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摘要：高校管理人员的工作压力是指在高校管理工作中，由工作环境中的情景和事件所引发的，由管理人员主观体验后产生的生理或心理的要求，并由这种要求导致的调适性反应。高校管理人员的工作压力主要来自工作、人际、家庭和自身等方面，长期处于高压之下的管理人员会引发躯体化不适以及职业倦怠等后果。本文结合实际情况，提出四种应对工作压力的方式，分别是在面对压力时运用合理情绪疗法改变认知和情绪，在工作中注重工作方式的改变，在生活中积极寻求社会支持，在精神上不断丰富自身的内心世界。
关键词：高校管理人员；工作压力；职业倦怠；合理情绪
中图分类号：G4717文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）11-0105-02收稿日期：2016-01-20
作者简介：姚娜（1983—），女，满族，北京人，心理学硕士，研究方向：教学研究、应用心理。
一、工作压力1工作压力的定义
1962年之前，学者对压力的研究都还只局限于对生活压力的探讨，但随着世界工业化进程的加快和社会生产效率在全球范围内的提高，越来越多的人转变了生产方式，走入了企业。这意味着人们必须在相对固定的环境中工作相对长的一段时间，并与一同工作的人形成上下级、伙伴、同事等社会关系。在这种相对封闭的环境和复杂的人际关系中，占据主要地位的生活压力逐渐退出了历史舞台，逐渐被与日俱增的工作压力所替代。到了20世纪90年代，工作压力已如洪水猛兽般被视为全球性的流行病，并被写入了世界卫生组织（WHO）的报告，报告中称：工作压力若不能有效地舒缓，对于个人、组织、国家和社会都可能会造成严重的影响。
虽然国内外学者对工作压力的研究广泛而深入，但目前为止，对于工作压力仍然没有一个准确的定义。目前对工作压力的研究主要集中在四个方面：①从工作压力的压力源角度进行分析的压力刺激说；②从个体的主观角度对压力的应对进行分析的反应说；③从个体特质角度对压力进行分析的主体特征说；④将工作压力理解为包含压力源、中介变量、压力结果与反应等一系列过程的动态学说。本文对高校管理人员所面对的工作压力的分析主要应用动态学说的理论[1] 。
2高校管理人员的工作压力
本文把高校管理人员的工作压力定义为：在高校管理工作中，由工作环境中的情景和事件所引发的，由管理人员主观体验后产生的生理或心理的要求，并由这种要求导致的调适性反应。但工作压力并非百害而无一利，因为适当的工作压力能够提升工作绩效，而毫无压力和超过个人承受范围能力的工作压力会对个人的工作绩效造成较坏的影响。
二、压力来源1工作压力
近年来，伴随着高等教育的教学改革、工资改革、人事制度改革等，高校管理人员除了承担烦琐冗杂的办公室工作、应对紧急和突发事项外，还要不断适应上层方针政策的变化以及改革的不断深入。伴随着责任重和节奏快的工作趋势，高校工作人员不仅要承受来自工作量增大的压力，还要承受有关综合素质和业务水平方面不进则退的压力。同时，教育信息化也逐渐渗透到管理层面中来，办公系统、教学管理系统、科研系统、人事系统的建设和使用，都对业务人员提出了更新、更高的要求。
2人际压力
在管理工作中，很多高校管理人员要扮演“喉舌”和“桥梁”这样的角色，承载着传达、沟通的职能，调节着上级、高校、学院、教师甚至学生五者之间的关系，因而从中产生的交际、沟通和摩擦是多面向、多层次和多形式的，产生的矛盾也可能是尖锐而难解的。管理和服务这样的双重特性也在管理人员的人际交往中设置了很多局限和难题，有一些部门中还存在着派系争斗和不良竞争等现象，让一些管理人员谨小慎微、疲于应对，心理压力骤增。
3家庭压力
从事高校管理尤其是基层的一些工作人员，正处在组建家庭或养育年幼子女的阶段。从个人成长上看，是一个担负起家庭重担，精力、财力和体力都备受考验的时期；从工作结构上看，这代人也正在承担工作中最烦琐、最机械的基础性工作，工资水平往往较低。另外，自从国家二孩政策放开，很多相对稳定的中年工作人员也会面临生养二孩而造成的压力，而这种家庭压力的生长也会间接转嫁到工作压力上来。
