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随着知识经济时代的到来以及科学技术的飞速发展，高科技企业已成为推动经济增长的新生力量，而高科技企业多属于知识密集型，其中知识员工所占比例较大，知识员工掌握着先进的科学技术和管理方法，是高科技企业最宝贵的财富。拥有一支高素质、稳定的人才队伍是企业不断发展的根本保证，但是，员工离职率高一直困扰着我国的高科技企业。知识员工的高离职率不仅加大了企业人力资源的成本，而且可能带来重要客户流失、商业机密泄露、团队士气受挫等负面影响，严重影响着企业发展。因此，如何留住高科技企业的知识员工，已成为企业人力资源管理的重心，也是现代企业可持续发展的一个核心命题。知识型员工流失的主要原因
造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素等等。彼得·德鲁克说，知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为知识型员工注重的四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员工相比，知识型员工更加看重他们的工作不断发展、有挑战性，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求企业给予自主权，使之能以有效的方式进行工作。当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬，并分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退到相对次要的地位。这些特征决定了影响知识型员工流动的主要原因有如下几点。
一是个人发展。知识员工重视自我发展和自身价值的实现重视自身知识的获取和提高。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，希望在更优秀的企业学习新的知识。有调查表明，个人发展机遇已经成为人才流动的第一原因。与其他类型的员工相比，知识员工更加重视目前工作与自己职业生涯目标的关系，当企业不能为员工的职业发展和个人成长提供良好的渠道时，首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满对企业失望 这种压抑，不满和失望积累到一定程度就会产生离职行为。
二是工作环境与企业文化。首先，工作是否有自主权。知识员工绝大部分受过高等教育，具有专业知识和较强的自主性与其他员工相比更注重工作的自主性和工作中的充分授权更倾向于一个自主的工作环境，不愿过多地受制于人。组织集权度越高，对知识员工的约束越大，越容易使他们积蓄不满情绪导致他们离职。其次人际关系是否和谐。良好的人际关系能够为员工提供一个积极和谐的环境，体现一个企业的团队精神。对于高科技人才来讲这种心情机制的吸引比单纯的物质刺激更有力。第三沟通渠道是否畅通。公司沟通渠道不畅员工与管理者之间及员工之间缺乏交流，企业不了解员工的思想和意愿，员工不了解企业的发展和目标，就会使独立性很强的员工对企业缺乏认同感、依附感、归属感，跳槽就会成为首选。第四，人格是否受到尊重。根据马斯洛的需要层次理论，受到尊重是人的最高层次的需要，作为知识型员工更为看重这一点。个人在企业中是否被信任、被关心、受尊重也是影响员工跳槽的一个重要因素。同时，有研究表明，缺少个人魅力的领导者也会造成员工的流失。
三是业务成就。知识型员工做为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们在满足基本的生存、安全需求基础上，更多地追求在工作中获得满足感，有较强的成就动机。知识员工重视富于创新和挑战性的工作，同时希望得到职位的升迁。在组织结构趋于扁平化的今天，公司正在减少组织结构中的层次管理职位，这就使员工获得升迁的机会也减少了。于是，一些人要为更少的提升机会而奋斗，也会因为升迁无望而转向其他企业或自谋出路。
四是薪酬待遇与福利。知识型员工属于“关注型”人力资本，他们忠诚于自己的职业而非雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业是自身的选择，而不是被迫加入的，如果待遇不公或者收入未達到他们的期望值，他们很可能自谋出路。值得注意的是，在基本生存需求得到满足的情况下，知识型员工对薪酬与福利的要求也更多地集中在非经济报酬方面。当加班成为家常便饭，许多员工无暇顾及家庭，工作与家庭的冲突就成为诱发员工离职的又一因素，特别是对女性员工来说，更是这样。
留住知识员工的策略
一、职业发展与培训，关注员工的成长
