了解后进行科学的绩效考核体系构建，针对其实际情况及工作流程进行考评。一般来讲，通过部门与岗位的实际职能了解制定可行的考核指标，而考核环境的公平、公正、公开，也使员工乐于接受。
（2）加强考核基础工作，规范考核标准
一些基础性工作的考核，企业引进专业咨询公司进行统一规范的岗位绩效指标设置和岗位评价。科学的岗位管理是做好绩效管理的前提与基础，“轮流坐庄”问题的源头其实可以追朔到岗位管理上来，因此建立基础性岗位职责指标、岗位胜任特征指标作为绩效考核的依据势在必行。
（3）明确考核思路，优化考核过程
针对目前中小企业绩效管理认识不到位的问题，企业应该首先明确考核思路，发挥绩效考核在人力资源管理中的作用，以企业战略目标为导向，将企业内部关键指标层层分解，建立各部门之间相互联系的沟通监督机制，并建立KPI指标库，加强组织管理。同时，在考核流程中根据SMART原则进行考核指标优化及评估，以市场适应性为契合点，设立具体量化指标，做到多元化考评，保证结果真实有效、有理有据，进而更好的为人力资源管理服务。
结束语：
在企业不断进步发展是，企业的内部管理以及外部的环境将随着企业的不斷发展进行优化管理以创新的发展，效绩考核是企业重要管理部门之一人力资源管理部门中的一项制度，其本身是公正、公平的平台下根据自身的能力的高低获得相应的报酬以及职位额一项管理制度，从而为公司选拔以及留住高素质、高能力的人才。提高企业在市场中的竞争力以及企业的效益。
参考文献：
[1]杨琦.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理中的核心地位及有效实施[J].赤峰学院学报（自然科学版），2010，11：49-50.