4自身压力
对于大部分管理人员来说，个人成长空间稍显不足。首先，这种不足体现在职称评定的要求较高而升迁比例较低等方面；其次，高校给管理岗人员创造的进修和深造的机会往往不多，在重视事务性工作的同时，科研水平的能力始终较低；最后，由于日常工作烦琐性和重复性过高，会使管理人员对岗位和自身认同方面产生一定的动摇，萌生无价值感、无成就感等负面情绪，逐渐失去工作的积极性和进取心。
三、压力的危害1压力的躯体化症状
每个人对压力的承受能力和化解能力千差万别，因此对压力的判断很大程度上依赖于个人感知和判断。同等程度的压力也许会对一部分人员起到提高工作绩效的良性作用，而对另一部分人可能造成较大的负面影响，其中最明显、最易发觉的负面影响就是压力的躯体化症状。在完全没有工作压力的情况下，工作人员会产生空虚、无聊甚至烦躁的情绪，随着压力的增加，压力会转化为动力，人的工作状态能达到最佳，因此大多数人习惯甚至喜欢适度的压力。但是在高压的工作环境中，长期的神经紧绷会导致人们明显的心理或生理症状，如头晕、乏力、注意力降低、烦躁易怒、血压升高、心率加快、腰背颈椎疼痛、食欲减退、失眠多梦等，因此超过个人负荷的压力导致的各种问题成为高校行政管理人员身体健康的大敌。
2职业倦怠
皮特斯在1981年将职业倦怠定义为：“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧。显示个人已耗尽其精力或适应的能量。”马斯拉奇认为职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情感衰竭、去个性化和低个人成就感。对于高校行政管理人员来说，由于日复一日重复琐碎单调的工作，压抑个人主观能动性和创造性，较易导致工作热情的缺乏和身心的疲惫。另外去个性化则体现在工作和工作对象的面孔化、僵硬化，交往过程中呈现出消极、冷漠和厌倦的状态，刻意保持距离[2]。在高校的工作中，个别工作人员的职业倦怠会导致缺席、敌对意识以及离职倾向，如果处理不好个人的问题，后果将会连点及线，导致整个管理部门关系紧张、工作效率低下，严重影响各项业务的运行。 四、压力应对1合理情绪疗法
合理情绪疗法是1956年艾利斯提出的，出于对人的本性的积极性看法，他认为人生来便具有用理性信念对抗非理性信念的潜能。之所以人们会出现压抑、敌对、焦虑、挫折这类消极的情绪，都是因为非理性的信念所致。合理情绪疗法又叫ABC理论，理论认为人的情绪或行为反应不是由某一诱发性事件本身引起的，而是由经历了这一事件的个体，对这一事件的解释和评价所引起的。在ABC理论中，A指诱发性事件，B指个体在遇到诱发事件之后相应产生的信念，C是指在特定情境下，个体情绪及行为的结果。ABC理论指出，诱发性事件A只是引起情绪及行为反应C的间接原因，人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释才是引起人的情绪及行为反应C的直接原因[3]。
因此，对于高校行政管理人员来说，A可以是某项难以完成的工作内容、不愉快的工作经历、不和谐的工作交往等。由于经历了自身对A事件的解读、看法和信念B，导致了躯体化反应乃至职业倦怠C。因此在这种情况下，管理人员对B，也就是信念的调整显得尤为重要。通过用积极、正面的态度看待工作，客观地评价自我，改变不合理的信念，达到认知、情绪、行为三者的和谐，使自身的情绪得到调整，工作态度和效率得到改观。
2改变工作方式