吸引和留住人才最好的办法之一就是培训和职业发展。首先，了解员工的需要，帮助他们制定职业规划，使员工看到自己在企业中的发展前途。职业发展规划的设计应主要集中于将个人目标与现实机遇相匹配，而不应该把重点仅仅放在抓住晋升机会上，因为在目前的工作环境中，晋升机会已经大大减少。成功可以体现在很多方面，如“双重职业道路”。“双重职业道路”主张，技术专家能够而且应该被允许将其专业技能贡献给公司而不必成为管理者。双重职业道路在美国新泽西州的联信公司获得了很好的效果，以往高级技术人员的流动率徘徊在25％左右，因为技术人员感到除非进入管理层否则无处可去。自从公司创建了双重职业体系后，没有一个高级人才流失。其次，根据员工的兴趣、爱好特长和公司的需要，制定培训和发展计划，提高员工的被雇佣能力。当一名员工觉得自己在企业的被雇佣能力越来越弱时，他必然首先想到跳槽，因而要让员工保持最佳状态，让员工感到自己特别有市场竞争力。有针对性的培训计划能够增强员工的被雇佣能力，企业要想留住那些人才，就必须明白防止人才流失的方式是职业安全而非工作安全。对高科技企业来讲，企业的成功来自于员工的成功，共同发展应是二者的目标。
二、建立独特的企业文化，营造良好的工作氛围
企业文化是组织成员共有的基本假定、价值观和行为准则。一个健康、和谐的企业文化氛围，有利于人才为实现企业的目标、提高企业的竞争优势而努力工作。开放、有效的沟通不仅能够快速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视使员工认同企业的核心价值观与发展理念，产生对企业的归属感。德鲁克认为，对员工而言，只有深受信赖，才能满怀忠诚。对人才充分授权，充分发挥他的自主性、创造性，使其感到一种来自公司的信任是留住员工的重要方法。这样，在企业和员工持续发展的良好氛围中，能够让员工与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。
三、合理的的薪酬和福利政策
在影响员工离职方面薪酬虽然不是最重要的因素，但是薪金的多少也是衡量自我价值的重要尺度之一。合理的薪酬包括内部公平和外部公平，在兼顾内部公平的基础上，为员工提供一份在本地有竞争力的(而不是领先的)报酬，让收入与业绩挂钩才能激励员工更好地工作。目前最普遍的薪酬形式仍是现金，签约奖金和股权期权计划正日益得到雇主的重视。东软公司就是通过让员工持有股票使企业与员工的劳动契约关系变为资本联结，结成命运共同体。延期奖金和保留奖金等特殊机制，在国外有很好的应用，很值得我们借鉴。此外，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。除了以上这些经济报酬，越来越多的公司提供带薪假期和健康护理计划，他们认为失去一名核心员工的代价远远高于这些成本。面对日益严重的工作与家庭的冲突，组织应设计多种人力资源管理策略(如时间管理、弹性工作制，家庭照顾福利、培育工作与家庭文化)并将它们正式化、制度化，以避免工作与家庭；中突的发生。一些西方企业已经把工作与家庭平衡福利(将部分福利扩展到员工家庭，以分担员工的家庭压力)作为吸引应聘者的一项政策。高承诺工作系统也能促进组织采取工作与家庭平衡计划，工作与家庭平衡福利与员工对企业的承诺呈正相关关系。
造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素等等。彼得·德鲁克说，知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为知识型员工注重的四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员工相比，知识型员工更加看重他们的工作不断发展、有挑战性，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求企业给予自主权，使之能以有效的方式进行工作。当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬，并分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退到相对次要的地位。这些特征决定了影响知识型员工流动的主要原因有如下几点。
一是个人发展。知识员工重视自我发展和自身价值的实现重视自身知识的获取和提高。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，希望在更优秀的企业学习新的知识。有调查表明，个人发展机遇已经成为人才流动的第一原因。与其他类型的员工相比，知识员工更加重视目前工作与自己职业生涯目标的关系，当企业不能为员工的职业发展和个人成长提供良好的渠道时，首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满对企业失望 这种压抑，不满和失望积累到一定程度就会产生离职行为。