管理人员最常见的问题就是拖延，由于管理工作具有时效性，很多工作要求迅速反应、即刻完成。而由于之前的工作还未“清零”，后续的工作又迫在眉睫，会让工作人员感到焦虑和烦躁，压力也随之产生。因此，管理人员首先要做到总结规律、掌握规律、统筹排布，有主有次地完成工作，分清轻重缓急地处理事件。其次，对未来的工作应具备一定的前瞻性和预见性，对工作提前部署、周密安排。再次，充分掌握和利用现代化的办公工具，将一些低层次的重复性工作利用办公自动化系统来完成。最后，管理人员应该探索和创新工作思路和程序，主动地提高自身工作效率。在日常工作中，如果能够发挥主观能动性，对过去、现在、未来的工作了然于心，同时利用事半功倍的工作方法，便可将大部分隐性的心理压力转化或化解掉。
3寻求社会支持
当今社会上，人们对高校行政管理人员往往寄予厚望，高校行政管理人员担负着诸如博学、严谨、勤奋之类的社会期许。而大多行政管理人员也都拥有较高的学历和上进好强的特征，这部分人也容易因自我要求和期待过高而现实和理想相差过远而形成压力。当个体面对着自我及工作压力时，一个人际关系良好、凝聚力强的办公室环境能在第一时间舒缓个体的这种压力。从个人角度来讲，管理人员应该在日常工作中保持一种积极向上的心态，与同事、部门领导加强交流，在面临困惑和焦虑时及时倾诉，彼此支持，建立起对个人成长和工作前景合理的预期与期望。在日常生活中，与家庭和朋友的互动交往也能够提高心理调适和修复能力，同时也要掌握一些缓解压力的方法和技巧，学会心理调适，自助的同时学会助人。
4丰富内心精神
高校行政管理人员担负着服务教学、推动科研、培养学生、传承文化的重大职责，因此在不断提高自身综合素质和业务水平的同时，精神建设和情怀培养也是提高管理素质和提升高校水平的重要手段。在工作中，管理人员可积极主动参与单位组织的进修、培训与继续教育。在生活中，培养一些对身心有益的兴趣爱好，如旅游、读书、体育活动，让工作压力舒缓于工作之外。丰富的内心、开阔的视野、高雅的情趣、高远的志向都能帮助人们变换角度和态度看待压力，从而促进心理健康水平的提高，唤醒个人的成就感、幸福感和价值感。成为一个人格健全、平和理性、博雅通识的管理者，对自身工作的促进、对自身岗位上的贡献更是相辅相成、难以估量的。
参考文献：
〖1〗于文宏，李焰工作压力研究综述〖J〗沈阳教育学院学报，2006，（1）.
〖2〗杨飞高校管理人员职业倦怠成因与策略研究〖J〗教育与职业，2012，（35）.
〖3〗王铁梅，于秋波合理情绪疗法及其应用研究〖J〗佳木斯大学社会科学学报，2007，（2）.
关键词：高校管理人员；工作压力；职业倦怠；合理情绪
中图分类号：G4717文献标识码：A文章编号：1674-120X（2016）11-0105-02收稿日期：2016-01-20
作者简介：姚娜（1983—），女，满族，北京人，心理学硕士，研究方向：教学研究、应用心理。
一、工作压力1工作压力的定义
1962年之前，学者对压力的研究都还只局限于对生活压力的探讨，但随着世界工业化进程的加快和社会生产效率在全球范围内的提高，越来越多的人转变了生产方式，走入了企业。这意味着人们必须在相对固定的环境中工作相对长的一段时间，并与一同工作的人形成上下级、伙伴、同事等社会关系。在这种相对封闭的环境和复杂的人际关系中，占据主要地位的生活压力逐渐退出了历史舞台，逐渐被与日俱增的工作压力所替代。到了20世纪90年代，工作压力已如洪水猛兽般被视为全球性的流行病，并被写入了世界卫生组织（WHO）的报告，报告中称：工作压力若不能有效地舒缓，对于个人、组织、国家和社会都可能会造成严重的影响。
虽然国内外学者对工作压力的研究广泛而深入，但目前为止，对于工作压力仍然没有一个准确的定义。目前对工作压力的研究主要集中在四个方面：①从工作压力的压力源角度进行分析的压力刺激说；②从个体的主观角度对压力的应对进行分析的反应说；③从个体特质角度对压力进行分析的主体特征说；④将工作压力理解为包含压力源、中介变量、压力结果与反应等一系列过程的动态学说。本文对高校管理人员所面对的工作压力的分析主要应用动态学说的理论[1] 。
2高校管理人员的工作压力
本文把高校管理人员的工作压力定义为：在高校管理工作中，由工作环境中的情景和事件所引发的，由管理人员主观体验后产生的生理或心理的要求，并由这种要求导致的调适性反应。但工作压力并非百害而无一利，因为适当的工作压力能够提升工作绩效，而毫无压力和超过个人承受范围能力的工作压力会对个人的工作绩效造成较坏的影响。
二、压力来源1工作压力
近年来，伴随着高等教育的教学改革、工资改革、人事制度改革等，高校管理人员除了承担烦琐冗杂的办公室工作、应对紧急和突发事项外，还要不断适应上层方针政策的变化以及改革的不断深入。伴随着责任重和节奏快的工作趋势，高校工作人员不仅要承受来自工作量增大的压力，还要承受有关综合素质和业务水平方面不进则退的压力。同时，教育信息化也逐渐渗透到管理层面中来，办公系统、教学管理系统、科研系统、人事系统的建设和使用，都对业务人员提出了更新、更高的要求。
2人际压力
在管理工作中，很多高校管理人员要扮演“喉舌”和“桥梁”这样的角色，承载着传达、沟通的职能，调节着上级、高校、学院、教师甚至学生五者之间的关系，因而从中产生的交际、沟通和摩擦是多面向、多层次和多形式的，产生的矛盾也可能是尖锐而难解的。管理和服务这样的双重特性也在管理人员的人际交往中设置了很多局限和难题，有一些部门中还存在着派系争斗和不良竞争等现象，让一些管理人员谨小慎微、疲于应对，心理压力骤增。
3家庭压力
从事高校管理尤其是基层的一些工作人员，正处在组建家庭或养育年幼子女的阶段。从个人成长上看，是一个担负起家庭重担，精力、财力和体力都备受考验的时期；从工作结构上看，这代人也正在承担工作中最烦琐、最机械的基础性工作，工资水平往往较低。另外，自从国家二孩政策放开，很多相对稳定的中年工作人员也会面临生养二孩而造成的压力，而这种家庭压力的生长也会间接转嫁到工作压力上来。
4自身压力
对于大部分管理人员来说，个人成长空间稍显不足。首先，这种不足体现在职称评定的要求较高而升迁比例较低等方面；其次，高校给管理岗人员创造的进修和深造的机会往往不多，在重视事务性工作的同时，科研水平的能力始终较低；最后，由于日常工作烦琐性和重复性过高，会使管理人员对岗位和自身认同方面产生一定的动摇，萌生无价值感、无成就感等负面情绪，逐渐失去工作的积极性和进取心。
三、压力的危害1压力的躯体化症状
每个人对压力的承受能力和化解能力千差万别，因此对压力的判断很大程度上依赖于个人感知和判断。同等程度的压力也许会对一部分人员起到提高工作绩效的良性作用，而对另一部分人可能造成较大的负面影响，其中最明显、最易发觉的负面影响就是压力的躯体化症状。在完全没有工作压力的情况下，工作人员会产生空虚、无聊甚至烦躁的情绪，随着压力的增加，压力会转化为动力，人的工作状态能达到最佳，因此大多数人习惯甚至喜欢适度的压力。但是在高压的工作环境中，长期的神经紧绷会导致人们明显的心理或生理症状，如头晕、乏力、注意力降低、烦躁易怒、血压升高、心率加快、腰背颈椎疼痛、食欲减退、失眠多梦等，因此超过个人负荷的压力导致的各种问题成为高校行政管理人员身体健康的大敌。
2职业倦怠
皮特斯在1981年将职业倦怠定义为：“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为：疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧。显示个人已耗尽其精力或适应的能量。”马斯拉奇认为职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情感衰竭、去个性化和低个人成就感。对于高校行政管理人员来说，由于日复一日重复琐碎单调的工作，压抑个人主观能动性和创造性，较易导致工作热情的缺乏和身心的疲惫。另外去个性化则体现在工作和工作对象的面孔化、僵硬化，交往过程中呈现出消极、冷漠和厌倦的状态，刻意保持距离[2]。在高校的工作中，个别工作人员的职业倦怠会导致缺席、敌对意识以及离职倾向，如果处理不好个人的问题，后果将会连点及线，导致整个管理部门关系紧张、工作效率低下，严重影响各项业务的运行。 四、压力应对1合理情绪疗法