二是工作环境与企业文化。首先，工作是否有自主权。知识员工绝大部分受过高等教育，具有专业知识和较强的自主性与其他员工相比更注重工作的自主性和工作中的充分授权更倾向于一个自主的工作环境，不愿过多地受制于人。组织集权度越高，对知识员工的约束越大，越容易使他们积蓄不满情绪导致他们离职。其次人际关系是否和谐。良好的人际关系能够为员工提供一个积极和谐的环境，体现一个企业的团队精神。对于高科技人才来讲这种心情机制的吸引比单纯的物质刺激更有力。第三沟通渠道是否畅通。公司沟通渠道不畅员工与管理者之间及员工之间缺乏交流，企业不了解员工的思想和意愿，员工不了解企业的发展和目标，就会使独立性很强的员工对企业缺乏认同感、依附感、归属感，跳槽就会成为首选。第四，人格是否受到尊重。根据马斯洛的需要层次理论，受到尊重是人的最高层次的需要，作为知识型员工更为看重这一点。个人在企业中是否被信任、被关心、受尊重也是影响员工跳槽的一个重要因素。同时，有研究表明，缺少个人魅力的领导者也会造成员工的流失。
三是业务成就。知识型员工做为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们在满足基本的生存、安全需求基础上，更多地追求在工作中获得满足感，有较强的成就动机。知识员工重视富于创新和挑战性的工作，同时希望得到职位的升迁。在组织结构趋于扁平化的今天，公司正在减少组织结构中的层次管理职位，这就使员工获得升迁的机会也减少了。于是，一些人要为更少的提升机会而奋斗，也会因为升迁无望而转向其他企业或自谋出路。
四是薪酬待遇与福利。知识型员工属于“关注型”人力资本，他们忠诚于自己的职业而非雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业是自身的选择，而不是被迫加入的，如果待遇不公或者收入未達到他们的期望值，他们很可能自谋出路。值得注意的是，在基本生存需求得到满足的情况下，知识型员工对薪酬与福利的要求也更多地集中在非经济报酬方面。当加班成为家常便饭，许多员工无暇顾及家庭，工作与家庭的冲突就成为诱发员工离职的又一因素，特别是对女性员工来说，更是这样。
留住知识员工的策略
一、职业发展与培训，关注员工的成长
吸引和留住人才最好的办法之一就是培训和职业发展。首先，了解员工的需要，帮助他们制定职业规划，使员工看到自己在企业中的发展前途。职业发展规划的设计应主要集中于将个人目标与现实机遇相匹配，而不应该把重点仅仅放在抓住晋升机会上，因为在目前的工作环境中，晋升机会已经大大减少。成功可以体现在很多方面，如“双重职业道路”。“双重职业道路”主张，技术专家能够而且应该被允许将其专业技能贡献给公司而不必成为管理者。双重职业道路在美国新泽西州的联信公司获得了很好的效果，以往高级技术人员的流动率徘徊在25％左右，因为技术人员感到除非进入管理层否则无处可去。自从公司创建了双重职业体系后，没有一个高级人才流失。其次，根据员工的兴趣、爱好特长和公司的需要，制定培训和发展计划，提高员工的被雇佣能力。当一名员工觉得自己在企业的被雇佣能力越来越弱时，他必然首先想到跳槽，因而要让员工保持最佳状态，让员工感到自己特别有市场竞争力。有针对性的培训计划能够增强员工的被雇佣能力，企业要想留住那些人才，就必须明白防止人才流失的方式是职业安全而非工作安全。对高科技企业来讲，企业的成功来自于员工的成功，共同发展应是二者的目标。
二、建立独特的企业文化，营造良好的工作氛围
企业文化是组织成员共有的基本假定、价值观和行为准则。一个健康、和谐的企业文化氛围，有利于人才为实现企业的目标、提高企业的竞争优势而努力工作。开放、有效的沟通不仅能够快速解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视使员工认同企业的核心价值观与发展理念，产生对企业的归属感。德鲁克认为，对员工而言，只有深受信赖，才能满怀忠诚。对人才充分授权，充分发挥他的自主性、创造性，使其感到一种来自公司的信任是留住员工的重要方法。这样，在企业和员工持续发展的良好氛围中，能够让员工与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力。
三、合理的的薪酬和福利政策
在影响员工离职方面薪酬虽然不是最重要的因素，但是薪金的多少也是衡量自我价值的重要尺度之一。合理的薪酬包括内部公平和外部公平，在兼顾内部公平的基础上，为员工提供一份在本地有竞争力的(而不是领先的)报酬，让收入与业绩挂钩才能激励员工更好地工作。目前最普遍的薪酬形式仍是现金，签约奖金和股权期权计划正日益得到雇主的重视。东软公司就是通过让员工持有股票使企业与员工的劳动契约关系变为资本联结，结成命运共同体。延期奖金和保留奖金等特殊机制，在国外有很好的应用，很值得我们借鉴。此外，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。除了以上这些经济报酬，越来越多的公司提供带薪假期和健康护理计划，他们认为失去一名核心员工的代价远远高于这些成本。面对日益严重的工作与家庭的冲突，组织应设计多种人力资源管理策略(如时间管理、弹性工作制，家庭照顾福利、培育工作与家庭文化)并将它们正式化、制度化，以避免工作与家庭；中突的发生。一些西方企业已经把工作与家庭平衡福利(将部分福利扩展到员工家庭，以分担员工的家庭压力)作为吸引应聘者的一项政策。高承诺工作系统也能促进组织采取工作与家庭平衡计划，工作与家庭平衡福利与员工对企业的承诺呈正相关关系。