合理情绪疗法是1956年艾利斯提出的，出于对人的本性的积极性看法，他认为人生来便具有用理性信念对抗非理性信念的潜能。之所以人们会出现压抑、敌对、焦虑、挫折这类消极的情绪，都是因为非理性的信念所致。合理情绪疗法又叫ABC理论，理论认为人的情绪或行为反应不是由某一诱发性事件本身引起的，而是由经历了这一事件的个体，对这一事件的解释和评价所引起的。在ABC理论中，A指诱发性事件，B指个体在遇到诱发事件之后相应产生的信念，C是指在特定情境下，个体情绪及行为的结果。ABC理论指出，诱发性事件A只是引起情绪及行为反应C的间接原因，人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释才是引起人的情绪及行为反应C的直接原因[3]。
因此，对于高校行政管理人员来说，A可以是某项难以完成的工作内容、不愉快的工作经历、不和谐的工作交往等。由于经历了自身对A事件的解读、看法和信念B，导致了躯体化反应乃至职业倦怠C。因此在这种情况下，管理人员对B，也就是信念的调整显得尤为重要。通过用积极、正面的态度看待工作，客观地评价自我，改变不合理的信念，达到认知、情绪、行为三者的和谐，使自身的情绪得到调整，工作态度和效率得到改观。
2改变工作方式
管理人员最常见的问题就是拖延，由于管理工作具有时效性，很多工作要求迅速反应、即刻完成。而由于之前的工作还未“清零”，后续的工作又迫在眉睫，会让工作人员感到焦虑和烦躁，压力也随之产生。因此，管理人员首先要做到总结规律、掌握规律、统筹排布，有主有次地完成工作，分清轻重缓急地处理事件。其次，对未来的工作应具备一定的前瞻性和预见性，对工作提前部署、周密安排。再次，充分掌握和利用现代化的办公工具，将一些低层次的重复性工作利用办公自动化系统来完成。最后，管理人员应该探索和创新工作思路和程序，主动地提高自身工作效率。在日常工作中，如果能够发挥主观能动性，对过去、现在、未来的工作了然于心，同时利用事半功倍的工作方法，便可将大部分隐性的心理压力转化或化解掉。
3寻求社会支持
当今社会上，人们对高校行政管理人员往往寄予厚望，高校行政管理人员担负着诸如博学、严谨、勤奋之类的社会期许。而大多行政管理人员也都拥有较高的学历和上进好强的特征，这部分人也容易因自我要求和期待过高而现实和理想相差过远而形成压力。当个体面对着自我及工作压力时，一个人际关系良好、凝聚力强的办公室环境能在第一时间舒缓个体的这种压力。从个人角度来讲，管理人员应该在日常工作中保持一种积极向上的心态，与同事、部门领导加强交流，在面临困惑和焦虑时及时倾诉，彼此支持，建立起对个人成长和工作前景合理的预期与期望。在日常生活中，与家庭和朋友的互动交往也能够提高心理调适和修复能力，同时也要掌握一些缓解压力的方法和技巧，学会心理调适，自助的同时学会助人。
4丰富内心精神
高校行政管理人员担负着服务教学、推动科研、培养学生、传承文化的重大职责，因此在不断提高自身综合素质和业务水平的同时，精神建设和情怀培养也是提高管理素质和提升高校水平的重要手段。在工作中，管理人员可积极主动参与单位组织的进修、培训与继续教育。在生活中，培养一些对身心有益的兴趣爱好，如旅游、读书、体育活动，让工作压力舒缓于工作之外。丰富的内心、开阔的视野、高雅的情趣、高远的志向都能帮助人们变换角度和态度看待压力，从而促进心理健康水平的提高，唤醒个人的成就感、幸福感和价值感。成为一个人格健全、平和理性、博雅通识的管理者，对自身工作的促进、对自身岗位上的贡献更是相辅相成、难以估量的。
参考文献：
〖1〗于文宏，李焰工作压力研究综述〖J〗沈阳教育学院学报，2006，（1）.
〖2〗杨飞高校管理人员职业倦怠成因与策略研究〖J〗教育与职业，2012，（35）.
〖3〗王铁梅，于秋波合理情绪疗法及其应用研究〖J〗佳木斯大学社会科学学报，2007，（2）.